Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент библиотечно-информационной деятельности. Учебное пособие
.pdf
– инертность и неквалифицированность кадров, нежелание
сотрудников поддерживать инициативу;
– отсутствие необходимых ресурсов и неспособность в сложившихся условиях их изыскать;
– отсутствие возможности привлечь в штат библиотеки молодых перспективных сотрудников-выпускников новых библиотечных специализаций или кадры, получивших образование в области
информационных систем и вычислительной техники, психологии,
рекламы, дизайна и связей с общественностью.
Одним из основных выводов исследования явилось то, что
качественное преобразование библиотечной деятельности возможно лишь там, где ведется целенаправленная работа по формированию организационной культуры. Не случайно специалисты в
области организационного управления выделяют два среза организации, которые являются основными при проведении стратегических изменений. Первый срез – это структура организации, второй
– организационная культура. Если организационная структура
определяет границы структурных подразделений и задает формальные связи между ними, то организационная культура направляет действия членов коллектива. Под организационной культурой
библиотеки в современной литературе понимается совокупность
наиболее важных предположений, принимаемых и господствующих в коллективе и получаемых выражение в заявляемых библиотекой ценностях, задающих ее сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации определяют моральный климат, помогают библиотекарям понять назначение своей
библиотеки и тем самым создать нормы деятельности и поведения,
правила следования им [47].
Культура не только отличает одну библиотеку от другой, но и
существенно предопределяет успех ее функционирования и развития в долгосрочной перспективе. Так как носителями организационной культуры являются люди, ее формирование составляет основу управления персоналом библиотек. На ее основе определяются установки поведения и регулируются межличностные отношения в коллективе, строятся взаимоотношения между руководством и подчиненными. Она находит отражение в стратегии и
структуре организации, принципах управления, которые, в свою
31
очередь, рассматриваются как инструменты организационной
культуры [55].
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют
определенные образцы поведения. Организационная культура
начинает определять пределы гибкости системы в экстремальных
ситуациях, она выражает степень подготовленности коллектива к
осуществлению преобразований, и степень его зрелости. Необходима не слепо увековеченная культура, а такая, которая выдвигает
все новые требования к менеджерам и коллективу и ими воспринимается.
1.5. Современные модели библиотечного менеджмента
Современный мир меняется с пугающей быстротой, рождая
как новые возможности, так и новые угрозы. Стало общим местом
утверждение: «Для поиска и отыскания путей развития в ХХI в.
человечество нуждается в новой парадигме, которая обеспечила
бы баланс экономического, социального и экологического развития». Но какова же эта новая парадигма? Последнее десятилетие
обозначило зону острой критики, в которой оказались стереотипы
управленческого мышления и устаревшие концептуальные подходы к управлению. Стала отчетливо проявляться ограниченность
традиционной модели «рационального управления». Оно связывается, прежде всего, с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию библиотеки, происходящие в ней
процессы, достичь стабильности и устойчивости деятельности
структурных подразделений. Несмотря на большую привлекательность четкости, определенности управленческих действий, заложенных в рациональной модели, она лишена главного – гибкости,
столь необходимой в современных условиях. Сегодня одним из
самых популярных понятий менеджмента является «неопределенность», не в смысле незнания, а как постоянная изменчивость
условий, возникновение новых связей, быстрая переориентация
функционирования в ответ на динамику потребностей. В условиях
динамизма жизнедеятельности полный учет и просчет заранее, до
32
мелочей всех деталей становится малореальным. Поэтому задача
управления состоит в создании адаптивных, гибких управленческих моделей, а руководителя – в реализации комплексных и системных подходов [70].
Менеджмент эффективно решает проблемы создания таких
моделей. В прошлом столетии менеджмент как новый социальный
институт, новая ключевая социальная функция, новая, лидирующая в обществе группа менеджеров, возник и развивался с необычайной быстротой, стал незаменимым. И никогда прежде новый
институт не охватывал земной шар с такой легкостью, пересекая
границы рас и культур, языков и традиций, как это сделал менеджмент в течение одного поколения. И действительно, там, где
внедрялся компетентный менеджмент, начиналось стремительное
развитие. По-видимому, мы имеем дело с крупнейшей социальной
инновацией.
П. Друкер, который сумел распознать, обобщить и описать
появление нового могущественного фактора развития, пишет:
«Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы могли породить энергию менеджмента,
мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами,
– дело скорее человеческой энергии и придание ей направления
есть задача менеджмента. Менеджмент – двигатель, развитие –
следствие» [60].
Реальный менеджмент всегда содержит общее и особенное в
определенном соотношении и сочетании. В мире существует понимание не только менеджмента вообще как концепции, философии, типа управления, но и понимание различных моделей менеджмента.
Модели национального менеджмента – североамериканского,
западноевропейского, скандинавского, японского, турецкого или
латиноамериканского, несмотря на существенные различия между
ними, постепенно начинают терять свою специфику. Традиционно
противопоставляют модели менеджмента США и Японии, которые
в сравнении показаны ниже.
