Теория и практика управленческих решений. Учебное пособие

– четкое разграничение ответственности за действия и результат.

Модель партисипативного управления базируется на предпо-

сылке:если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен

вуправление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Суть концепции предпринимательского управления заключа-

ется в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Главное, что отличает предпринимательскую организацию, — это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления,

втом числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации.

Всовременном понимании управление состоит из пяти блоков — разработки стратегии, планирования, оперативного управления, контроля и развития. При этом важнейшая цель процессного консультирования заключается в разработке стратегии для предприятия, на базе которой и организуется долгосрочное и эффективное развитие управления производством и персоналом. Она подсказывает персоналу, как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют миссия, ценности и бизнес-идея.

Разработка стратегии включает SWOT-анализ1, выдвижение основных путей решения проблем предприятия, рассмотрение

1 Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats (англ.) — сильные стороны,

слабости, возможности, угрозы.

111

миссии и главных ценностей предприятия, определение стратегических целей. При анализе исходного положения руководители должны суметь сделать выводы для будущего, учитывая совместное воздействие разных факторов внутри предприятия и в его окружении. Наиболее просто и эффективно это делается с помощью SWOT-анализа. Он позволяет одновременно сосредоточить внимание на настоящей ситуации и на том, каким может быть будущее предприятия.

При обучении кадров такой анализ реализуется в форме групповой работы. Ее цель — превращение индивидуальных взглядов на объект в общие согласованные. Идея групповой работы заключается не только в выявлении и анализе проблем, но и нахождении их решения.

Для того чтобы успешно приспосабливаться к условиям быстро изменяющегося рынка, предприятие должно иметь ясное видение будущего, четко определенную миссию, ценности, которые соответствуют коренным, долгосрочным интересам клиентов и других важнейших для него контактных групп, а также разработанную на этой основе стратегию. Стратегия предприятия является мостом, по которому персонал может перейти от понимания долгосрочных концептуальных целей к практическим действиям.

Консультационный процесс в совокупности с обучением, включающим в себя тренинговые программы, дает возможность предприятию обеспечить хорошее будущее. Приобретенные знания помогают внедрять систему управления.

Внешние консультанты, как правило, разрабатывают для компании несколько сценариев развития. Сценарий как метод видения будущего представляет собой серию последовательных событий. С их помощью показывается, как желаемое или угрожающее состояние будущего развивается шаг за шагом из нынешнего.

Но мало указать путь, необходимо обучить персонал правильно его проходить. Этому способствуют специальные программы обучения для высшего и среднего звеньев менеджеров. Все большую популярность в этом плане завоевывают деловые игры. Сегодня они базируются в основном на компьютерных моделях, от-

112

ражающих реальные закономерности развития и взаимозависимость между управленческими и производственными решениями предприятия и изменениями параметров рынка.

Как научиться управлению спросом и поднятию имиджа? Именно здесь ключ к успеху. На наш взгляд, надо, во-первых, изучать современную экономическую теорию, во-вторых, накапливать опыт.

С теорией вопрос ясен: достаточно набрать в компанию вы- пускниковведущихуниверситетовибизнес-школлибоотправить часть персонала получать вечернее (заочное) второе современное образование. А учиться на основе реального опыта и долго, и дорого. Потери бизнеса от совершаемых менеджерами ошибок могут оказаться невосполнимыми. Выходом в данной ситуации является имитация производственных ситуаций с помощью деловых игр.

Этот способ позволяет руководителю за короткий срок ощутить вкус управленческих и маркетинговых решений. Так, изучая теорию, можно понять чувствительность спроса с точки зрения математики и социальной психологии. Но только при помощи деловых игр вырабатываются навыки, интуиция и умение принимать решения исходя из потребностей рынка и представленных на нем клиентов.

7.2. Актуальные проблемы корпоративного управления

Анализируя особенности современной эпохи и двух предшествующих, ученые делают вывод, что в XIX веке двигателем экономического развития было предпринимательство, в XX столетии — менеджмент, а в XXI веке эта функция переходит к кор-

поративному управлению.

Сейчас в развитых странах уже четко определены основы системы отношений между главными действующими лицами корпоративного управления (акционерами, менеджерами, директорами, кредиторами, сотрудниками, поставщиками, покупателями, государственными чиновниками, жителями местных общин, членами общественных организаций и движений). Такая система

113

создается для решения трех основных задач корпорации: обеспеченияеемаксимальнойэффективности,привлеченияинвестиций, выполнения юридических и социальных обязательств.

Корпоративный менеджмент (corporate management) и корпоративное управление (corporate governance) — не одно и то же. Под термином «корпоративный менеджмент» подразумевается деятельностьпрофессиональныхспециалистоввходепроведения деловых операций. Иными словами, менеджмент сосредоточен на механизмах ведения бизнеса. Понятие «корпоративное управление» гораздо шире: оно означает взаимодействие множества лиц и организаций, имеющих отношение к самым разным аспек-

там функционирования фирмы. Корпоративное управление находится на более высоком уровне руководства компанией, нежели менеджмент. Пересечение функций корпоративного управления и менеджмента имеет место только при разработке стратегии развития компании1.

