Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент библиотечно-информационной деятельности. Учебное пособие
.pdf
снова проводиться проектный анализ, цель которого определить
результативность и ценность проекта. Этот анализ включает в себя: определение масштабов проекта; срок реализации; стоимость
услуги; определение значения проекта для удовлетворения потребностей пользователя и ожидаемые последствия социального
характера; сильные и слабые стороны участников; непосредственное планирование (четкое определение последовательности этапов); составление бюджета.
Реализация проекта. Здесь должны быть предусмотрены формы контроля за реализацией проекта: текущий отчет; обсуждения.
Завершение проекта. Должно происходить достижение результата и оценка эффективности этого проекта [52].
Следующая функция управления – организация, задача которой состоит в формировании структуры предприятия и обеспечение всем необходимым для его стабильного функционирования.
Центральное место в системе управления персоналом современной организации занимает мотивация персонала, выступающая
причиной поведения сотрудников. От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание в их достижении, обеспечении необходимого результата,
что, в свою очередь, является основой эффективной работы организации в целом. Любая организация, прибегая к тем или иным
методам мотивации, должна использовать их комплексно и подбирать их сообразно каждой конкретной группе работников.
Роль мотивации в управлении современными библиотеками
обусловлена тем, что основным объектом целенаправленного воздействия является сотрудник библиотеки, его потребности, интересы, таланты и способности. Осуществление эффективного
управления требует знания основ мотивации и особенностей использования механизмов мотивации [3].
Обобщая теоретические концепции мотивации, отметим, что
мотивация сегодня рассматривается в двух аспектах:
• мотивация является внутренним состоянием;
• мотивация выступает как процесс внешнего воздействия с
целью побуждения к совершению определенных действий, что в
теории менеджмента часто определяется как мотивирование.
Внутренняя мотивация, по мнению Б. М. Генкина, обусловле-
на содержанием и значимостью работы. И в том случае, если рабо-
61
та интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе уже является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному
труду.
Внешние воздействия на человека (группу людей, организационную систему), которые могут влиять на процесс и результаты
трудовой деятельности, это стимулы. Эффект внешнего воздействия в данном случае опосредуется психикой человека и отвечает
его мотивам. Б. М. Генкин выделяет три вида внешней мотивации:
административную, экономическую и статусную.
Административная мотивация означает выполнение работы
по команде, приказу, с соответствующими санкциями за успешное
выполнение или нарушение установленных норм. Экономическая
мотивация предполагает заработную плату, премии и т. п.
Статусная мотивация основывается на изменении положения
(статуса) сотрудника в организации и может выражаться в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его
профессионального и морального авторитета. Изменение статуса
сотрудника обусловлено результатами его деятельности [15].
Практика менеджмента показывает, что, будучи внедренными
в сознание работника, стимулы усваиваются им и становятся мотивами деятельности. Человек, получая из внешней среды стимулирующий импульс, пропускает его через свою психику, затем
переносит этот импульс на себя, соотнося его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и
целевыми установками. Из множества вариантов человек выбирает
решение действовать определенным образом. Результат этого решения будет соответствовать тому, насколько внешние стимулы
совпадут с внутренними мотивами работника. Нарушение этого
баланса будет давать расхождение ожидаемых и фактических результатов труда работника.
Рассмотрим некоторые особенности мотивационного процесса профессиональной деятельности библиотечных работников.
Мотивированность работы в библиотеке зависит от следующих
факторов:
– информированности о библиотеке, ее миссии, целях, задачах, основных направлениях деятельности;
62
– степени совпадения организационных ценностей библиотеки и личных ценностей ее сотрудников;
– оценки возможностей участия библиотечных работников в
деятельности библиотеки;
– личных ожиданий сотрудников от участия в деятельности
библиотеки;
– готовности к восприятию последствий своей профессиональной деятельности (положительных или отрицательных).
Мотивация персонала библиотеки складывается из составляющих, обусловленных как трудовой деятельностью и выполнением служебных обязанностей, так и жизнью сотрудника вне стен
библиотеки (круг друзей, семья, досуг и др.). И очень важно учитывать взаимное влияние этих составляющих. Поэтому руководитель должен очень грамотно подходить к системе мотивации библиотечных работников, учитывая, что каждый из них – это личность с различными индивидуальными потребностями, и даже
тщательное изучение мотивационной структуры не всегда может
предсказать изменения в деятельности работника и его реакцию на
воздействие внешнего мотивирования. Выбор системы мотивации
сотрудников библиотек определяет многообразие их мотивов, к
которым относятся потребности, интересы, желания, ожидания и
воздействия внешней среды или стимулов [69].
