Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Профиль должности. Профиль вакансии

на примере трудоустройства пенсионера в молодой коллектив. С одной стороны, мы должны адекватно оценивать низкую вероятность того, что возрастной кандидат приживётся в коллективе от 20 до 30 лет и сможет на равных с коллегами выполнять задачи, связанные с физической активностью. С другой стороны, нам надо избежать дискриминации людей по возрасту и отсева львиной доли кандидатов с рынка труда. Повторю: нельзя принимать важные для компании решения, основываясь исключительно на собственных убеждениях, не подтверждённых ни опытом, ни реальными примерами.

•Образование. Здесь мы устанавливаем строгие требования, если ищем людей таких специальностей, как врач или инженер. Но если речь не идёт о специалистах, которые несут ответственность за жизнь и здоровье людей, то формулируем мягко, в форме пожелания: дескать, неплохо было бы закончить хоть какой-нибудь вуз. Мы можем написать, что в приоритете будут, допустим, выпускники конкретного вуза. При подборе сотрудников на низовые позиции, когда кандидаты встречаются абсолютно разные, высшее образование станет плюсом, особенно для людей без опыта работы. Это своего рода гарантия, что человек умеет общаться в рамках этики

исоблюдать субординацию, имеет навык систематического труда и способен выполнять несложные поручения. (Для решения более сложных рабочих задач диплома о высшем образовании, я считаю, недостаточно.) Здесь же пишем про дополнительное образование: курсы переподготовки, тренинги и семинары, а также отмечаем успешно изученную профессиональную литературу. Сюда же можно отнести публикации в научных или иных профильных источниках, выставки и конференции, стажировки и бизнес-туры. Естественно, знания имеют срок давности, поэтому если вы хотите, чтобы у специалиста за плечами имелись тренинги по продажам, то следует уточнить, что таковые должны быть пройдены не более чем два года назад. То же самое

ис основным образованием: с моей точки зрения, кандидат,

5 1

Глава 3

окончивший строительный институт лет 20 назад (особенно если вакансия, на которую он претендует, не связана со строительством) и нигде с тех пор не учившийся, гораздо менее привлекателен, чем кандидат без университетского диплома, но с недавно пройдёнными профильными образовательными программами.

•Профессиональный опыт. В зависимости от требований вакансии можете указать формальное «опыт работы на аналогичной должности от трёх лет» или же углубиться в детали и уточнить: «опыт работы от трёх лет в иностранной производственной компании в сфере тяжёлой промышленности, с численностью персонала не менее 500 человек, на должности не ниже старшего инженера». Лучше всего перечислить конкретные компании, опыт работы в которых должен иметь кандидат. Здесь же можно сообщить о минимальных обязательных требованиях. Если кандидат им не соответствует, вам просто не будет смысла с ним общаться. Укажите и дополнительные требования, обеспечивающие приоритет тем или иным кандидатам.

•Основные функциональные обязанности. Здесь отмечаем конкретные операции, которые будет выполнять этот сотрудник. В отличие от пункта о целевом назначении должности, здесь мы уже более подробно описываем круг обязанностей. Например, кладовщик осуществляет погрузку и разгрузку товара в соответствии с установленными нормами и стандартами, размещает товар на складе для хранения, участвует в инвентаризациях товарно-материальных ценностей и т.д.

•Критерии оценки результатов. На основании чего мы определяем, что сотрудник хорошо выполняет свою работу? Критерии результатов у менеджера по продажам — количество клиентов, общий объём продаж, объём продаж по группам товаров, маржинальность. Критерии результата у начальника производства — объём произведённой продукции, процент брака, себестоимость единицы продукции, низкий уровень текучести персонала, отсутствие

5 2

Профиль должности. Профиль вакансии

травм на производстве. Тем не менее неправильно привязывать результаты работы начальника производства к объёму продаж, количеству открытых филиалов и прочим бизнеспроцессам, на которые он не оказывает влияния А этим грешат многие компании, соотнося ключевые показатели эффективности и, соответственно, зарплату всех сотрудников с качеством работы какого-либо подразделения, чаще всего — коммерческого. В этом разделе можно также перечислить, каких результатов надо достичь для успешного завершения испытательного срока.

•Система мотивации на испытательный срок и после него. Она может быть установленной чётко или корректироваться в зависимости от пожеланий кандидата. Второе, естественно, гораздо правильнее и эффективнее. Как минимум это позволяет создать определённую вариативность при подборе кандидатов. Также у вас появляется возможность взять опытного и квалифицированного специалиста на высокую зарплату или молодого соискателя с недостатком опыта, но мотивированного и на зарплату существенно ниже. Обязательно нужно написать, при достижении каких результатов за период испытательного срока кандидат получит ту или иную прибавку к зарплате (в конкретных суммах или в процентах). Поощрение может выражаться необязательно в денежной форме.