Вапреле1999годавспециальномдокументе,одобренномОрганизацией экономического сотрудничества и развития (она объединяет 29 стран с развитой рыночной экономикой), было сформулировано следующее определение корпоративного управления: «Корпоративное управление относится к внутренним средствам обеспечениядеятельностикорпорацийиконтролянадними...Одним из ключевых элементов для повышения экономической эффективности является корпоративное управление, включающее комплекс отношений между правлением (менеджментом, администрацией) компании, ее советом директоров (наблюдательным советом), акционерами и другими заинтересованными лицами (стейкхолдерами). Корпоративное управление также определяет­ механизмы, с помощью которых формулируются цели компании, определяются средства их достижения и контроля над ее деятельностью»2. Там же были подробно описаны пять главных принципов надлежащего корпоративного управления.

www.oecd.org/dataoecd/46/38/435443o.pdfl

114

1.Права акционеров (система корпоративного управления должна защищать права владельцев акций).

2.Равное отношение к акционерам (система корпоративного управления должна обеспечивать равное отношение ко всем владельцам акций, включая мелких и иностранных акционеров).

3.Роль заинтересованных лиц в управлении корпорацией (система корпоративного управления должна признавать установленные законом права заинтересованных лиц и поощрять активное сотрудничество между компанией и всеми заинтересованными лицами в целях преумножения общественного богатства, создания новых рабочих мест и достижения финансовой устойчивости корпоративного сектора).

4.Раскрытие информации и прозрачность (система корпоративногоуправлениядолжнаобеспечиватьсвоевременноераскрытие достоверной информации обо всех существенных аспектах функционирования корпорации, включая сведения о финансовом положении, результатах деятельности, составе собственников и структуре управления).

5.Обязанности совета директоров (совет директоров обеспечивает стратегическое руководство бизнесом, эффективный контроль над работой менеджеров и обязан отчитываться перед акционерами и компанией в целом).

Совсем кратко базовые понятия корпоративного управления можно сформулировать следующим образом: справедливость (принципы 1 и 2), ответственность (принцип 3), прозрачность (принцип 4) и подотчетность (принцип 5).

Поскольку в XXI веке корпоративное управление занимает центральное место в экономическом развитии и науке об управлении и предполагает коллективное управление предприятием и предпринимательской деятельностью, принятие решений, являясь ключевой функцией управления, осуществляется в группе и самой группой. Поэтому на первый план выходят вопросы внутригруппового взаимодействия и технологии принятия групповых решений.

115

Основным преимуществом корпоративного управления является совершенствование процесса принятия стратегических решений. Поскольку все важные для существования корпорации решения принимаются в группе, то на первый план выходит вопрос группового взаимодействия и технологий принятия групповых решений. Социальные технологии приобретают первостепенную значимость, так как позволяют продуктивно использовать время, отведенное на процесс разработки и принятия решения, и обеспечивают его конструктивный исход, максимально приемлемый для участников процесса.

Поскольку Россия сейчас находится в стадии формирования корпоративного управления, необходимо определить мероприятия, которые помогут компаниями в становлении и улучшении корпоративного управления. В этих условиях одним из ключевых моментов становится подготовка квалифицированных кадров, профессиональные тренинги, консалтинг. Можно сказать, что обучение принципам корпоративного управления наиболее эффективно осуществляется с использованием современных технологий интерактивного обучения.

В период становления и развития системы корпоративного управления организации сталкиваются с различными трудностями. На первый план выходит нехватка знаний и непрозрачность информации. В этой связи следует отметить важность профессиональной подготовки менеджеров, как среднего так и высшего звена.

Преимуществами корпоративного управления являются:

•совершенствование процесса принятия управленческих решений; привлечение финансовых ресурсов;

•улучшение взаимодействия компаний с государственными органами, что свидетельствует о необходимости улучшения взаимодействия с внешними институтами;

•улучшение взаимодействий менеджеров с акционерами, что указывает на необходимость улучшения процесса взаимодействия между индивидами, принимающими решения и отвечающими за его реализацию;

116

• предотвращение корпоративных конфликтов означает важность взаимодействия внутри корпорации, благодаря введению новых социальных технологий коммуникации внутри организации приобретут конструктивный характер.

Можно говорить о том, что необходимость совершенствования процесса принятия стратегических управленческих решений имеет первостепенное значение в крупных корпорациях, а поскольку подобные решения принимаются в группе (советом директоров), то необходимо внедрение социальных технологий, обеспечивающих конструктивный ход процесса.

Вкомпаниях, которые внедряют или уже внедрили практику корпоративного управления, выделены следующие проблемные места и процессы, которые необходимо совершенствовать. К таким процессам относятся: процесс принятия групповых стратегических управленческих решений, проблемы взаимодействия внутри организации и компании во внешней среде с другими институтами, распределение функций разработки, принятия и реализации решений, компетентность членов совета директоров. Ключевым моментом, способствующим преодолению препятствий, является корпоративное обучение, подготовка квалифицированных кадров. Следует отметить, что в настоящее время приобретают популярность различные бизнес-тренинги и курсы повышения квалификации. Они предполагают интерактивное взаимодействие участников тренинга с тренером, что обеспечивает наиболее продуктивный результат.

