Теория организации и организационное поведение. Часть I. Методология организации. Учебное пособие

лей регулирование может выступать в виде снижения тарифов на услуги в течение «мертвых» сезонов, профилактическое обслуживание, например, плановый прием больных, не находящихся в критическом состоянии (для выравнивания загрузки больницы), участие в выставках, создание клуба потребителей услуг (товаров), имеющих скидки, которые обеспечиваются пластиковыми карточками, а также другие меры.

В-третьих, организация стремится предусмотреть (спрогнозировать) изменения и адаптироваться к ним. Например, если правильно предсказывается спрос на товары (услуги), то организация получает возможность планировать действия технического ядра в течение этого периода. Для повторяющихся колебаний, имеющих место на рынке, предсказания и адаптация делаются автоматически. В других более сложных случаях прогноз требует большего, чем простой анализ предшествующего опыта. Так, в системе образования Москвы разрабатываются модели и выполняются комплексные прогнозные исследования, позволяющие оценивать потребность в педагогических кадрах1 .

В-четвертых, если буферизация, регулирование и прогноз не защищают техническое ядро от изменений во внешней среде, то организации прибегают к нормированию. Особенно широко нормирование применяется организациями, специализирующимисянаборьбесавариями,несчастнымислучаями,происшествиями. Так, больницы устанавливают приоритеты в приеме больных, например, вне очереди обслуживаются льготные категории пенсионеров. В некоторых случаях нормируются дозировки лекарств и услуги медсестер. В школах нормируются объемы подушевого финансирования, перечень учебных дисциплин, учебная нагрузка преподавателей, правила безопасного пребывания детей

вшколе и другие аспекты.

1 Рябов В.В., Пищулин Н.П., Фролов Ю.В., Офицеров В.П. и др. Стратегия образования: основы формирования, методы оценки и прогнозирования. – М.:

МГПУ, 2003, с. 136–197.

51

3.Гуманистическое направление

втеории социальной организации

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на пренебрежение человеческим фактором, который является важнейшим элементом эффективности организации. Авторы направления Элтон Мэйо, Мэри П. Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор и другие полагали, что хорошая заработная плата не всегда ведет к повышению производительности труда.

В результате исследования, которое проводилось в начале 20-х годов ХХ века на заводе в Хоторне (штат Иллинойс, США), принадлежащем компании «Western Electric», неожиданно было обнаружено влияние социального взаимодействия на производительность. Так, несмотря на сдельную оплату, которая в соответствии с представлениями научной школы должна была содействовать увеличению производительности, выход готовой продукции оставался на довольно низком уровне. Причиной являлось нежелание рабочих уходить в отпуск. В другом эксперименте уровень выработки работ- ниц-женщин повышался вне зависимости от того, какого рода изменения условий труда (в лучшую или, наоборот, в худшую сторону) проводилисьнапроизводственномучастке.Очевидно,чтоженщины реагировали на повышенное внимание к ним в связи с проводимым исследованием. Был сделан вывод, что рабочий коллектив — это социальная группа, которая может ограничить или увеличить выработку каждого рабочего и более того — устанавливать собственную норму дневной производительности. Кроме того, было выявлено, чтонетолькоменеджеры,ноигруппаможетиспользоватьсвоевлияние для того, чтобы люди получали вознаграждение пропорционально количеству и качеству выполненной работы.

По результатам выполненных исследований Элтон Мейо1, его коллеги и ученики сформулировали некоторые руководящие принципы.

1 Мэйо(Mayo)Элтон(1880–1949),американскийсоциолог,одинизосновате- лей индустриальной социологии, выдвинул доктрину «человеческих отношений» всовременномпроизводстве;вулучшенииличныхотношениймеждупредпринимателями и рабочими видел путь к установлению «мира в промышленности».

52

1.Принцип индивидуальных различий: «Все индивиды раз-

личаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого»1. Поэтому любая теория управления, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха на практике. При управлении людьми необходимо признавать уникальность каждого человека.

2.Проблемы управления людьми и социальными группами не являются простыми. «В менеджменте, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу»

3.Личные или семейные проблемы работника могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте. Руководителю очень важно чутко воспринимать невербальные коммуникации людей.

4.Большое значение имеет обмен информацией, как между работниками, так и между руководителями и подчиненными. Своевременно предоставленная работникам информация и обратная связь от работников к менеджеру и в противоположном направлении (от менеджера к работникам) являются решающими факторами эффективного управления людьми.

Теория организационного гуманизма базируется на нескольких предположениях.

Во-первых, предполагается, что сама по себе работа может служить стимулом для того, чтобы выполнять ее хорошо, и, соответственно, люди работают, чтобы удовлетворять потребности (желания), как связанные с работой, так и независящие от нее.

Во-вторых, поскольку удовлетворение от работы занимает важное место в жизни людей, руководители обязаны предлагать в качестве компенсации работникам положительные стимулы. Ошибочным, по мнению сторонников школы организационного гуманизма, является представление о том, что работники изначально равнодушны к своей работе и при возможности предпочли бы ее не делать. Данное утверждение

1 Здесь и далее в этом разделе приведены цитаты из книги Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело, 1996.