•Перспективы профессионального и карьерного роста. Поскольку это внутренний документ и кандидат его не увидит, то если реальных перспектив нет, то так и пишите. Но если они есть, то необходимо уточнить, на какие позиции сможет претендовать успешный кандидат, каких результатов ему необходимо будет достигнуть, сколько времени придётся проработать в компании.

•Перечень лиц, задействованных в рекрутинге. При массовом подборе здесь, как правило, две схемы: в первой рекрутер проводит полный цикл подбора, после чего кандидата сразу приглашают на стажировку (обучение, работу). Во второй задействуется будущий непосредственный руководитель

5 3

Глава 3

кандидата: менеджер по персоналу проводит первичное интервью (при удалённом подборе только телефонное интервью) и приглашает кандидата на финальное собеседование с руководителем, который и принимает окончательное решение. При точечном подборе здесь может быть более длинная цепочка, о ней мы поговорим в рамках структуры подбора.

•Перечень лиц, принимающих окончательное решение. В процессе рекрутинга может быть задействован довольно широкий круг лиц, но последнее слово остаётся или за одним сотрудником, или коллегиально за двумя-тремя. Например, мнение младшего HR-специалиста, ресёрчера, который осуществляет первичный обзвон и приглашает кандидатов на собеседование, скорее всего, не будет учитываться при подборе сотрудников среднего уровня и выше — это прерогатива сотрудников на более высоких должностях.

Это далеко не полный список пунктов, которые необходимо указать в профиле должности. Сюда можно добавить информацию о наличии у соискателя автомобиля и водительских прав, различных допусков и удостоверений, готовности к командировкам внутри страны и за границу, о знании иностранных языков, поставить дополнительные требования к здоровью и физической подготовке, семейному положению кандидата и пр. Всё зависит от особенностей компании и вакансии. Какие-то критерии нужно конкретизировать, например в «профессиональном опыте» требуются не только стаж на определённой должности, но и опыт в конкретных отраслях и компаниях, кейсы.

Самым важным и сложным вопросом при составлении профиля должности будет, естественно, вопрос о зарплате. Остановимся на нём подробнее и разберём основные характеристики заработной платы сотрудника.

•Эффективность. Система заработной платы прежде всего должна выполнять свою функцию — стимулировать ваших сотрудников, направляя их на достижение целей и задач компании.

5 4

Профиль должности. Профиль вакансии

•Понятность и простота. Человек должен понимать, за что он получает деньги, каких результатов необходимо добиться, чтобы получать больше, и какие действия надо для этого совершить.

•Справедливость. Уровень заработной платы сотрудников на одинаковых должностях и с одинаковой эффективностью должен быть одинаковым. Уровень зарплаты сотрудников одного уровня должностей и со схожим уровнем эффективности должен быть если не одинаковым, то хотя бы сопоставимым, с разницей не более 30%.

•Конкурентоспособность. Заработная плата должна быть такой, чтобы у вас была возможность привлекать людей на эту работу. Мы уже обсуждали понятие рыночного уровня зарплаты: это приблизительная сумма, которую получают специалисты на данной должности в данном регионе. Вы можете установить зарплату немного ниже рынка, но нужно понимать, что в таком случае вакансия будет потенциально интересна 30–40% из общего объёма соискателей, если сильно ниже — 10–20%.

•Соответствие законодательству. Компенсационный пакет может соответствовать законодательству полностью или частично. Поднимать вопрос о том, платить ли «белую» зарплату или оформлять «по минималке», на половину ставки, или не оформлять вообще, я не вижу смысла, это остаётся на совести работодателя. При этом даже в компаниях с «белой» зарплатой часто происходят нарушения: например, сотрудников штрафуют, тогда как российское трудовое законодательство не признаёт штраф правомерным инструментом наказания.

Очень хорошо, когда компания сформулировала свою философию заработной платы: сколько денег организация платит людям, как это соотносится с условиями на рынке труда (больше, чем остальные работодатели, меньше или примерно столько же), из чего складывается мотивационная система, кто принимает решения в вопросах управления оплатой и какие технологии для

5 5

Глава 3

этого используются. Философия может быть обобщена и выражена, например, в таких словах:

Ищем лучших специалистов на рынке, предлагаем им самую высокую зарплату, ожидаем от них максимальной отдачи и лояльности. Работа в жизни сотрудника должна стоять на первом месте.

