Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура производственных предприятий. Монография
.pdf
21
того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не знаешь; обычная
организационная структура и немногочисленный штат управления;
одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.
Согласно ценности «вера в деяния», решения принимаются
даже в условиях недостатка информации, а откладывание решений
приравнивается к их непринятию. Для удачно работающих компаний потребитель представляет собой основной источник информации. Соответственно, удовлетворенность потребителя – сердцевина
организационной культуры таких компаний. Поощрение автономии
и предприимчивости проявляется через разделение компании на
более мелкие управляемые части, которым предоставляется определенная степень самостоятельности для проявления творчества и
риска.
Сотрудники компании рассматриваются как основной источник производительности, другими словами, эффективность организации определяется удовлетворенностью членов коллектива. Ценность «знание того, чем управляешь» проявляется в том случае, если руководители управляемых объектов непосредственно контактируют с подчиненными на местах их работы, а не управляют
своими сотрудниками из-за закрытых дверей кабинетов. Утверждение «не заниматься тем, чего не знаешь» относится к одной из
принципиальных черт культуры удачно работающих компаний, которые не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса. Обычным для успешных компаний является наличие маленького числа уровней управления и сравнительно небольшого штата
управленческих работников. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на результат деятельности организации. Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации обеспечивается посредством сведения к минимуму руководящих вмешательств и минимизации регламентирующих правил и процедур. В свою очередь, новаторство и стремление брать на себя ответственность поощряются.
Определенные Т. Питерсом и Р. Уотерменом ценности носят
практически значимый характер и позволяют максимально соединить производственный процесс, коллектив и результат деятельности.
В начале 90-х годов XX века был опубликован ряд работ, посвященных изучению элементов организационной культуры предприятия. Рассмотрим некоторые из них Т. Дил и А. Кеннеди публи-
22
куют исследования по ритуалам в организациях. Они рассматривают организационную культуру, как устойчивую совокупность ценностей, символов, героев, ритуалов и историй, которыми управляются люди
11
.
Однако первой фундаментальной теоретической работой по
проблематике формирования и развития организационной культуры считается книга Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». По его мнению, организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней
адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в
настоящем
12
. Он утверждал, что организационная культура обладает определенной структурой, которую можно представить в виде
модели «азбука корпоративной культуры» (АВС)
13
, включающей
три основных уровня организационной культуры, а именно:
A (Artifacts) – артефакты: видимые элементы культуры, к ко-
торым относятся манера общения служащих, форма одежды, открытые либо закрытые служебные помещения и др. Элемент А составляет поверхностный уровень культуры организации;
В (Behaviours) – поведение и деяния. К ним относятся стерео-
типы поведения служащих организации, включая методы принятия
решений, командную работу и отношение к проблемам. Элемент В
– это следующий, более глубокий, уровень организационной культуры;
С (Core morals) – мораль, убеждения, ценности. Это суждения
служащих о таких понятиях, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправедливо», «законно-незаконно». Элемент С является
ядром организационной культуры.
Э. Шейн определяет способность создавать культуру и управлять ею как основное качество лидера организации. В этой связи
можно утверждать, что организационная культура формируется из
ценностных установок лидера данной организации. По утверждению Э. Шейна, сильная организационная культура отделяется от
людей организации и становится самостоятельным атрибутом, оказывающим воздействие на всех членов организации, включая и ее
11
См.: Deal T. E., Kennedy A. E. Corporate cultures : the rites and rituals of corporate life. Per-
seus Books Group, 2000. 232 p.
12
См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред.
В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. 336 c.
13
См.: Бодди Д., Пэйтон Р. Базы менеджмента / Пер. С англ. СПб.: Питер, 1999. 816 c.
23
руководителя. Получается, что организационная культура носит
преимущественно формальный характер и в меньшей степени связана с неформальными отношениями в коллективе, хотя сегодня
можно утверждать также и о значимости неформальных отношений, малых социальных групп для становления организационной
культуры.
Процесс формирования и поддержания организационной
культуры представляет собой систему множества факторов, которые, несомненно, в разной значимости влияют на развитие и эффективность работы организации. Так, Э. Шейн
14
выделяет первич-
ные и вторичные факторы, определяющие процессы формирования
организационной культуры.
