Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Тестовые задания. Сбор рекомендаций

и соискателя: реально оценить объём работы, который необходимо будет проделать, и сказать об этом.

После обработки тестовых заданий и выбора лучших кандидатов есть смысл провести с каждым ещё одно собеседование, в рамках которого в очном формате (или по видеосвязи) обсудить результаты. Естественно, если кандидат работал над ним в удалённом формате и без вашего контроля, есть вероятность, что с заданием ему кто-то помогал. Чтобы исключить чьё-то вмешательство, можно уточнить у соискателя технические детали работы: спросить, какие были сложности при выполнении задания, как он подошёл к решению, на что сделал основные акценты.

Психологические тесты

Известно, что многие рекрутеры считают психологическое тестирование ключевой составляющей процедуры подбора персонала. По их мнению, при помощи этого инструмента можно оценить сильные и слабые стороны личности кандидата, определить его соответствие команде, мотивацию и многое другое.

Лично я не рекомендую использовать психологические тесты при подборе персонала, потому что результат тестирования не влияет на решение о приглашении кандидата на работу. Будем честны: в большинстве случаев выбор делается прежде всего по компетенциям, оценённым в рамках кейсов, тестового задания, по результатам на предыдущих местах работы. Дополнительными факторами могут быть, например, гибкие навыки соискателя или рекомендации. И крайне редко результаты психологических тестов могут сыграть определяющую роль, а заваленный тест вряд ли убедит вас отказаться от понравившегося кандидата. Получается, вы встраиваете в рекрутинговую воронку дополнительный фильтр, не имеющий особого смысла. Но если вы всё-таки верите в эффективность данного инструмента и планируете принимать решение на его основе, обратите внимание на следующие аргументы:

•Неточность результатов тестирования. По результатам тестов практически невозможно понять, будет ли кандидат

1 4 1

Глава 8

успешен в рамках той или иной задачи и как изменения

вего психологическом или эмоциональном состоянии

вдальнейшем могут повлиять на результаты работы. Если кандидат проходит тест в свободное время, без вашего наблюдения, то он может изучить тест и подобрать ключи к нему для получения желаемой оценки. Чтобы исключить такую возможность, лучше всего организовать прохождение вживую или онлайн, но под контролем.

•Непрофессиональное проведение тестирования. Мало кто, не имея диплома хирурга, решится на проведение операции. Тем более удивительно, что некоторые уверены, что без специальной подготовки, просто с помощью теста, смогут досконально разобраться в другом человеке. Я уверен: этот метод отбора требует тщательной подготовки сотрудника, который будет проводить и оценивать тест.

•Проведение тестирования трудоёмко. Полноценное изучение особенностей личности, в частности интеллекта одного кандидата, займёт как минимум несколько часов. Думаю, что вы прекрасно понимаете, как соискатель отреагирует на ваше предложение потратить на эту процедуру полдня. Кстати, примерно столько же времени уйдёт и на анализ результатов.

•Психологические тесты отпугивают кандидатов. Так сложилось, что тесты как инструмент оценки дискредитированы в нашей стране. Многие сталкивались с непрофессиональным проведением тестирования, кто-то получал несправедливый отказ от работодателя из-за результатов теста. Большинство соискателей насторожатся, когда вы заявите о необходимости пройти психологическое тестирование. Кто-то вообще откажется от участия.

Если вы всё-таки решитесь использовать психологические тесты, я перечислю наиболее интересные.

•MMPI, или Миннесотский многоаспектный личностный опросник, поможет выявить тип темперамента кандидата, определить особенности его поведения, склонности.

1 4 2

Тестовые задания. Сбор рекомендаций

•Тесты Д. Макклелланда, В. И. Герчикова, Ш. Ричи и П. Мартина помогут определить мотивацию и потребности человека.

•Тесты П. Е. Вернона и Э. П. Торренса направлены на оценку мышления и креативности. Вы сможете понять, насколько творческий перед вами человек, может ли он генерировать идеи, как он видит проблемы и ищет решения, как выдвигает гипотезы.

•Тесты Спилбергера — Ханина, тест Холмса — Раге направлены на проверку уровня стрессоустойчивости. Они помогут оценить уровень тревожности, понять, как стрессовые факторы могут повлиять на качество работы человека.