Американская модель:
– Индивидуальные решения и свобода действий.
– Индивидуальная персональная ответственность.
33
– Жесткая должностная субординация в четко установленной
канонической организационной структуре управления.
– Четкие формализованные должностные инструкции, процедуры контроля и алгоритмы управления.
– Четко установленная властная вертикаль единоначалия.
– Непрерывный мониторинг, быстрая оценка количества и качества индивидуального труда.
– Быстрое продвижение по результатам труда и индивидуальным достижениям.
– Критерии отбора: текущие результаты, профессиональные
качества, самостоятельность, инициатива.
– Стиль руководства, ориентированный на индивидуального
работника, командный.
– Ориентация менеджеров на достижение индивидуальных
результатов.
– Жесткая формальная регламентация отношений иерархии
«руководитель-подчиненный».
– Специализированная должностная и квалификационная
профессиональная подготовка (предпочтение узким специалистам
технократической ориентации).
– Материальное стимулирование в тесной связи с индивидуальными результатами труда и достигнутой производительностью.
– Краткосрочная занятость.
Японская модель:
– Совместные решения и действия на основе группового согласия.
– Коллективная ответственность.
– Гибкое перераспределение
– Функций руководства, прав и обязанностей в неформальной
структуре управления.
– Неформализованные процедуры
– Координации, принятия решения и группового контроля.
– Размытые в латентных структурах управления права, полномочия и функции руководства.
– Отсроченная оценка коллективных результатов труда.
– Медленное продвижение по результатам, старшинству, стажу.
34
– Критерии отбора: способность занять в группе позицию делового неформального лидера.
– Стиль руководства, нацеленный на группу, групповые санкции.
– Ориентация менеджеров на достижение гармонии в группе.
– Личные неформальные отношения с подчиненными и верхами.
– Неспециализированная профессиональная подготовка работников и менеджеров универсального типа.
– Сочетание морального стимулирования с материальными в
зависимости от стажа работы, старшинства и показателей работы
всей группы.
– Долгосрочная занятость (пожизненный найм).
В настоящее время, по свидетельству специалистов, можно
говорить о все ускоряющемся процессе конвергенции моделей менеджмента. Теоретики и практики менеджмента различных стран
взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными
методами руководства, современными организационноструктурными формами и технологическими средствами управления [68].
В этой связи практически важным и полезным является целенаправленное изучение опыта использования разнообразных моделей менеджмента в США, Японии, Западной Европе, в целом
ряде других стран, доказавших в последнее время реальные возможности не только преодоления кризисов, но и скачкообразного
перехода к новому качеству развития. В изучении этих моделей
важно выявить методы и механизмы, прогрессивные технологии и
способы, эффективные в российских условиях. Весьма плодотворным представляется подход, стимулирующий попытки изучать
управленческие и организационные модели развитых государств в
связи с решаемыми проблемами перестройки управления в России
[56].
Главные моменты во всех национальных моделях менеджмента, ожидающие своего научного решения, везде одни и те же.
Это проблема обеспечения стабильности развития в условиях нестабильной внешней среды, характеризующейся высокой динамикой и сложностью изменений. Ключевая проблема полемики, как в
отечественной, так и в мировой науке – какие принципы, методы и
35
механизмы регулирования должны соответствовать закономерностям нынешнего этапа социально-экономического развития [42].
В российской истории и действительности существует множество факторов (менталитета, общественного сознания, уровня
научного мышления, методологической культуры, развития социально-экономического знания), как благоприятствующих использованию моделей менеджмента, так и затрудняющих их понимание и практическое осуществление.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается необходимость реорганизации управления библиотечным делом в нашей стране в связи с изменившимися
политическими, экономическими и социальными условиями?
2. Какие выявлены современные принципы управления библиотечным делом?
3. Чем определены структура и уровни управления российским библиотечным делом?
4. Каков процесс формирования государственнообщественной системы управления библиотечным делом России?
5. Что способствовало становлению библиотечной политики
как основы управления библиотечным делом?
6. Какие определены пути совершенствования управления
отечественным библиотечным делом?
36
Глава 2
ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ И ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА:
ВЗГЛЯД ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СООБЩЕСТВА
2.1. Базовые понятия менеджмента
Категории и основные понятия менеджмента – это та база, на
которой гнездятся все знания, и строится личность будущего менеджера и оттого, насколько хорошо он их усвоил и научился
применять в практической жизни и в повседневной работе, зависит
качество его работы.
Менеджмент представляет собой управленческие отношения
(комплекс взаимосвязей работника в процессе подготовки и реализации управленческого воздействия в отдельно взятой организации). Основной задачей менеджмента является ориентация деятельности людей в соответствии с требованиями экономических
законов [44].
