Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент библиотечно-информационной деятельности. Учебное пособие
.pdf
онная культура – социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и
скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений,
определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху». Определение понятия «организационная культура библиотек» не противоречит
определениям, выдвинутым ранее учеными в области менеджмента. Наибольшее распространение получило следующее определение: «Организационная культура – это совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм,
образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности
сотрудников, независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей» [44].
Организационная культура складывается из комплекса компонентов:
– представления о миссии, назначении библиотеки, основных
целях ее деятельности, осознанных и разделяемых всеми сотрудниками;
– вытекающих из миссии ценностей организации; средств,
использование которых допустимо для достижения целей деятельности библиотеки;
– принятых норм распределения власти и полномочий; стиля
взаимоотношений как внутри библиотеки, так и при ее взаимодействии с другими учреждениями;
– внимания к собственной истории, традициям, обычаям;
– порядка приобщения новых членов коллектива к ценностям
библиотеки;
– условий, создаваемых для самореализации сотрудников, и
принятых норм их поощрения.
Сегодня можно говорить о том, что проблема формирования
и совершенствования организационной культуры российских организаций является одной из самых актуальных, далеко не все организации смогли сформировать и закрепить на должном уровне
свою организационную культуру, способную в должной мере служить опорой противодействия внешним вызовам. Формирование
организационной культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем – ее внешней адаптации и внут-
101
ренней интеграции. Процесс внешней адаптации связан с поиском
и нахождением организацией своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению, а также
достижением своих целей и взаимодействием с представителями
внешней среды. Значительное влияние на данный процесс оказывает лидер организации. Вторая проблема – это внутренняя интеграция. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и
поддержанием эффективных деловых отношений между членами
организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Формирование организационной культуры – это целенаправленный процесс, который реализуется только в деятельности, посредством деятельности и должен
находиться под контролем руководителя [48].
Наличие высокой организационной культуры является несомненным плюсом для работы любой организации. Организационная культура повышает эффективность работы организации, увеличивает производительность, помогает поддерживать устойчивые
связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой, создает положительный имидж. Как и в
любой практической деятельности при формировании организационной культуры библиотек существует ряд проблем. К таким проблемам, например, можно отнести невнимание руководства к вопросам формирования организационной культуры, слабую работу
по внедрению новых управленческих технологий, слабое знание
успешного отечественного и зарубежного опыта формирования
организационной культуры. Процесс формирования организационной культурой сложен, требует значительных временных затрат
и внимания, высокого профессионализма руководителя. По сути
дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и
практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой
организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего
усваивают новые для себя образцы поведения через подражание.
Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые
102
предполагается закрепить и развить у подчиненных. Заявления,
призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к
эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество – это визитная карточка нашей
библиотеки!», «В нашей библиотеке работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей библиотеки»,
«Фонды нашей библиотеки самые лучшие». Реакция руководства
на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно
ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась
компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же
было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам
слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками»
– услышал он от директора библиотеки.
Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации
персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления
желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников,
какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться [58].
Система стимулирования. Принципы построения системы
стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы
поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее
полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы,
поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. Критерии отбора в организацию.
Каких работников мы хотим видеть в организации: профессиона-
103
лов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для
нас не меньшее значение имеет способность нового работника
принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры [65].
Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных
управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру
оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое
угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и
порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру
могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или
декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные
правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе. Широкое внедрение
корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает,
что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении библиотеки, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к библиотеке, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за
нее. К сожалению, это пока еще не реалии российских библиотек.
Рассмотрение путей формирования желательной организационной
культуры предполагает восприятие организации не только как
технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее
влияние на процесс формирования организационной культуры
представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности поведения [55].
Деловая этика в широком смысле – это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпри-
104
нимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации
в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения.
Употребление различных терминов – «этика» (греч.) и «мораль» (лат.) – не случайно. В русском языке имеется еще слово
«нравственность», используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня
(нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в
этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать «этику» от «морали», как
правило, предполагается, что этические аспекты представлены в
социальных взаимодействиях, а моральные – во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и
дурного [55].
Предметом особенно пристального внимания этические проблемы деловой жизни стали в США. Обязательные курсы этики
читаются не только на философских и теологических факультетах,
но и в различных школах бизнеса. Крупные компании организуют
курсы этики для своих сотрудников. Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде
этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако
издание этического кодекса нередко служит простой уступкой общественному мнению и является как первым, так и последним шагом в решении этических проблем. Моральный уровень управляющих ниже, чем представителей других профессий.
Уровень морального развития как отдельно взятой личности,
так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в ХХ в. универсальные принципы
справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности
(Л. Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер).
В известной книге А. Печчеи «Человеческие качества» намечены
105
«шесть целей для человечества», по которым можно сверять цели
деятельности организации:
- «внешние пределы» – уяснение проблемы биофизических
пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой;
- «внутренние пределы» – исследование физических и психологических возможностей человека;
- защита и сохранение культурных особенностей народов и
наций;
- «мировое сообщество» – выявление путей постепенного
преобразования системы эгоцентрических государств в систему
скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;
- среда обитания, генеральный всемирный план человеческих
поселений;
- производственная система.