•Тест Белбина подойдёт, если вы хотите определить роль потенциального сотрудника в коллективе. Тест Т. Лири поможет выявить отношение кандидата к другим людям. Сюда же можно отнести тесты для руководителей на определение стиля управления и уровня развития лидерских качеств (тесты Блейка — Мутон, Г. Минцберга, а также тест Е. Жарикова и Е. Крушельницкого).

Некоторое время назад было очень популярно тестирование на определение уровня интеллекта (IQ). К настоящему моменту научно доказано, что нельзя измерить интеллект человека и получить объективный результат в виде одного цифрового показателя, поэтому не проводите такие тесты, пожалуйста. К инструментам, которые точно не стоит использовать, также относятся тесты на основе рисунков человека, тесты из области соционики (не является наукой), а также тесты Роршаха.

Проверка на полиграфе

Многих работодателей привлекает возможность выяснить информацию о неблаговидных поступках или пагубных привычках кандидата. Понятно, что он будет всячески стараться скрыть такие вещи, не говоря уже о том, что соискатель может оказаться «шпионом» конкурентов или потенциальным вором, который задумал трудоустроиться с целью совершить кражу.

1 4 3

Глава 8

Полиграфологи утверждают, что при помощи этого инструмента можно узнать о человеке практически всё. Разумеется, это не совсем так. Достоверность будет сильно варьироваться в зависимости от кандидата, методики проверки и конкретной ситуации. Не существует какой-либо объективной статистики по эффективности такого инструмента отбора.

Большинство кандидатов на вакансию главного бухгалтера или руководителя, чья работа связана с высокой материальной ответственностью, отреагируют на подобную проверку с пониманием. У соискателей на другие вакансии перспектива проверки на полиграфе вызовет негативную реакцию. И если это станет известно

впрофессиональном сообществе, репутации HR-бренда вашей компании будет нанесёт непоправимый вред.

Исследование на полиграфе — недешёвая услуга. Стоимость значительно варьируется в зависимости от количества вопросов, качества оборудования, от региона и прочих факторов, но в среднем измеряется несколькими десятками тысяч рублей. Если вам необходимо проводить проверки на регулярной основе с большим количеством кандидатов, то полиграф, скорее всего, станет самым дорогим инструментом, который вы будете использовать

впроцессе рекрутинга.

Важно помнить, что проверка на полиграфе — мероприятие добровольное и допустимо исключительно с письменного согласия кандидата. По законодательству вы не можете забраковать кандидата из-за того, что он отказался от проверки.

Сбор рекомендаций

Когда кандидат прошёл все предыдущие этапы, дополнить картину помогут рекомендации. Собрать важную информацию о том, как человек поведёт себя в работе, можно благодаря отзывам людей, которые уже работали с ним. Кроме того, рекомендации пригодятся, когда надо подтвердить сведения, полученные от потенциального работника из резюме и на собеседовании: сроки работы в предыдущих компаниях, занимаемые должности, функциональные обязанности. Проще говоря, они позволяют понять, насколько

1 4 4

Тестовые задания. Сбор рекомендаций

предоставленная кандидатом информация соответствует действительности. Собирать рекомендации имеет смысл на заключительном этапе поиска сотрудника, когда у вас есть несколько итоговых претендентов и нужно принимать окончательное решение.

Прежде всего необходимо подготовиться к сбору рекомендаций. В конце собеседования вы сообщаете кандидату, что для итогового решения вам необходимо будет узнать, как его характеризуют работодатели. То есть просите контакты рекомендателей (как правило, это непосредственные руководители). Желательно получить отзывы из трёх-четырёх организаций.

Исключений здесь может быть два. Первое: человек более семи лет работал на одном месте, и запрашивать отзывы из его предпоследней компании нет смысла, потому что, вероятно, его там уже и не вспомнят. Второе, когда претендент продолжает трудиться в компании и одновременно ищет новую работу втайне от своего руководства. Подводить человека, обращаясь с запросом в эту компанию, не стоит.

Важный момент: если из резюме непонятно, где конкретно работал кандидат, обязательно уточните это у него. Пусть назовёт официальный сайт, юридический адрес, торговую марку. Смутить рекрутера могут формулировки вроде «Крупная сеть по продаже канцтоваров», или ИП Кузнецов, или ООО «Вектор».