Или совершенно другой вариант:

Набираем молодых специалистов, платим очень мало, но предоставляем много льгот, плюс даём возможность получить профессиональное развитие и опыт в известной компании.

После подготовки профиль должности согласовывают со всеми заинтересованными лицами (линейный руководитель, руководитель более высокого уровня, другие члены команды, с которыми будет работать потенциальный сотрудник, руководитель HR-службы). Если вы начинающий рекрутер, не бойтесь спорить с заказчиком (руководителем), отстаивать своё мнение. Например, стоит сказать, что поставленная задача невыполнима, и предложить своё видение формулировок, уточнить, в какие пункты стоит внести изменения, чтобы закрыть вакансию.

Полученный документ предназначен только для внутреннего пользования, и кандидатам его демонстрировать не нужно. Профиль должности — ценный инструмент. Он помогает не только собрать команду, но и периодически проводить оценку сотрудников. Более того, он позволяет построить комплексную систему развития персонала и сформировать кадровый резерв.

Для кандидатов мы подготовим отдельное описание вакансии, оно будет состоять из нескольких небольших блоков. Там мы укажем информацию о компании, условиях работы, обязанностях и требованиях. Вакансия должна быть написана чётко, ясно, с минимальным количеством канцеляризмов, аббревиатур и без «воды». Разберём каждый блок подробнее.

5 6

Профиль должности. Профиль вакансии

Название вакансии

Лучше всего сформулировать его максимально развёрнуто. Это связано с тем, что длинные и конкретизированные названия вакансий привлекают больше внимания, выделяясь из общего ряда. В названии можно указать направление деятельности компании, продукт и базовую специфику работы. То есть мы пишем не «менеджер по продажам», а «менеджер по продажам образовательных услуг в онлайн-школу на входящие звонки», не «маркетолог», а «маркетолог по развитию партнёрских программ

винтернет-магазин мужской одежды» и т.д. Помимо того, что такое название вносит ясность, вот ещё один важный нюанс — есть шанс, что длинное название займёт не одну, а две строчки

впоисковике сайта и быстрее бросится в глаза. На заголовке, написанном заглавными буквами, взгляд фокусируется сам по себе. Такой приём тоже можно использовать. Если вы планируете размещать вакансию на сайтах по поиску персонала, досках объявлений, где люди стараются найти её через поисковую систему, проверьте, как поисковик реагирует на полученное название. Если

ввашей организации принято называть должности, скажем, «ведущий специалист-эксперт в области информационных технологий», то это название может фигурировать в штатном расписании и прочих внутренних документах, а в названии вакансии всё-таки укажите: «системный администратор». Здесь ясность внесёт именно короткая формулировка. Не жертвуйте здравым смыслом ради лишней строчки.

Заработная плата

Не надо писать в этом пункте «по договорённости». Такие вакансии получают намного меньше откликов. Если есть задача обозначить только верхнюю или только нижнюю границу заработной платы, лучше обозначить максимальный уровень дохода, чтобы создать хороший входящий поток кандидатов. Но лучше указать «вилку», то есть и минимальную, и максимальную зарплату. Если у вас есть один сотрудник, который за пять лет один раз заработал на данной должности 95 000 руб., при том что средний максимум составляет

5 7

Глава 3

80 000 руб., то лучше написать «до 80 000 руб.», а в пункте «Условия» отметить, что рекордный заработок на данной должности составляет 95 000 руб. в месяц. Если вакансия новая и вы пока не знаете, сколько платить специалисту, то посмотрите пожелания кандидатов и предложения других работодателей, проанализируйте ситуацию на рынке труда и всё-таки укажите минимальный и максимальный уровни заработной платы. В крайнем случае немного раздвиньте «вилку». При этом разброс максимальной и минимальной зарплаты не должен быть слишком большим: возможность заработать, допустим, от 30 000 до 180 000 руб. в месяц настораживает. Желательно, чтобы разница между «от» и «до» в суммах не превышала 25%.

Вступление

Очень важно грамотно представиться кандидату. Вы в трёх-пяти предложениях рассказываете, что у вас за компания, сколько лет она на рынке, какие у неё достижения, иллюстрируя рассказ цифрами и фактами. Объясняете, что у вас за вакансия, в связи с чем она открыта и кто именно вам нужен. Вот вариант вступительной части сообщения:

Компания «Строй-сервис» уже восемь лет оказывает услуги по вывозу строительного мусора с объектов наших клиентов. Мы реализовали более 4000 проектов на территории Приволжского федерального округа. Наши представительства расположены

вКазани и Чебоксарах, а головной офис — в Нижнем Новгороде. В данный момент в нашем отделе продаж работают семь человек,

всвязи с увеличением числа заявок от клиентов мы приглашаем ещё одного сотрудника на должность менеджера по продажам.

