Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

В этой главе мы коснёмся верхушки рекрутинговой воронки: всех аспектов взаимодействия с кандидатом до вашей первой встречи. Вначале разберём, как искать резюме интересующих кандидатов, как обрабатывать входящие отклики и какие ещё инструменты можно использовать для первичного отсева (если позволяет количество кандидатов).

Оценивая рынок труда, вы уже в общих чертах понимаете, где ваша целевая аудитория: на каких сайтах, досках объявлений, рекламных площадках, Telegram-каналах и в каких группах «ВКонтакте». На данном этапе ваша задача — заинтересовать эту аудиторию своей вакансией.

Отмечу, что работать с сайтом по поиску персонала имеет смысл, если на нём опубликовано минимум 10 актуальных резюме, подходящих для точечного подбора, или минимум 30 актуальных резюме для массовых вакансий, соответствующих вашим критериям. Под актуальными я подразумеваю те, что обновлялись не позднее, чем месяц назад, и не имеют статуса «не ищет работу». С сообществами, пабликами и каналами в соцсетях чуть сложнее: львиная доля подписчиков (иногда до 95%) может быть «накручена» для единственной цели — продавать публикации таким как вы. Самый банальный способ определить, насколько «жива» площадка, — посмотреть на охваты публикации, реакцию подписчиков, активность обсуждения в комментариях. Подробно разбираться не будем, на эту тему написано множество материалов.

Вернёмся к классическому инструменту — работе с резюме на сайтах по поиску персонала. Если вы хотите более глубоко проработать базу резюме, есть смысл искать специалиста не только по названию резюме, должности на предыдущих местах и другим подобным критериям, но и по профессиональным терминам.

7 1

Глава 4

Особенно это упрощает поиск резюме для вакансий в технических сферах, таких как IT, строительство, инженерия и др.

Если говорить о входящих кандидатах, то в первую очередь я имею в виду отклики и сообщения, поскольку входящие звонки — это уже автоматический переход к телефонному интервью. Рекомендую обрабатывать все входящие отклики в кратчайшие сроки. Чем быстрее вы связываетесь с кандидатом, тем выше вероятность, что его ещё не успели перехватить. Очень круто, если у вас есть возможность обрабатывать отклики в выходные дни. Не обязательно сразу связываться с кандидатом или даже детально вникать в резюме, но можно отправить сообщение примерно такого содержания: «Большое спасибо за ваш отклик. К сожалению, мы получили его в выходные. Мы изучим ваше резюме и дадим обратную связь в понедельник в первой половине дня». Так мало кто делает, и, если у вашей компании много конкурентов на рынке труда, вы получите шанс их обыграть: быстрый ответ — это внимание, проявленное к соискателю, экономия его времени, и, скорее всего, такой подход найдёт у него отклик.

Предварительная переписка

В последнее время всё больше соискателей, публикуя резюме на сайтах, в графе «Способ связи» указывают электронную почту или просят писать в мессенджеры. Люди не хотят отвечать на звонки с незнакомых номеров, и с годами эта тенденция только усиливается. Опытный рекрутер не удивляется, если он звонил 10 кандидатам, а поговорить удалось только с двумя-тремя. Поэтому, чтобы установить контакт и осуществить первичный отсев, есть смысл начать диалог в формате переписки.

В настоящий момент известны четыре основные средства письменной коммуникации с клиентом: электронная почта, СМСсообщения, сервисы сайтов по подбору персонала и мессенджеры.

Не советую использовать СМС-сообщения: они далеко не так удобны, как общение в мессенджерах.

Отправить письмо на электронную почту, конечно, тоже можно, но делать это я рекомендую, только если это единственное доступное средство связи с кандидатом (например, у вас нет

72

Поиск кандидатов. Обработка резюме. Прескрининг

других контактов или не удаётся связаться иным способом). Основных причин тому две.

1.Технически этот инструмент всё сильнее устаревает. Кроме того, по сравнению с мессенджерами, почта банально неудобна, её функционал ограничен. Нередко алгоритмы почтовых сервисов могут отправить ваше письмо в папку «Спам».

2.Формальное, сухое общение. Исторически сложилось, что электронная почта — это в основном инструмент официальной рабочей переписки, предполагающий весьма сдержанное общение. Это может быть комфортно для возрастных кандидатов или для людей, долгое время работавших на госслужбе и привыкших к такому формату общения. В остальных случаях лишние формальности ни к чему.

Конечно, у почты есть и достоинства, в частности это возможность делать рассылки, осуществлять коммуникации при помощи CRM для службы персонала1.