В настоящее время общественную значимость библиотечной
профессии заменили сегодня материальные ценности. Социальный
статус профессии теряет свою первостепенность в силу того, что
материальное вознаграждение не соотносится с системными ценностями в профессии.
Гарантия успешной деятельности современной библиотеки –
высокий уровень внутренней мотивации персонала. Одним из способов формирования и развития внутренней мотивации библиотечного персонала является «мотивация через работу», что предполагает обогащение содержания библиотечного труда, разнообразие функций библиотечных работников, развитие их профессиональной инициативы, повышение самостоятельности [7].
Эффективным фактором развития внутренней мотивации может стать делегирование полномочий, мотивирующая сила которого будет зависеть от творческой составляющей библиотечных
специалистов. Вовлечение сотрудников библиотеки в процесс
63
принятия решений также способствует формированию внутренней
мотивации и формирует чувство сопричастности.
Необходимым условием идентификации трудовой активности
сотрудников библиотеки должны стать эффективные внутренние
коммуникации и наличие обратной связи. Признание успешности
сотрудников библиотеки в выполнении их функциональных обязанностей или любого задания – еще один важный способ формирования внутренней мотивации [45].
Главным ресурсом современной библиотеки являются ее сотрудники, а результат деятельности характеризует эффективность
их работы. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и библиотека, и он сам.
Поэтому для достижения наилучших результатов работы библиотеки необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи. Игнорируя проблему мотивации персонала, добиться успеха
сегодня невозможно. Осуществление программ стимулирования
труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, будет значительно большим.
Достижения подчиненных необходимо поощрять. В настоящее время широкое распространение получила система стимулирования деятельности сотрудников, включающая различные виды
морального и материального стимулирования.
Материальное стимулирование:
– надбавка за интенсивность труда по должности в соответствии со штатным расписанием (процент должностного оклада).
– надбавка за общий библиотечный стаж работы на основании
личного заявления (процент должностного оклада);
– надбавка за знание иностранного языка и его применение в
работе по представлению руководителя (процент должностного
оклада).
– установленная трудовым законодательством фиксированная
выплата за обладание ученой степени кандидата/доктора.
– персональные надбавки руководителям всех звеньев за руководящую работу с кадрами (процент должностного оклада).
– персональная надбавка из внебюджетных средств, полученная за оказание платных услуг.
64
– премиальные выплаты (единовременные выплаты работнику денежной суммы сверх основного заработка, доплат и надбавок) из любых источников.
Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежном
и отечественном менеджменте. Но в его основе лежит классификация потребностей личности разработанная зарубежными исследователями (например, в работах А. Маслоу, Д. Мак Клелланда,
Ф. Херцберга). Процессуальные теории (теория ожидания, теория
справедливости, модель Портера-Лоулера) изучают какие факторы
и каким образом влияют на активность или пассивность работника. Существуют и другие концепции мотивации: «теория XY»
Д. Макгрегора, в которой ключевое место занимает «создание среды, благоприятствующей проявлению человеком лучших своих
качеств» [58].
Одной из наиболее известных и широко используемых в менеджменте является концепция А. Маслоу, в основе которой лежит
разработанная им иерархия (пирамида) потребностей.
Библиотечный коллектив имеет определенные особенности,
которые обусловлены, прежде всего, тем, что работа в библиотеке,
в значительной мере, носит творческий, эвристический характер, в
то же время – в библиотечном труде многие операции носят повторяющийся, монотонный, жестко регламентированный характер.
В этом заключается противоречие библиотечной профессии, которое создает определенные трудности при подборе и расстановке
кадров. В качестве примера можно привести процессы библиотечной обработки. Труд систематизатора, каталогизатора, являясь в
своей основе творческим, в то же время требует соблюдения многих стандартов (жестко регламентирован), предельной внимательности и собранности. Важным свойством библиотечного труда
является его многофункциональность, взаимозаменяемость что
приводит к необходимости частого переключения с одного процесса на другой и вызывает повышенную утомляемость [14].
Следующая особенность вытекает из того, что библиотечная
деятельность является по своей сути коммуникационной и предполагает общение с большим количеством людей с разнообразными потребностями, запросами, своеобразной манерой общения.
Отсюда формулируются такие требования к персоналу как: знания
и умения в области человеческого общения, профессиональная
65
компетентность, эрудиция – все это можно считать проявлением
способностей; выдержка, доброжелательность, умение сопереживать, деликатность и другие личностные качества (свойства), способствующие успешной коммуникации.