53

в неявном виде подразумевалось в работах сторонников классической научной школы, когда в качестве важного принципа выдвигался контроль.

Концепция организационного гуманизма не избежала критики. Лишь малая часть работников стремится к личной независимости и самореализации творческих способностей. Некоторые сотрудники, наоборот, нуждаются в сильном руководстве или работают только ради денег. Исходя из этого, при управлении людьми следует учитывать самые разнообразные потребности и большое разнообразие ситуаций. Например, целесообразно адаптировать способы контроля к уровню зрелости и компетентности работников. Очевидно, что независимые профессионалы не нуждаются в жестком контроле.

Значительный вклад в концепцию организационного гуманизма внес американский социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906–1964), предложив дихотомию менеджмента — теории Х и Y.

Теория Х утверждает, что организация — механизм и вследствие этого без активного вмешательства менеджеров люди пассивны, мало работают, им не хватает честолюбия, ответственности, они сопротивляются переменам, легковерны, предпочитают, чтобы ими управляли. В отличие от этого теория Y предполагает, что организация — организм, люди — творцы, любят свою работу, сами управляют своей деятельностью, принимают на себя ответственность. По мнению сторонников теории Y только экономическими стимулами невозможно удовлетворить неэкономические потребности людей: социальные (в общении), эгоистические (относятся к уверенности, независимости, к поощрению, уважению), а также потребность в самовыражении (в раскрытии человеком своего потенциала, в саморазвитии).

Д. Макгрегор сформулировал принцип интеграции: важней-

шаязадачаменеджмента—созданиетакихусловий,прикоторых члены организации наилучшим образом достигали бы своих личных целей (удовлетворяли личные потребности), одновременно внося вклад в достижении целей всей организации. Этот принцип

54

должен быть положен в основу эффективного управления людьми (учащимися, студентами, сотрудниками компании).

Вера (в свои ценности, в ожидания относительно мнения окружения) побуждает человека действовать определенным способом. Подчиненные (ученики) рано или поздно начнут себя вести в соответствии с ожиданиями менеджера (учителя) в соответствии с его ценностями. Люди (ученики) — не пассивны. Они становятся пассивными после некоторого опыта работы в организации или учебы в школе (классе), которыми руководит человек в соответствии с теорией «кнута и пряника» (теорией Х).

Какая теория правильная? Имеют значение ситуационные факторы, например, стиль управления и этапы развития организации (учебной группы). Так, на этапе создания в целях консолидации, формирования культуры необходима организация как механизм, ориентированный на власть, статус, контроль (теория Х). В то же время на этапе стабилизации организация должна рассматриваться как организм (возникают взаимодействия, группы, интересы, культура, ориентация на личную ответственность и компетентность, теория Y). И, наконец, на этапе изменений необходимо сочетание и контроля (Х) для быстрого выхода из кризиса, и обучения (Y) для создания инноваций.

Помимо адаптации степени контроля к разным этапам развития организации, его необходимо приспосабливать также и к

разным сотрудникам организации. Зрелые и независимые (ком-

петентные) работники не нуждаются в жестком контроле. Если «кнут» и «пряник» служат единственным способом мотивирования таких сотрудников, то они будут снижать свою эффективность и стремиться удовлетворять свои потребности вне рамок организации.

55

4. Практические занятия

4.1.«Оценка параметров организации»

Оцените две организации (ту, в которой работаете Вы или Ваши знакомые, и ту, в которой учитесь) по приведенным ниже параметрам. Отметьте в табл. 3 позицию (цифру), которую каждая организация занимает по шкале. Используйте разные символы для обозначения каждой организации. Например, для обозначения университета обведите цифру треугольником, а для обозначения фирмы, в которой работаете — кружком.

56

Проведите обсуждение полученных результатов в малой группе, а затем — с преподавателем. Ответьте на вопросы: «Как влияет специфика рынка на деятельность и параметры организации? Почему выбранные Вами организации отличаются по параметрам своей деятельности? Как эти отличия влияют на успешность конкретной организации на рынке? Что можно предложить, чтобы, изменив параметры организации, сделать ее более успешной, т.е. в большей степени конкурентоспособной?».

4.2. Тест для самооценки теорий Х и Y

Прочитайте высказывания. Напишите справа от каждого высказывания «ДА», если Вы согласны с ним, или «НЕТ», если не согласны.

1.Достаточно ли хорошей зарплаты и надежной, стабильной работы для удовлетворения запросов большинства сотрудников Вашей организации?

2.Должен ли руководитель организации обучать своих подчиненных и помогать им в работе?

3.Нравится ли большинству знакомых Вам людей чувствовать ответственность за выполняемую работу?

4.Правда ли что большинство известных Вам людей боится осваивать новые знания в своей профессиональной деятельности,

атакже новые технологии?