Если вы всё-таки решили начать диалог по электронной почте, то можно обозначить причину своего обращения уже в теме письма. Например «Вакансия маркетолога в компании N». Далее нужно написать вступление: представиться, указать источник получения контактов кандидата, подробности о вакансии. Кстати, в деловой переписке с потенциальным сотрудником не советую использовать обращения «господин» и «уважаемый». Первое выглядит совсем архаично, второе также стремительно устаревает.

В основном блоке письма следует указать, чем вас заинтересовало резюме кандидата, указать ссылку на вакансию. Если вы ведёте точечный подбор, можно сделать акцент на том, чем именно заинтересовало резюме, допустим опытом в смежной сфере, профильным образованием или выдающимися результатами на предыдущих местах. Можно отметить, к чему стремится ваша компания и как

1CRM (англ. Customer Relationship Management — управление взаимоотношениями

с клиентами) — клиентоориентированная бизнес-стратегия, основанная на использовании передовых управленческих и информационных технологий.

7 3

Глава 4

потенциальный сотрудник может поспособствовать этой цели. По желанию отправьте более подробную информацию о компании, например приветственное видео для кандидатов, если таковое имеется.

Завершить письмо следует вопросом или призывом к действию: «Если наше предложение актуально, предлагаю созвониться. Когда вам будет удобно?» или «Подскажите, интересна ли наша вакансия? Готовы пообщаться?».

Одни из самых актуальных и удобных инструментов — мессенджеры и чаты на сайтах по поиску персонала. Что же выбрать? Если речь идёт о массовом подборе или о ситуации, когда у вас много соискателей, то взаимодействие через сайты может быть удобным: вы сразу видите, о какой вакансии речь, на какой стадии ваше общение с человеком. Переписываясь с людьми в мессенджере, вы рискуете запутаться, потерять сообщение, приходится постоянно обновлять в памяти информацию о каждом кандидате, просматривая переписку. Так что советую использовать чаты на профильных сайтах.

Выбирая инструмент коммуникации, обратите внимание, когда в последний раз кандидат выходил в сеть. Распространённая ситуация: человек зарегистрирован во всех популярных мессенджерах, но регулярно пользуется только одним. Та же история с сайтами по поиску работы: кто-то ежедневно просматривает вакансии

ипереписывается с работодателями, а кто-то заходит раз в неделю или ещё реже, откликается и ждёт реакции, например звонка или письма. Нужно понять, какой способ связи удобен кандидату, его

ииспользовать.

Если вы выбираете мессенджер, то заполните свой профиль: добавьте фотографию, укажите имя и фамилию, в описании приведите название компании и должность. Так вы с большей вероятностью получите ответ от кандидата, а кроме того, он будет больше вам доверять. Это пригодится во время вашей первой встречи.

Текст сообщения должен был коротким и лаконичным, буквально три-пять предложений. Сначала, конечно, нужно представиться и написать, откуда у вас контактные данные человека. Например, что получили отклик на вакансию (прикрепите на неё

74

Поиск кандидатов. Обработка резюме. Прескрининг

ссылку), или что обращаетесь по рекомендации (укажите рекомендателя).

Я считаю, что задача данного сообщения, чтобы кандидат увидел вакансию (или вспомнил о своём отклике), подтвердил, что он с ней ознакомился, и ответил, актуально ли для него предложение. Дополнительные «реверансы» — по желанию.

Не переусердствуйте в попытках создать максимально интересный и необычный текст, при этом постарайтесь сделать так, чтобы он выглядел нешаблонно.

Вотличие от письма, при коммуникации через мессенджер

впервом сообщении можно не призывать кандидата к звонку или к собеседованию, наоборот, лучше приберечь эту фразу до момента, когда он сам вступит в переписку и проявит интерес.

Вполне возможно, что ваше сообщение останется без ответа. Возможно, оно утратило свою актуальность для человека и он просто не счёл нужным ответить. Тем не менее минимальная вероятность, что он отвлёкся и забыл ответить, или сообщение не отправилось, или произошёл ещё какой-то сбой, всё-таки есть. Поэтому, если человек вам интересен или круг кандидатов ограничен, имеет смысл на следующий день после того, как кандидат открыл сообщение, написать ещё одно, примерно с таким текстом: «Добрый день! Не получил от вас ответа на предыдущее сообщение. Скажите, пожалуйста, актуальна ли наша вакансия?» Если сообщение прочитано и опять оставлено без ответа, то дальнейшее взаимодействие не имеет смысла.

Также вероятен вариант, что кандидат находится в дороге,

вотпуске или по каким-то причинам не может выйти на связь. Ответственный человек при первом удобном случае обязательно ответит или перезвонит, и вы сможете начать общение, если это ещё будет актуально.

