Экономическое мышление. Учебное пособие

рументы экономического регулирования, как политика цен, фи- нансы, кредиты и т. д.

Третью группу методов по содержанию представляют со-

циально-психологические методы – способы воздействия на лич-

ность работника, весь коллектив, создания благоприятного кли- мата в коллективе. В этом методе как бы сочетаются научность управления и элементы искусства. Руководитель должен хорошо знать свой коллектив, искать нетрадиционные и традиционные подходы к каждому работнику, владеть искусством межличност- ного общения, уметь находить выход из безвыходных положе- ний. К социально-психологическим методам относятся: система подбора, расстановки, переподготовки кадров, условия отдыха рабочих, системы стимулирования труда, поддержания традиций и национальной культуры, распространение передового опыта и др.

Базовые цели предприятий и кодекс поведения сотрудников

Управление поведением работников начинается с поста- новки целей. Только тогда, когда четко и ясно поставлены цели деятельности организации - ближайшие, промежуточные, отда- ленные, - поведение ее работников приобретает целеосмыслен- ный и целеустремленный характер.

Умение ставить цели и включать работников в их реализа- цию является необходимым компонентом в управленческой дея- тельности руководителя. Именно этим предопределяется успех предприятия. Но именно с постановки цели начинаются первые сбои руководителей в управлении поведением работников. Есть руководители, которые не могут даже сформулировать цели. В

результате сотрудники не могут осмыслить свою собственную работу в фирме в увязке с перспективой. Они работают в зависи- мости от постановки задач руководителями. Получается, что формулировка целей подменяется формулировкой задач.

Трудность целевой организации поведения заключается в том, что цели организации надо постоянно соотносить с целями подразделений, а цели подразделений - с жизненными ориенти- рами. Если цели не соотнесены друг с другом, то в организаци-

151

онной среде могут возникнуть противоречия и даже конфликты. Если же принимать во внимание, что личные цели часто бывают скрытыми, то соотнести (совместить) цели иногда невозможно. Поэтому руководители определяют цели сверху вниз. Работники должны, как правило, принять эти цели как руководство к дейст- вию.

Но работники могут принять эти цели формально или по- луформально, поскольку сами не участвовали в их разработке. Значит, цели должны быть сформулированы так, чтобы быть: ре- альными, мотивирующими, действенными. С психологической точки зрения, цель есть образ конечного результата. Этот образ может быть привлекательным, малопривлекательным и непри- влекательным. Все зависит от того, насколько образ вошел в соз-

нание работников как мотиватор их поведения на определенном временном этапе. Лучше, если руководитель зафиксирует цели письменно вместе с работниками, выявив их мнения и предпоч- тения.

Разработка «дерева целей» необходима в нескольких слу- чаях: когда организация только начинает свою деятельность; ко- гда цели уже исчерпали себя на определенном этапе, когда они оказались ошибочными.

Четыре типа стратегий (рост, относительный рост, сокра- щение, сочетание) отражают четыре типа поведения руководства: а) колеблющееся; б) импульсивное; в) удрученное; г) уверенное.

Поведение работников организации характеризуется столк- новением двух временных представлений. С одной стороны, до- минирует стереотип «Успеть сделать сейчас!», т. е. ориентиро- ванность на текущую работу. С другой стороны, в сознании ра- ботников часто возникает тревога: «Теряем перспективу». Осо-

бенно это противоречие возникает между менеджерами высшего звена и менеджерами подразделений. В сознании руководителей

эти временные представления проявляются прежде всего как противоречия: значимо все то, что необходимо сделать сегодня; значимо все то, что необходимо вынести на перспективу.

С психологической точки зрения эти типы руководителей можно определить как интернальный и экстернальный. Руко- водитель экстернального типа характеризуется прежде всего тем,

152

что оказывается сильно зависимым от обстоятельств, обвиняя во всех неудачах возникающие ситуации. Ему кажется, что разре- шая их, он управляет ими, Но на самом деле, он оказывается пленником этих ситуаций. Это происходит потому, что он «га- сит» последствия, но не устраняет их причины. Его опережающее мышление взлетает за пределы повседневности от случая к слу- чаю, но временно диапазон такого взлета ограничен: прошлое «висит» на нем, лишая его возможности забегать далеко вперед. Он боится перспективы, потому что будущие события кажутся ему неопределенными, а потому малопривлекательными. Ему прошлый временной диапазон ему ближе, это его опыт, от кото- рого он не хочет отказаться.