Менеджмент – это:
а) вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях;
б) процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей;
в) искусство получения работы (достижение целей сделанной
посредством других), умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.
В рамках данной работы очень сложно осветить все категории
и понятия объемной науки менеджмента, но мы постарались кратко осветить основные из них, наиболее общие и фундаментальные
понятия, отражающие существенные всеобщие свойства и устойчивые отношения (связи) в процессах и структуре управления организацией.
Среди основных категорий менеджмента выделяют – виды,
объект, субъект, функции и принципы.
Виды менеджмента – специальные области управленческой
деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента. В практике виды управления тесно переплетены и вза-
37
имообусловлены, что существенно усложняет управленческую
деятельность, но использование возможностей видового разнообразия систем управления ведет к повышению их потенциала и эффективности [46].
К субъектам менеджмента относят руководителей различного
уровня, занимающих постоянную должность в организации и
наделенных полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.
Объекты менеджмента – весь состав взаимосвязанных структурных подразделений любого назначения (цехи, участки, отделы,
сектора, лаборатории и т. п.).
Объект и субъект менеджмента находятся во взаимной связи
и зависимости. Чем больше по объему объект менеджмента, тем
больше будет и субъект менеджмента. Это не прямо пропорциональная зависимость, поскольку на размер субъекта менеджмента
будут действовать и другие факторы, такие, как организованность
объекта менеджмента, уровень компьютеризации работ и др. Такое деление системы менеджмента на субъект и объект менеджмента и такая взаимосвязь между ними имеет место на всех уровнях менеджмента: верхнем, среднем и нижнем.
Категория функций менеджмента является одной из фундаментальных в теории менеджмента.
Функция менеджмента – это вид деятельности, основанный
на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект менеджмента.
Каждая функция менеджмента характеризуется однородностью содержания и целевой направленностью.
Принципы менеджмента – это важнейшие руководящие правила, основные положения и нормы поведения, руководствуясь
которыми органы управления обеспечивают эффективное развитие
организации.
Отечественной теорией и практикой разработаны приемы
оценки эффективности управления на качественном и количественном уровнях. Для оценки эффективности на качественном
уровне используются различные обобщающие показатели. Например: на уровне предприятия – прибыль [51].
38
Один из приемов оценки эффективности управленческой деятельности на количественном уровне предполагает использование
понятий: эффективность в широком смысле, под которой понимаются результаты, достигнутые деятельностью трудового коллектива в целом, включая аппарат управления; эффективность в узком
смысле – как результаты работы собственно работников аппарата
управления.
Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, её
задачи должны быть скоординированы. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Оно
представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации.
В управлении нуждается не только производство, но и государства, города и территории, отрасли, больницы и университеты,
церкви и агентства социального обеспечения. Следовательно, понимание сути и категорий менеджмента делают необходимым более детальное изучение менеджмента как науки. Таким образом,
эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих
отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации. Основополагающее понятие
менеджмента – организация. В самом общем понимании «организация» рассматривается как объект, обладающий упорядоченной
внутренней структурой.
В качестве признаков, превращающих некую группу людей в
организацию, авторы популярного американского учебника «Основы менеджмента» М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури указывают наличие хотя бы двух человек, объединенных общей целью и считающих себя частью одной группы. Таким образом, следует полагать, что организация связана с наличием группы лиц,
«деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели» [47].
По определению ведущего отечественного специалиста в области теории организаций Б. З. Мильнера, организация как объект
представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с
39
внешней средой. Это – самоорганизующаяся система, для которой
характерна целенаправленность функционирования и развития
[34].
Именно в этом значении термин «организация» используется
в Гражданском кодексе Российской Федерации при определении
понятия юридического лица: «Юридическим лицом признается
организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком».
Чтобы считаться организацией, библиотека должна соответствовать трем обязательным требованиям:
наличие, по крайней мере, двух людей, признающих себя
членами коллектива;
наличие, по крайней мере, одной цели, которую принима-
ют как общую все члены коллектива;
наличие членов коллектива, которые намеренно работают
вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Различаются простые и сложные организации. За исключением совсем небольших филиалов, библиотека, как правило, имеет
целый комплекс взаимосвязанных целей, поэтому относится к
сложным организациям.
Каждая организация создает собственную структуру, поддерживающую её целостность, интеграцию и объединение всех звеньев в единую систему. Так как периодические планы и стратегия
организации меняются, то и структура требует адекватных изменений [44].
Организационная структура управления (ОСУ)– это состав,
взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных элементов
(управленческих подразделений, сотрудников.
К группе иерархических структур относится несколько видов:
линейная, линейно-функциональная, линейно-штабная, дивизионная ОСУ.
Линейная ОСУ – характерна для небольших библиотек. Её
отличает прямое подчинение: директор – заведующий отделом –
заведующий сектором – библиотекари, т. е. каждое подразделение
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]