И, наконец, главная особенность – это то, что библиотечные
коллективы – преимущественно коллективы женские, то есть гомогенные. В таких коллективах на первое место выходят проблемы межличностного общения, они психологически нестабильны,
конфликтны, в них более значимую роль играют личностные качества членов коллектива, более высокие требования предъявляются
к руководителям всех уровней, особенно высшего. Следует отметить, что гендерный подход к исследованию библиотечных коллективов пока не получил достаточного развития [8].
Кроме указанных выше характеристик библиотечных коллективов, под влиянием информационных технологий в библиотеках
происходит усложнение процесса труда и неизбежное на данном
этапе расслоение коллектива по профессиональному уровню: одна
его часть интенсивно осваивает новые технологии, включая работу
с сетевыми информационными ресурсами, другая – работает с
традиционными носителями информации традиционными методами. Уровень профессиональных знаний у этих групп очень различается, что влияет на их самооценку, удовлетворенность трудом.
Преодоление этих диспропорций является актуальной задачей
управления персоналом и может решаться различными способами,
среди которых на первом месте, безусловно, стоит повышение
квалификации, однако и другие управленческие средства, особенно система мотивации персонала, ориентированная на освоение
нового, может способствовать снижению остроты проблемы. Все
вышеназванные характеристики библиотечного коллектива должны приниматься во внимание при создании системы мотивации
персонала.
Рассматривая библиотеку как организацию, необходимо признать, что для успешного руководства персоналом в каждой библиотеке должна быть построена собственная система мотивации и
стимулирования, учитывающая как внешние факторы (социальноэкономические условия деятельности библиотеки), так и характеристики внутренней среды: организационную культуру, специфику библиотечного труда, стиль управления, и, особенно, потребно-
66
сти и индивидуальные типологические свойства личности. Кроме
того, следует принимать во внимание и «антистимулы», которые, с
одной стороны, выявляют недостатки в системе мотивации и стимулирования, с другой, отражают возможности совершенствования стимулирования персонала. Наиболее значимыми «антистимулами» являются: низкая зарплата неадекватная квалификации
работника, затратам и качеству его труда; несоответствующие
условия работы; плохой социально-психологический климат в
коллективе; несправедливая (по мнению работника) система оценки труда и стимулирования [32].
Контроль – это комплекс мер наблюдения за процессом подготовки и принятия управленческих решений, применяемых субъектом управления, а также проверка фактического состояния объекта управления. С помощью контроля устанавливается обратная
связь между субъектом и объектом управления. Данная функция
предназначена для сохранения и поддержания установленного
планом порядка проведения работ. По временному параметру выделяют следующие виды контроля: предварительный, промежуточный и итоговый, по отношению к системе управления – внешний и внутренний контроль.
Регулирование применяется на основе данных контроля,
направляемых по линии обратной связи. Задача этой функции заключается в поддержании состояния упорядоченности путем
устранения отклонения фактических величин от плановых. В библиотеке понятие контроль (библиотечная статистика) употребляется в трех значениях:
- практическая деятельность по сбору и обработке специальными статистическими методами количественных данных о библиотечных явлениях и процессах;
- совокупность итоговых показателей, собранных для характеристики какого-либо явления или процесса библиотечной деятельности;
- научная дисциплина, изучающая закономерности количественных отношений в библиотечных процессах, разрабатывающая методы количественного анализа, систему показателей и т. д.
Задачами библиотечной статистики как практической и науч-
ной деятельности являются:
67
- разработка системы числовых показателей, методы учета
работы библиотек и её оценки, методов расчета показателей;
- обеспечение наблюдения и контроля за библиотечной деятельностью с целью выявления возможных проблем развития;
- анализ фактических данных для прогнозирования развития
тех или иных ситуаций [58].
Статистика, оперируя числами, позволяет выявлять типичное,
характерное, закономерное. В зависимости от вида изучаемой статистической совокупности выделяются разделы БС: статистика
библиотечной сети, статистика обслуживания читателей и пользователей, статистика библиотечных фондов, статистика библиотечных кадров.
Учет данных, относящихся к различным статистическим совокупностям, осуществляется на основе ГОСТа 7.20.-2000 «Библиотечная статистика».
Статистика библиотечной сети изучает численность библиотек, динамику их развития и группировку по различным признакам.