Также данные исследования указывают на то, что, несмотря на всестороннюю разработанность процесса принятия решений и социальных технологий, на практике мы сталкиваемся с проблемой реализации теоретических разработок. Поэтому здесь следует еще раз подчеркнуть важность внедрения социальных технологий в процесс принятия управленческих решений и обучения данным технологиям индивидов, задействованных в разработке и принятии решений.

В2007 году было проведено исследование, посвященное эффективности корпоративного обучения, основные результаты ко-

117

торого были опубликованы в журнале «Успешный бизнес»1. В исследовании приняли участие такие крупные транснациональные компании, как «IBM», «Дженерал электрик», «Ксерокс», «Тексас инструментс» и «Моторола». Ниже представлены данные о годовых затратах корпораций на подготовку своего персонала и доля этих затрат от оплаты труда (см. табл. 14).

Поскольку приведены данные транснациональных корпораций, представленных во всех странах мира, здесь следует отметить, что данные компании обладают высокоразвитой системой корпоративного управления с отработанными бизнес-процессами и системой качества. Поэтому данные компании уделяют огромное внимание подготовке своих сотрудников.

Если сравнить данные компаний, представленных за рубежом и российских компаний, то мы видим следующее: в Канаде на обучение одного работника организациями выделяется более 500 долл.вгод.ВСША—263долл.Длясравнения,затратыкруп- ного машиностроительного комплекса в Санкт-Петербурге на обучение одного сотрудника в 2002 году составили всего 34 долл.

1 Костицын Н. А. Эффективность корпоративного обучения. Успешный бизнес, 2007. – URL: http://www.uspeshniy.com/articles_korporat_obuch.php, доступ 24.07.2009.

118

7.3. Человеческий капитал

Человеческий капитал — совокупность приобретенных знаний, умений, навыков, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы индивида на рынке труда в терминах размера совокупной заработной платы и условий труда. Понятие введено в работах экономистов Чикагской школы в начале 1960-х годов и трактуется, в частности, как основное проявление формального и неформального образования.

Образование, как известно, является одним из важнейших институтов общества и всегда рассматривалось как один из факторов социальной мобильности. Оно позволяет либо удержаться на тойпозиции,которуюзанималиродители,либоподнятьсявверхи занять более высокую позицию. Образование может быть гарантом стабильного положения в обществе, оно дает возможность на получение «хорошей работы», но оно же может сделать вас ненужным: получившим недостаточную, не адекватную новым требованиям квалификацию, стать специалистом в той области, где таких специалистов уже слишком много.

В качестве одного из направлений существенных изменений «Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года» и ПНП «Образование» провозглашают переход к постиндустриальному, информационному обществу, значительное расширение масштабов межкультурного взаимодействия, в связи с чем особую важность приобретают факторы коммуникабельности и толерантности.

«Роль образования в современном развитии России определяется задачами ее перехода к демократическому и правовому государству, к рыночной экономике, необхотдимостью преодоления опасности отставания страны от мировых тенденций экономического и общественного развития. В современном мире значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества экономики и общества увеличивается вместе с ростом влияния человеческого капитала. […] Образовательная политика России, отражая общенациональные интересы в сфере образования и предъявляя их мировому сообществу, учитывает вместе с тем

119

общие тенденции мирового развития, обуславливающие необходимость существенных изменений в системе образования: …возрастание роли человеческого капитала, который в развитых странах составляет 70–80 процентов национального богатства, что, в свою очередь, обуславливает интенсивное, опережающее развитие образования как молодежи, так и взрослого населения».

К проблемам социального управления и экономической регуляции поведения людей непосредственно примыкает вопрос об образовании и профессиональной подготовке. В контексте современной социологии образования этот вопрос ставится и рассматривается в рамках теории человеческого капитала.

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах американскогоэкономистаТеодораШульца1.В1960годуТ.Шульц рассчитал оценки стоимости рабочей силы, включая расходы на образование, равно как и стоимости труда, потерянной человеком за время учебы. До Т. Шульца эта стоимость игнорировалась экономистами. По-существу, Т. Шульц впервые научно доказал, что экономика может получать более высокий доход от «человеческого капитала», чем от вещественного капитала. В современной социологии и экономике человеческий капитал рассматривается как совокупность знаний, умений, навыков, используемых для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества

вцелом. По мнению Т. Шульца, образование делает людей более производительными, а хорошее здравоохранение сберегает инвестиции в образование и дает возможность производить.

Последователь Т. Шульца Гэри Беккер, развивая его идеи, обосновал эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировал экономический подход к поведению человека. Основнаяидея,заложеннаявбольшинствеисследованийГ.Беккера, состоит в том, что человек в своем общественном поведении,

вособенности при принятии жизненно важных решений (например: куда пойти учиться? продолжать образование или нет? и т.п.) руководствуется прежде всего экономическими соображениями, порой даже бессознательно. Рынок идей и побуждений подчиня-

1 Лауреат Премии памяти Нобеля по экономике (1979 г.).

120