5.Следует ли руководителю разрешать подчиненным самостоятельно контролировать качество выполняемой работы?

6.Правда ли, что большинство людей не любят работать?

7.Наделены ли творческими способностями большинство людей?

8.Должен ли руководитель постоянно наблюдать за работой сотрудников и контролировать поручения?

9.Правда ли, что большинство людей склонны сопротивляться переменам?

10. Правда ли, что большинство людей вкладывают в работу ровно столько усилий, сколько от них требуется, и не более того?

57

11.Следует ли позволять сотрудникам самостоятельно определять направление, формы и методы своей профессиональной деятельности?

12.Довольны ли большинство знакомых Вам людей своей работой?

13.Правда ли, что большинство людей искренне беспокоит судьба (репутация) организации, в которой они работают?

14.Должен ли руководитель организации помогать специалистам в их продвижении по карьерной лестнице и (или) в повышении профессионализма?

Обработка результатов анкеты.

Подсчитайте количество ответов «ДА» в пунктах 1, 4, 6, 8, 9, 10 и 12. Впишите его в качестве значения величины Х – ______.

Сосчитайте количество ответов «ДА» в пунктах 2, 3, 5, 7, 11, 13, 14 и впишите его в качестве значения величины Y – ______.

Анкета поможет Вам прояснить Вашу ориентацию на одну из теорий: Х или Y. Эта ориентация является «продуктом» Вашего обучения, воспитания и опыта адаптации в социальных группах.

КакбыВыхотеливдальнейшемотноситьсяклюдям,скоторыми Вы общаетесь (работаете)? Что Вам надо откорректировать в своих взглядах,чтобыповыситьуровеньреализациисвоихспособностей?

Обсудите результаты анкеты в учебной группе и с преподавателем.

5. Вопросы для обсуждения и повторения по теме 2

1.Перечислите общие черты и цели создания социальных организаций.

2.Какие основные типы социальных организаций Вы знаете?

3.Почему в современной экономике внутренняя эффективность как проблема менеджмента не является приоритетной?

4.Из каких основных частей состоит любая социальная организация?

5.Какие ключевые параметры организации принято выделять

втеории менеджмента?

58

6.Перечислите основные структурные и контекстуальные параметры организации.

7.Каковы основные идеи научной школы менеджмента?

8.Что такое эффективность с позиции научной школы?

9.Опишите основные характеристики бюрократической организации.

10.Какие основные способа осуществления власти выделил М. Вебер?

11.Какими основными признаками можно охарактеризовать ра- ционально-легальный тип власти?

12.Что такое деперсонализация ?

13.Опишите ограничения модели бюрократической организации, предложенной М. Вебером.

14.С помощью каких процессов предложил описывать менеджмент А. Файоль?

15.Что такое обратная связь и для чего она необходима?

16.Как Вы понимаете 360-градусную обратную связь?

17.Что, по Вашему мнению, необходимо сделать, чтобы повысить эффективность предоставляемой обратной связи?

18.Какие из предложенных А. Файолем «общих принципов управления» не потеряли актуальность в настоящее время и почему?

19.Почему в менеджменте принято различать понятия «задача»

и«проблема»?

20.Как формулируется фундаментальный принцип рациональ-

ности?

21.Почему рациональность и неопределенность несовместимы?

22.Почему инструментальный критерий организации приоритетен по сравнению с экономическим критерием?

23.Какие основные способы существуют для защиты технологического ядра организации, делающие ее более рациональной?

24.Перечислите основные идеи и руководящие принципы теории организационного гуманизма

25.Опишите дихотомию менеджмента — теории Х и Y.

26.Как Вы думаете, почему принцип интеграции является главным способом эффективного управления персоналом в организации?

27.Почему важны ситуационные факторы при использовании

теорий Х и Y?

59

Тема 3. Структуры социальных организаций

План

1.Предпосылки формирования структуры организации

1.1.Информационные процессы в структуре организации

1.2.Принципы формирования организаций

2.Традиционные структуры

2.1.Функциональная структура

2.2. Дивизионные структуры (продуктовая, региональная, ориентированная на потребителя)

2.3.Матричная структура

3.Новые виды структур

3.1.Горизонтальные структуры

3.2.Модульные структуры

3.3.Гибридные структуры

4.Практическое занятие

5.Вопросы для обсуждения и повторения по теме 3.

1. Предпосылки формирования структуры организации

Каждая организационная структура включает три компонента:

1)иерархию, контроль со стороны менеджеров;

2)подразделения;

3)системы, обеспечивающие коммуникации и согласование (координацию) усилий всех подразделений.

Первый и второй элементы создают иерархию по вертикали,

атретий сигнализирует о горизонтальном взаимодействии сотрудников.

Вертикальные структуры неэффективны в быстро меняющемся окружении, поэтому организации прибегают к горизонтальной координации и к развитию коммуникаций.

Горизонтальное разделение труда (ГРТ) — разбиение всей работы по достижению цели организации на составляющие в со-

60