К первичным факторам он относит, во-первых, точки концентрации внимания высшего руководства. То, на что обращают внимание руководители, о чем они часто говорят, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в
число норм. Во-вторых, реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае возникновения критических ситуаций, все сотрудники организации начинают испытывать чувство беспокойства. В этой ситуации всему персоналу организации будет важно, как руководство подходит к разрешению
кризисной ситуации, таким образом, формируется система ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для
каждого члена организации. В-третьих, отношение к работе и стиль
поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают
особое положение и на них обращено внимание сотрудников, стиль
их поведения, отношение к работе становятся эталоном для всей
организации. Работники сознательно или неосознанно подражают
действиям руководителя, а также способам выполнения своих обязанностей и, следовательно, формируют устойчивые нормы поведения в организации. В-четвертых, критериальная база поощрения
сотрудников. Э. Шейн считает, что на формирование организационной культуры большое влияние оказывают критерии поощрения
сотрудников. У персонала организации, понимающего, за что он
получает вознаграждение, достаточно быстро складываются представления, что считается хорошим, а что плохим. Таким образом,
14
См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; под ред.
В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
24
они становятся носителями определенных ценностей и закрепляют,
тем самым, в организации и определенную организационную культуру. В-пятых, критериальная база отбора, назначения и продвижения, а также увольнения из организации. Как в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе в организацию, продвижении и увольнении сотрудников, оказывают сильное
влияние на то, какие ценности будут разделяться персоналом организации и, следовательно, играть существенную роль при формировании организационной культуры.
К числу вторичных факторов Э. Шейн относит структуру организации; систему передачи информации и организационные процедуры; внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в
которых располагаются организации; мифы и истории о событиях и
лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;
а также формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Анализируя перечисленные факторы, можно отметить, что в
зависимости от структуры организации, распределения задачи и
функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, делегирования компетенций, у ее членов складываются представления, в какой мере они пользуются доверием руководства, насколько
в организации присутствует дух свободы и ценится инициативность. В любой организации поведение персонала регламентируется различными процедурами и нормами. Люди общаются друг с
другом определенным образом и по определенным схемам, с определенной периодичностью отчитываются о проделанной работе.
Эти процедурные моменты создают соответствующий порядок в
организации, который глубоко проникает в поведение ее членов в
силу регулярности и повторяемости конкретных процедур.
По мнению Э. Шейна, дизайн помещения, принципы размещения сотрудников, декор помещения создают у членов коллектива
определенное представление об организационном стиле в целом и,
в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации. Мифы и истории, играющие ключевую роль в организации,
легенды и рассказы о том, как создавалась организация, кто из людей оказал сильное влияние на ее развитие – все это также является
неотъемлемым фактором в формировании организационной культуры. Кроме этого, формированию культуры организации способствуют положения о философии и цели организации, сформулиро-
25
ванные принципы работы персонала, набор ценностей и заповедей,
которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать
дух организации. Все эти положения должны систематически доводиться до членов коллектива.
Наряду с работой Э. Шейна была опубликована работа
В. Сате
15
о влиянии организационной культуры на деятельность ор-
ганизации. Он определил семь основных действий:
• кооперация между индивидуумами и частями организации;
• принятие решений;
• контроль;
• коммуникации;
• лояльность организации;
• восприятие организационной среды;
• оправдание собственного поведения.
Стоит отметить, что первые три процесса соотносятся с первым, поверхностным уровнем организационной культуры либо эталонами организационного поведения, а следующие четыре – со
вторым, внутренним уровнем, который является «ценностной» базой. От того, как эти процессы протекают в целом, зависит эффективность функционирования организации.
В. Сате утверждает, что взаимосвязь рассмотренных эталонов
поведения в организации нельзя установить лишь с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все вероятные случаи. По его мнению, в формировании организационной
культуры многое зависит от степени преобладания в организации
индивидуалистской либо коллективисткой философии.
В свою очередь, Д. Сильверман
16
делает попытку переосмыс-
лить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей и предлагает отказаться от взгляда на организацию
как инстанцию, определяющую поведение работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих в организации. Правила поведения вырабатываются самими членами организации, которые и составляют некую
социальную реальность. Эти правила действуют при постоянной
интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решения. Деятельность, организованная согласно правилам, по
15
См.: Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985. 412 p.
16
См.: Silverman D. The Theory of Organizations. Lnd: Heinemann Ed. Books, 1970.
26
мнению Д. Сильвермана, на самом деле представляет собой резуль-
тат практической работы членов коллектива, в лучшем случае то,
что они делают, соответствует установленным правилам.