Руководитель интернального типа характеризуется, прежде всего, тем, что умеет управлять возникающими ситуациями, об- виняя в своих неудачах прежде всего себя. Свои успехи он объ- ясняет тем, что сам добился победы над теми ситуациями, кото- рые пришлось ему разрешать. Эти успехи являются результатом того, что он глубже проникает в их сложности, анализируя при- чины их возникновения и воспроизводства. Поэтому его времен- ной диапазон широк и наполнен интересными, привлекательны- ми событиями. Он стремится к перспективе, отбрасывая про- шлый опыт в критических ситуациях.

В практике управленческой деятельности чаще встречают- ся совмещенные варианты поведения руководителей.

Вопросы к теме

1.Назовите цели управления персоналом в торговых фир- мах и коммерческих подразделениях предприятий.

2.Назовите принципы управления персоналом на предпри- ятиях, ориентированных на потребителя.

3.Какие группы методов управления персоналом Вам из-

вестны?

4.В чем проблемы формирования кадрового потенциала коммерческих предприятий?

153

5.В чем трудности целеполагания организации. Как связа-

на постановка цели организации с поведением руководителей и их подчиненных?

6.Каковы типы поведения работников, определяемые стра- тегией компании?

7.На какие группы подразделяются с психологической точки зрения типы руководителей?

8.Как влияет на решение управленческих проблем участие

вданной деятельности работников низшего звена? Почему чаще задаются цели сверху вниз, а не наоборот?

9.В чем трудность целевой организации поведения?

10.В чем специфичность функции управления?

11.Какие сложности возникают в современных условиях в управлении людьми на предприятиях? С какими двумя причина- ми это связано?

12.Определите понятие «универсализм» управления. Бази- руется ли он на узкопрофессиональной деятельности управляю- щих?

13.Какими особенностями трудового процесса характери- зуется управленческий труд?

14.Является ли управленческий труд производительным

трудом?

15.Определите роль и место менеджера торговли в системе управления.

16.Какие требования предъявляются к менеджеру – руко- водителю подразделения маркетинга и руководителю коммерче- ской организации?

154

Приложения

Приложение 1

Социально-экономические характеристики модели национальной экономики США

155

Приложение 2

Социально-экономические характеристики скандинавской модели

156

Приложение 3

Социально-экономические характеристики западноевропейской " континентальной" модели

157

Приложение 4

Что вас беспокоит

Некоторые наши личностные свойства порой подводят нас, заставляя воспринимать окружающий мир превратно. Одним из таких свойств является тревожность - тенденция человека с бес- покойством относиться к людям и обстоятельствам, восприни- мать окружающее как угрозу. Предлагаемый тест разработан Ч. Спилбергером, и он позволит разобраться, как обстоят дела у вас.

Анкета 1

158

Анкета 2

159

Теперь подсчитайте число, которое будет выражать уро- вень присущей вам реактивной (анкета 1) и личностной (анкета 2) тревоги. Что же стоит за этими понятиями? В первом случае -

склонности воспринимать широкий круг жизненных ситуаций как угрожающие, во втором - тенденция реагировать на них про- явлением различного уровня тревоги. Свои результаты обяза-

тельно обрабатывайте отдельно для каждой анкеты в следующей последовательности.

Подсчитайте сумму баллов по ответам на прямые вопросы (варианты ответов в последовательности 1, 2, 3, 4). Затем подсчи- тайте сумму баллов по ответам на обратные вопросы (варианты ответов в последовательности 4, 3, 2, 1).

Из суммы баллов по прямым вопросам (по каждой из ан- кет) вычтите сумму баллов по обратным вопросам (учтите, что полученное число может быть отрицательным).

Теперь к полученному для анкеты 1 числу прибавьте 50, а для анкеты 2 - 35. Если итоговое число (для каждой из анкет) ока- залось меньше 30 - вам свойственен низкий уровень соответст- вующего вида тревоги (реактивной и личностной). В интервале от 31 до 45 тревожность умеренная. При значениях выше 46 - вы- сокий уровень тревожности.

160