Корпоративные этические кодексы могут основываться и на
других этических принципах, которые складывались на протяжении последних четырех столетий и которые в какой-то степени
ограничивают максимальные этические требования:
- утилитаристский принцип – предоставляет наибольшее бла-
го наибольшему числу людей;
- индивидуалистический принцип – направлен на достижение
чьих-либо долгосрочных интересов.
Введение абстрактных положений о ценностях, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто
как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило,
очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников,
защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества [69].
Выделяют следующие аргументы «за» и «против» социальной
ответственности организации.
Аргументы «за»:
- социальная ответственность уравновешивает могущество
корпорации и ответственность корпорации;
106
- добровольная социальная ответственность позволяет избе-
жать принудительного правительственного регулирования;
- общественность одобряет организации, несущие ответственность перед обществом, что в результате способствует их
успеху;
- действуя соответствующим образом, организация помогает
обществу решать его проблемы;
- создаваемые организациями социальные проблемы, такие
как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет
этих организаций;
- организации стремятся накапливать ресурсы для решения
больших проблем;
- организации морально обязаны помогать обществу.
Аргументы «против»:
- ценой такого поведения является снижение доходных статей
корпорации и удорожание ее продукции для потребителя;
- компания, которая несет большую долю социальной ответственности, может быть отодвинута в конкурентной борьбе другими компаниями;
- расплата за социальную ответственность может принять
форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, повышения цен;
- принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно ее главных целей;
- принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации;
- ответственность за социальные проблемы лежит на индивидах, а не на корпорациях;
- руководители корпораций не научены решать общественные
проблемы.
Общей основой профессиональной этики служит понимание
труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как наказании, проклятии. Ценности – это представления о должном, «концепция желаемого» (по
Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего
поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной
107
участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг [34].
Труд становится моральной ценностью, если воспринимается
не только как источник средств существования, но и как способ
формирования человеческого достоинства.
Слово «профессия» (лат. объявляю своим делом) означает,
что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной
сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из
ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда, – любой может стать решающим, а понятие
«призвание» является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью... Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно
возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой
оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в
результате длительного процесса воспитания».
Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга.
Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике,
все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей
Кальвина в Англии – пуритан, порицавших как непростительные
занятия, пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом
бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее,
признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно
связано с определенным самоограничением, без чего невозможна
профессиональная реализация личности.
108
Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе
такие качества, как дисциплинированность, организованность,
честность, деловитость, упорство, сдержанность. Иными словами,
только осознание общечеловеческого, общекультурного значения
поставленных целей, как бы ни абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной.
Деловой этикет является неотъемлемой частью профессиональной этики. Это тот раздел корпоративного этического кодекса,
который легче других поддается контролю и регламентации. Иногда от всей административной деловой этики остается только этикет. Этикет не относится к собственно моральным способам регуляции поведения, поэтому в философских этических словарях нет
даже статей о нем. Строго регламентируя формы внешнего поведения, этикет не оставляет человеку свободы выбора. Кроме того,
выполнение норм этикета касается только внешнего поведения и
не затрагивает сферы морального сознания [61].
Слово «этикет» означает установленный порядок поведения в
определенной социальной сфере: придворный, дипломатический,
военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный,
научных сообществ; в сфере предпринимательства и управления –
деловой этикет. Этикет представляет собой систему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства,
приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия,
культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все эти ситуации в деловом этикете дополняются правилами поведения при устройстве на работу
и перемене места работы, правилами обращения начальника с
подчиненными, правилами разговора по служебному телефону,
деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения
мужчин и женщин в процессе делового общения.
Практически все направления деловой культуры и этики
имеют правила, применимые культурой и этикой поведения в широком смысле. Очевидно, что общие культурные и этические
принципы деловых контактов должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем. Следовательно, этический уровень организации
характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядо-
109
вых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.
Главное качество руководителя – способность к управлению –
связано с тем, что без него, как говорил Конфуций в Древнем Китае, любая деятельность не только неуспешна, но ведет к возможному краху: "Одни работают руками, а другие – головой. Те, кто
работает руками, кормит тех, кто работает головой. Но прогнав
тех, кто работает головой, те, кто работает руками, перережут друг
друга".
Контрольные вопросы
1. Каковы основные факторы, влияющие на создание оптимального социально-психологического климата в коллективе библиотеки?
2. В чем заключается специфика формальных и неформальных групп в библиотечном коллективе? Определите роль руководителя в управлении неформальными группами.
4. Оправдано ли в современной системе библиотечного менеджмента применение прогрессивных концепций мотивации в
управлении персоналом библиотеки?
5. Чем определены общие и специфические черты профессионального и должностного подхода к деятельности библиотечного
менеджера?
6. Какое значение профессиональных и личностных требований к руководителю для успешной организации работы библиотеки?
7. Какие существуют стили руководства библиотечным коллективом? Выявите наиболее эффективные подходы в менеджменте библиотечно-информационной деятельности.
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]