Мы видим, что трансформация понимания организационной
культуры от теоретической идеи Э. Шейна к трактовке
Д. Сильвермана отражает переход от доминанты формализованной
организационной культуры и значимости руководителя как инициатора ее развития к доминанте неформализованного общения
членов коллектива.
А. Петтигрю
17
же считал, что порядок в организации устанав-
ливается основателем предприятия и выражается в идеологии, мифах, символах и ритуалах, которые составляют содержание организационной культуры. При этом, основную функцию организационной культуры он видит в мобилизации сознания человека на достижение общих организационных целей.
Отечественная социология организационной культуры
Актуальность формирования культуры на отечественных
предприятиях еще в 30-х годах прошлого века была отмечена
А. К. Гастевым
18
. Анализируя его работы, можно увидеть, что,
прежде всего, он обращает внимание на масштабность в постановке
вопросов труда. Его научная школа сводилась не только к вопросам
повышения производительности труда, улучшения качества, снижения себестоимости и т. п. Для социалистического производства,
по мнению А. К. Гастева и его коллег по Центральному институту
труда (ЦИТ), этого недостаточно. Проблема гораздо значительнее,
так как она заключается в полной органической реконструкции
всей производственной структуры и прежде всего главной производительной силы – трудящегося
19
.
Нам представляется интересным сопоставление цитовской
концепции с наиболее яркими и популярными в тот период учениями Ф. Тейлора и Г. Форда. Во всех трех концепциях просматри-
17
См.: Pettigrew A. M. T he character and significance of s trategy process research // St rategic
Management Journal. 1992. № 13. P. 5-16.
18
См.: Гастев А. К.Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. 343 с.; Гастев А. К. Как на-
до работать. - М.: Экономика, 1972. 53 с.
19
См.: У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Социально-экононо-
мическая литература 20-30-х годов / Сост. Э. Б. Корицкий. Издательство Ленинградского
университета, 1990. 336 с.
27
вается общее – как в отношении к теоретическим организационным
принципам, так и в ряде конкретных подходов. Однако, в отличие
от теорий Ф. Тейлора и Г. Форда, концепция А. К. Гастева является
концепцией подлинно социалистической организации труда. Буржуазные системы научной организации труда не приемлемы для
идеи, составляющей фундамент гастевской концепции, которая отражает социализацию трудового процесса и решающие роли человеческого фактора.
В отличие от Ф. Тейлора, Г. Форда и других представителей
научной организации труда, которые решали возникающие в ее
рамках проблемы методами, носящими преимущественно технологический и административный характер, А. К. Гастев и его коллеги
выступали за новую культуру труда, которая была бы достойна
«грядущей электрификации».
Важно отметить, что свою концепцию трудовых установок
А. К. Гастев распространял не только на производственные процессы. По его мнению, она призвана охватить общую культуру людей.
Как писал А. К. Гастев, «даже когда мы выйдем за ворота завода, то
и тогда несем в себе производственную установку. Будет ли это
быт или вопрос общей культуры, и здесь мы должны будем выступить с системой установки, так называемой культурной установки,
которая нас обязывает строить определенного рода ряды
20
».
На русском языке обзор зарубежных исследований организа-
ционной культуры сделан С. В. Щербиной
О. С. Виханским, А. И. Наумовым
23
и другими. В частности,
21
, А. И. Пригожиным22,
О. С. Виханский и А. И. Наумов под организационной культурой
понимают «набор наиболее важных предположений, принимаемых
членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.
Эти ценности передаются индивидами через «символические»
средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
20
Гастев А. К. Трудовые установки. 1-е изд. // Организация труда. 1924. № 1. С. 20-22.
21
Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика фор-
мирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7. С. 47-55.
22
Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995. 243 с.
23
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.
- М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
28
В отечественной науке до недавнего времени превалировали
24
понятия «культура производства» и «культура труда»
. Культура
труда понималась как составная часть культуры народа, которая
определяется культурным уровнем работника, а также его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением
дисциплины, формами общения с другими людьми. Культура труда
целиком относилась к личности работника. А культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека,
культуру, науку, технику, производство
25
.