Прескрининг

В предыдущей главе я обещал рассказать, что это такое и для чего нужно. Этот инструмент может выступать как альтернатива или дополнение к отбору соискателей по резюме. Прескрининг — это дополнительное тестирование, которое предлагается пройти

7 5

Глава 4

кандидату после отправки отклика. Некоторые сайты по поиску персонала уже давно предоставляют техническую возможность автоматизировать процесс и встроить прескрининг в вакансию, для других же вы загружаете форму анкеты в облачное хранилище и пишете в конце текста объявления примерно следующее:

Чтобы пройти дальнейший отбор, вам необходимо заполнить небольшую анкету.

Или, если общение с кандидатом происходит в более свободном стиле, можно так:

Спасибо за ваш отклик! Чтобы ещё лучше познакомиться с вами и понять, насколько мы подходим друг другу, заполните, пожалуйста, анкету.

Не забудьте про один из основополагающих принципов подбора персонала — уважение к кандидату. Если вы пишете, что анкета небольшая, то её заполнение не должно занять много времени, не более 10 минут. Вообще, лучше в начале анкеты сразу уточнить, сколько времени потребуется на её заполнение.

Обычно работа с откликами ведётся следующим образом: на сайте публикуется вакансия, кандидаты присылают резюме, сотрудник-рекрутер их просматривает, выбирает лучших, проводит телефонное интервью и дальше процесс идёт по рекрутинговой воронке. Эта схема функционирует довольно давно, многие рекрутеры старой школы даже называют её классическим подбором (противопоставляя другим форматам поиска), но в последнее время её несовершенства проявляются всё сильнее. Перечислю их.

•Сложно проверить информацию в резюме. Люди стали понимать: чтобы попасть в компанию, им достаточно крутого резюме, и порой пишут не то, что есть на самом деле, а то, что хочет услышать потенциальный работодатель. Плюс полно консультантов, готовых за тысячу-другую рублей написать хорошее резюме, способное продать вам

76

Поиск кандидатов. Обработка резюме. Прескрининг

кандидата на этап собеседования. Кстати, по результатам различных статистических исследований, порядка 80% резюме содержат недостоверные сведения.

•Сложно оценить уровень профессиональных компетенций. Здесь возможна обратная ситуация. Например, вам нужен бухгалтер. Вы смотрите резюме, в котором человек пишет, что вёл бухгалтерию, работал в 1С, взаимодействовал с налоговой инспекцией, сдавал отчётность и т.д. Вы всё это читаете и не понимаете, какого уровня этот специалист, что он сможет сделать, а что нет, в каких объёмах выполнял те или иные задачи и какой процент от общего объёма рабочего времени они занимали.

•Большое количество откликов. Вы публикуете на сайте по поиску персонала популярную в большом городе вакансию, например ищете юриста в Москве. На следующий день заходите на сайт и — если вакансия популярная, текст написан хорошо, зарплату вы предлагаете среднюю на рынке труда или чуть выше — видите несколько сотен откликов. Вы связываетесь с первым кандидатом, говорите: «Иван, здравствуйте! Вчера вечером вы откликнулись на вакансию юриста в компании Х». На что он отвечает: «Знаете, я вчера штук 30 отправил. Пришлите, пожалуйста, ответное приглашение, если мне будет интересно, я свяжусь с вами сам». То есть идёт смена ролей: кандидат, проявивший интерес к компании и вакансии, позиционирует себя как не особо заинтересованного, но всё же готового рассмотреть ваше предложение. Или ещё вариант, когда человек отвечает: «Да, что-то припоминаю, у вас там, кажется, какие-то разъезды?» Вы объясняете: «Да, у нас много командировок по области, есть необходимость использовать личный автомобиль», а кандидат огорошивает ответом: «К сожалению, у меня машины нет». Вы спрашиваете: «Зачем же откликались, у нас же чётко прописано, что автомобиль обязателен?», а в ответ слышите: «Много вакансий, что, я во все вчитываться буду?»

7 7

Глава 4

Таким образом, можно говорить о том, что в последние годы эффективность отбора по резюме стремительно падает и часто возникает необходимость в дополнительном инструменте первичной оценки претендентов, чтобы получить более релевантных и заинтересованных. Этим инструментом вполне может стать прескрининг. Вот какие виды прескрининга в настоящее время используются:

•Кодовое слово. Ближе к концу вакансии пишется примерно такая фраза: «Если вы дочитали текст этой вакансии до конца, начните своё сопроводительное письмо со слов: «Я именно тот, кто вам нужен». Инструмент вполне распространённый, и основная его польза — отсеивание совсем уж невнимательных кандидатов, отправляющих отклики и стандартные сопроводительные письма всем подряд.