Или менее формальная и более открытая версия:

Привет! Я Иван Кузнецов, основатель и руководитель компании «Стройсервис». Мы занимаемся вывозом строительного мусора. За восемь лет существования компании мы помогли уже 4000 заказчиков! Мы создали отличную команду из семи специалистов,

5 8

Профиль должности. Профиль вакансии

каждый из которых может зарабатывать в год более 1 млн руб., занимаясь любимым делом — продавая классный продукт и общаясь с интересными людьми. Среди наших клиентов — топ-менед- жеры и владельцы бизнеса. Чтобы расширить своё присутствие на рынке Нижнего Новгорода, Казани и Чебоксар, а в дальнейшем — выйти на всю Россию, мы расширяем свой штат. Если вы умеете, а главное — любите делать звонки и продавать, чувствуете потребности клиента как свои собственные и понимаете, что именно вашему продукту по силам решить его проблему, жду вас в своей команде!

Не стоит писать под копирку текст из раздела «О компании» на официальном сайте — скорее всего, он слишком большой и ориентирован на клиентов, а не на потенциальных сотрудников. Основная задача вступления, чтобы кандидат загорелся вашей вакансией, чтобы ему захотелось читать дальше, и он ещё во время чтения начал примерно понимать направление деятельности и масштаб вашей компании. Наиболее важные моменты, как во вступлении, так и в дальнейшем тексте вакансии (цифры, наиболее строгие требования, наиболее классные условия), можно выделить жирным шрифтом, чтобы соискатель обязательно обратил на них внимание. Можно так и написать:

Внимание! На данную вакансию мы ищем человека для работы в офисе в Москве на полную занятость. Удалённую работу, совместительство, а также услуги агентств не рассматриваем.

Условия

Сайты по поиску персонала предлагают нам последовательность «обязанности — требования — условия», однако на первое место лучше поставить именно условия, опять же чтобы заинтересовать кандидата. Можно назвать его «Мы предлагаем». Здесь мы указываем преимущества компании (но не повторяем информацию из «шапки» вакансии), зарплату, материальные и нематериальные бонусы и возможности (ДМС, скидки для сотрудника и его семьи в компаниях-партнёрах, корпоративные мероприятия,

5 9

Глава 3

возможность внутреннего и внешнего обучения, бесплатный чай

икофе в офисе). Всё это нужно описать максимально подробно

изавлекательно в пяти-десяти пунктах.

Сначала напишем про самое важное — зарплату. Обозначим «вилку», затем в «Условиях» подробнее расскажем о суммах выплат

ио том, что нужно для их получения. Размер оклада тоже можно дать «вилкой» (например, от 30 000 до 35 000 руб. по результатам собеседования). Затем указываем величину месячных, квартальных

игодовых премий. Если вакансия стандартная и не даёт простора для манёвра (корректировки условий в большую или в меньшую сторону в зависимости от кандидата), то пишите максимально подробно и точно обо всех суммах выплат. Если в компании предусмотрена ежегодная индексация заработной платы, отметьте и это.

Далее рассказываем про дополнительные выплаты и компенсации: бесплатное питание, корпоративный транспорт или компенсацию стоимости ГСМ, оплату абонемента в спортзал и добровольное медицинское страхование. Если компания попроще

иничего этого нет, то отмечаем наличие просторной парковки, комфортного рабочего места, кондиционера, кухни с микроволновкой и холодильником, бесплатного чая на кухне.

Можно написать о преимуществах продукта, допустим, что он сопоставим с западными аналогами, помогает развивать индустрию или обладает социально значимой функцией. Важно, чтобы кандидат понимал: работая у вас, он будет делать что-то хорошее и полезное.

Если график работы стандартный, то так и пишем, а если гибкий или есть возможность выбора, обязательно делаем на этом акцент (удобный график на выбор: 5/2 с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00 или с 10:00 до 19:00). Если заранее известно, что данная вакансия предполагает переработки, есть смысл про это написать (несколько раз в месяц возможны небольшие оплачиваемые переработки).

Про возможность обучения и профессионального роста в компании тоже стоит сказать. Это может быть первичное обучение

ивведение в должность или дополнительные тренинги и курсы (как внешние, так и внутренние), а также доступ к корпоративной

6 0