Например, А. А. Погорадзе предлагает различать шесть эле-
ментов производственной культуры
26
. Культура условий труда, по
его мнению, должна включать характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социальнопсихологических и эстетических условий труда. Культура средств
труда и трудового процесса представляет собой такие элементы,
как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество
выпускаемой продукции и так далее. Культура межличностных отношений в трудовом коллективе определяются социальнопсихологическим климатом, наличием чувства коллективизма и
взаимопомощи, разделением работниками ценностей и убеждений
компании. Культуру управления А. А. Погорадзе определяет как
методы управления и стиль руководства, гуманизм и индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы и профессионализм управленцев, применяемые методы стимулирования и
повышения уровня удовлетворенности трудом. Культуру работника
автор данной теории представляет в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Так, нравственная культура имеет
внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, а внутренняя – ценностные ориентации. Культура труда определяется, исходя из уровня образования и квалификации работника,
его отношения к труду, дисциплинированности и исполнительности, творчества на рабочем месте.
24
См.: Фролов С. С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. 384 с.
25
См.: Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 1999. 320 с.
26
См.: Погорадзе А.А. Культура производства: Сущность и факторы развития. Новоси-
бирск: Наука, 1990. 318 с.
29
Исследования в области организационной культуры в России
активизировались в связи с переходом к рыночным отношениям.
Такие ученые как А. И. Пригожин, С. В. Щербина, Т. Ю. Базаров
рассматривают феномен организационной культуры как важнейший ресурс успешной адаптации отечественных предприятий к новым социально- экономическим условиям
27
.
Понятие «организационная культура» употребляется наряду с
понятиями «корпоративная культура», «управленческая культура»,
«производственная культура», «культура трудовых отношений»,
«деловая культура». Особую проблему представляет разграничение
организационной и корпоративной культуры. Нередко эти понятия
отождествляются.
Так, П. Н. Шихирев рассматривает деловую культуру как
культуру получения и распределения прибыли, так как без прибыли
предприятие существовать не может. Причем он видит организационную культуру, как составляющую деловой культуры в рамках
конкретной фирмы, общности людей, которые принадлежат какому-либо учреждению или социальному институту
28
.
Н. Н. Могутнова в своей статье «Корпоративная культура: понятие, подходы» обращает внимание на то, что «… изначально
термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационноправового типа предприятия…известно, что наличие в организации
«корпоративного духа обсуждалось еще в XIX веке
29
». Необходимо
отметить, что термин «корпоративная культура» на Западе обозначает то же самое, что и «организационная» (corporate culture, orga-
nizational culture, corporate identity).
На помощь в решении этой проблемы приходят исследования
Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутновой
27
См.: Базаров Т. Ю. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996,
№ 11(18). С. 19-22.; Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование //
Общественные науки и современность. 2003. № 5. С. 12-23.; Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М.: Политиздат, 1989.
346 с.; Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика
формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7. С. 47-55.
28
См.: Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. - М.: ОАО «Типография
«Новости», 2000. 201 с.
29
Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические иссле-
дования. 2005. № 4. С. 130-136.
30
См.: Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культу-
ра» // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
30
. Анализ литературы по дан-
30
ной тематике позволил им выделить четыре точки зрения. Рассмотрим их подробнее.
1. Организационная культура тождественна корпоративной
культуре. Это объясняется тем, что обозначенные понятия описываются одними и теми же терминами: философия и идеология организации, ценностные ориентации и верования, ожидания и нормы, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Отечественные исследователи в основном придерживаются этого подхода (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, В. В. Спивак).
2. Корпоративная культура является частью организационной
культуры. Сторонники этого взгляда – Ю. Д. Красовский,
Б. Мильнер, Е. Молл, В. В. Щербина считают, что организационная
культура – и есть культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах.
3. Корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и прочих объединений с определенной формой
экономической и юридической структуры (корпорации). Такая точка зрения объясняется тем, что в настоящее время наблюдается
тенденция перехода от понятия «организация» к понятию «корпорация» по западному образцу. В данной логике рассматривать корпоративную культуру в такой узкой сфере представляется нецелесообразным. Поэтому такой подход мало распространен.
4. Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными феноменами. Подразумевается, что организационная культура складывается на каждом предприятии естественным
образом. Сложившиеся внутри нее правила и ценности воспринимаются сотрудниками как должные, но специально не формируются и не регламентируются руководством. Корпоративная же культура – не может обойтись без целенаправленных постоянных действий руководства по ее формированию и поддержанию. Иначе говоря, корпоративная культура сочетает в себе организационные
субкультуры подразделений фирмы, объединяя и корректируя нормы поведения, ценностные установки, философию организации и
так далее. Ценности организационной культуры должны быть закреплены в таких документах, как миссия и стратегия компании,
концепция кадровой политики, кодекс сотрудника.
Обратимся к теории Т. Ю. Базарова, который считает, что ор-
ганизационная культура – это «интегральная характеристика орга-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]