•Открытый вопрос. Например, вы ищете руководителя филиала и спрашиваете: «Что, на ваш взгляд, самое главное в работе руководителя филиала строительной компании?» Вопрос может задать прямо в тексте вакансии или вывести в отдельную форму.

•Кейс или тестовое задание. Наиболее эффективная и детализированная разновидность прескрининга. В тексте вакансии или в ответ на полученный отклик вы предлагаете соискателю перейти на специальную форму, чтобы пройти дополнительный отбор. В рамках кейса моделируются рабочие ситуации. Кандидату следует в них разобраться, выбрать, как он поступит, и объяснить своё решение. Можно использовать нейтральные по характеру задания: «В дождливый день вас на пешеходном переходе обрызгала проезжающая мимо машина. Как вы считаете, кто в этом виноват и почему?» Или вот такое задание для менеджера по продажам: «Через час у вас назначена встреча с клиентом, но вы не успеваете доделать месячный отчёт, и если не посвятите ему остаток дня, то лишитесь премии. К тому же вы вдруг узнаёте, что ваш близкий родственник попал в больницу и нужно срочно туда ехать. Как вы поступите?»

78

Поиск кандидатов. Обработка резюме. Прескрининг

Если вы подбираете человека, учитывая его ценности (и то, насколько они совпадают с ценностями компании), постарайтесь выяснить, что для него в приоритете: семья, деньги, качественно выполненная работа, карьерный рост и т.п. В хорошем кейсе нет правильного ответа: всё зависит от конкретной компании и руководителя, который будет оценивать кандидата. И если у вас в организации в приоритете семейные ценности, то вы уже на этом этапе откажете человеку, написавшему, что будет завершать отчёт. В рамках одного прескрининга может быть 5, 10 или 15 таких мини-кейсов, определяющих модель мышления человека, его находчивость, умение управлять, способность подчиняться и т.п.

Если вакансия предполагает скорее техническую экспертизу, то вместо кейсов кандидату допустимо предложить небольшое тестовое задание. В принципе, выполнение тестов — один из элементов стандартной системы подбора персонала, но обычно такое задание выдаётся уже после отсева по резюме и первичного собеседования кандидата. В рамках прескрининга оно выносится в самое начало подбора — не тратить ресурсы на заранее неподходящих кандидатов. Человеку предлагают, например, описать определённый технологический процесс или рассказать, как бы он устранил конкретную неполадку.

•Приветственное видео. Если вам важно, чтобы человек привлекал внимание, обладал эффектной внешностью, приятным голосом, использовал навыки самопрезентации, то в рамках прескрининга можно попросить его снять короткое видео (до пяти минут) с рассказом о себе. Подготовьте несколько вопросов на тему вакансии, и пусть соискатель ответит на них прямо в ролике.

Только важно не переусердствовать с отбором и помнить следующее: если ваша компания самая обычная, то в тексте вакансии (и по сути) должно быть нечто, что вызовет желание среднестатистического соискателя потратить своё время на участие

7 9

Глава 4

в прескрининге. Если ваши вакансии и сейчас собирают мало откликов, то нужно понимать, что, когда вы добавите в текст вакансии требование снять видео или выполнить ряд кейсов, откликов станет ещё меньше.

Подведём итоги. Что нам даёт прескрининг?

•Показывает заинтересованность кандидата. Если человек захотел откликнуться на вашу вакансию, увидел объёмный тест и тем не менее 15 минут его выполнял, он уже проявил определённую лояльность. Когда вы позвоните ему на следующий день, он как минимум будет помнить, что у вас за компания и о какой вакансии идёт речь. Более того, этот человек с большой вероятностью запишется

ипридёт на собеседование, так как уже потратил своё время. Отказаться от встречи по меньшей мере нелогично.

•Показывает соответствие кандидата корпоративным целям, ценностям. В кейсах вы определяете приоритеты

имотивы кандидата и сразу же решаете, соответствуют ли они тому, что транслирует компания. Можете предположить, как человек будет действовать в нестандартных, стрессовых ситуациях, в условиях многозадачности. При этом сам кандидат тоже понимает, с чем ему предстоит столкнуться, и, посмотрев на какие-то вопросы, сразу решит: «Нет, наверное, я не потяну». То есть сам формат кейса показывает, что лучше адекватно оценивать свои возможности, и это на самом деле экономит и время кандидата, и ваше собственное.

•Помогает оценить умение формулировать мысли, логику изложения, грамотность. То есть вы как минимум видите, как человек пишет, как отвечает на вопросы, отмечаете, оперирует ли он профессиональными терминами. Даже если далеко не всё в его резюме соответствует истине, вы понимаете: с этим человеком имеет смысл пообщаться на следующих этапах отбора.