Статистика обслуживания читателей и пользователей в качестве пользователя «физическое или юридическое лицо, пользующееся услугами библиотеки (читатель, посетитель мероприятий,
абонент).
Статистика библиотечных фондов позволяет определить численность документов, содержащихся в библиотеках, их движение
и распределение по различным признакам.
Статистика библиотечных кадров изучает численность работников, их группировку по квалификации и образовательному цензу, возрасту, стажу работы, распределение по видам библиотек.
Этот раздел статистики очень важен для планирования подготовки
кадров и повышения их квалификации [44].
В библиотеках существуют три вида учета – оперативный,
статистический и бухгалтерский.
Оперативный (первичный) учет заключается в постоянной,
непрерывной регистрации всех фактов библиотечной деятельности
и осуществляется в натуральных единицах (количество читателей,
посещений, выданных, прибывших, списанных книг и т. д.). Формы первичных учетных документов регламентированы ГОСТ
7.35–81 «Библиотечная документация. Первичные учетные доку-
68
менты. Требования к оформлению бланков». Все структурные
подразделения библиотеки в соответствии с направлениями своей
работы ведут первичный учет согласно перечню показателей работы, подлежащих обязательному учету. Данные первичного учета
периодически суммируются в заданных интервалах (месяц, квартал, год).
Бухгалтерский (финансовый учет) – сплошная, документальная регистрация движения материальных, финансовых и трудовых ресурсов библиотеки. Этот учет имеет стоимостное выраже-
ние, и его данные используются при экономическом анализе работы библиотеки.
Данные бухучета предназначены, в первую очередь для руководства библиотеки и его учредителя.
Статистический учет заключается в получении, группировке и обобщении данных о состоянии деятельности библиотеки
(осуществляется на основе государственной отчетности или статистических исследований). Показатели библиотечной статистики –
это количественные характеристики того или иного явления или
процесса библиотечной деятельности и выражаются они в абсолютных, относительных и средних величинах.
Абсолютные величины – это число читателей, книговыдач,
посещений, мероприятий массовой работы (выставок, читательских конференций, обзоров и др.), библиографических справок,
поступивших изданий и т. д. за определенный период времени
(месяц, квартал, год). Все сведения берут из форм оперативного
учета.
Средние величины – это общая или сводная характеристика
нескольких или многих однородных величин. Например, средняя
дневная посещаемость (П
) – среднее количество посещений або-
д
немента или читального зала в день. Рассчитывается она путем
деления числа посещений за год (П
(Д) – П
= Пг: Д.
д
) на число рабочих дней в году
г
Относительные величины – это отношение одной сравниваемой величины к другой. Величину, с которой сравнивают, называют базой сравнения. Относительные показатели бывают трех
видов: динамики, структуры и интенсивности.
Показатели структуры – это относительные величины, определяющие состав статистической совокупности. Относительные
69
величины структуры рассчитываются путем деления части на целое и выражаются обычно в процентах, что показывает удельный
вес ее части. Сумма относительных показателей структуры какойлибо совокупности всегда равна 1,0 (в коэффициентах) или 100
(в %). В библиотеках рассчитывается структура библиотечного
фонда и структура книговыдачи.
Показатели динамики и структуры могут быть изображены
графически. Для этого используются столбиковые (гистограммы),
линейные и секторные диаграммы.
Показатели интенсивности – это относительные величины,
измеряющие соотношение двух различных по содержанию, но
взаимосвязанных показателей.
Читаемость (Ч) – отношение книговыдачи (В) к числу читателей (А) – характеризует интенсивность чтения (Ч = В : А).
Посещаемость (Пос) – среднее число посещений (П), приходящихся на одного читателя (А), характеризует активность посещения читателями библиотеки (Пос = П : А).
Обращаемость книжного фонда (Об) – отношение книговыдачи (В) к объему фонда (Ф) – характеризует степень использования
книжного фонда (Об = В : Ф).
Книгообеспеченность (К) – среднее число книг, приходящееся на одного читателя, – характеризует величину книжного фонда
на конец года (Ф) в отношении к числу читателей (А), то есть его
достаточность (К = Ф: А).
Коэффициент использования фонда – это соответствие фонда
и книговыдачи.
Первичные учетные документы (таблица 1).
Таблица 1
Первичные учетные документы
Формуляр читателя
(электронный формуляр
читателя)
Электронная
БД пользователей библиотеки
предназначен для учета пользователей, учета посещений, контроля и учета выданных и
возвращенных документов, анализа чтения
предназначена для учета пользователей,
учета посещений
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]