Итак, вы запрашиваете контакты и при необходимости информацию о компаниях. Если кандидат начинает увиливать, говорить, что он не помнит, не знает, или предлагает дать контакты не своего руководителя, а руководителя соседнего отдела, то это серьёзный звоночек. Если получить рекомендации вам так и не удастся, принимать на работу этого претендента можно только в крайнем случае. Если же всё в порядке, у вас есть чёткое понимание, где работал кандидат, и контакты, которые он вам предоставил. Ваша задача — определить, соответствуют ли они действительности. То есть вы самостоятельно, через официальный сайт или другие источники, узнаёте общий номер или номер подразделения, в котором трудился кандидат, звоните в компанию, называете фамилию, имя, отчество и должность руководителя, предоставленные вам кандидатом, и просите соединить с ним. Секретарю надо

1 4 5

Глава 8

объяснить, что бывший сотрудник компании сообщил, что этот человек может дать рекомендации бывшему сотруднику. Таким образом, можно понять, действительно ли такой человек работает в компании, занимает ли указанную должность, а если уже не работает, то как давно. Попросите секретаря дать его личный номер телефона. Если же вам сообщают, что искомый руководитель ушёл из компании раньше, чем ваш кандидат, то попросите соединить вас с тем, кто занимает эту должность сейчас.

То есть уже на этом этапе можно понять, назвал ли соискатель достоверные данные (имя, должность рекомендателя и правильный номер телефона) или просто оставил контакт друга или родственника. Понятно, что мы не будем рассматривать кандидатуру обманщика и на этом закончим с ним общение.

Если кандидат был честен, вы созваниваетесь с рекомендателем, объясняете ему причину своего звонка и просите ответить на несколько вопросов. Их можно разделить на шесть блоков:

1.Подтверждение сведений. В первую очередь уточните, действительно ли кандидат работал в подчинении у этого руководителя, соответствуют ли указанные им должность и период работы.

2.Профессиональная характеристика. Поинтересуйтесь, какие обязанности были у сотрудника, какие проекты ему удалось реализовать, каких успехов он достиг, каковы были количественные показатели его деятельности, финансовые результаты. Выясните, насколько соответствовали профессиональные компетенции сотрудника занимаемой должности.

3.Личностная характеристика. Здесь вы задаёте вопросы о сильных и слабых сторонах кандидата, уровне его стрессоустойчивости, взаимодействии с коллективом, наличии

конфликтов с коллегами.

4. Дисциплина. Уточняете, не опаздывал ли кандидат, не позволял ли себе не выйти на работу, не сидел ли постоянно на больничных. Этот вопрос особенно актуален при поиске кандидата на низшие и средние позиции,

1 4 6

Тестовые задания. Сбор рекомендаций

но и при подборе руководителей иногда случаются сюрпризы с дисциплиной.

5.История увольнения. Спросите, по чьей инициативе расстались — кандидата или компании и какая была причина. Здесь можно копнуть чуть глубже и уточнить, справедливо ли озвученное кандидатом обоснование, а если нет, то выяснить, какая же причина истинна.

6.Взяли бы обратно? Вы спрашиваете о том, что, если бы ваш кандидат дал задний ход, позвонил вашему нынешнему собеседнику и попросился обратно на ту же должность и те же условия, взяли бы его (при условии, конечно, что вакансия открыта)? Если да, то выдвинул бы рекомендатель какие-то дополнительные требования? Если бы не взяли, то почему?

Поскольку сбор рекомендаций ведётся, как правило, по телефону, обязательно фиксируйте предоставленную информацию, чтобы в дальнейшем было проще сравнивать и анализировать. Постарайтесь разговорить собеседника и получить не набор дежурных фраз, а детальный портрет кандидата. Ещё раз уточню: рекомендаций должно быть хотя бы две-три. Мы все живые люди, и вполне возможно, что один руководитель испытывал к вашему кандидату личную неприязнь или просто относился предвзято, а двое других его ценили. Но понять это можно, только если эти двое дадут вашему кандидату положительные рекомендации. Помним, что субъективный подход никто не отменял.

Полученные сведения вы добавляете в общую копилку, где уже имеются резюме, итоги собеседования, тестовое задание. Исходя из них, вы либо самостоятельно, либо совместно с коллегами, участвовавшими в процессе подбора, принимаете решение. Какой же момент будет определяющим? Всё очень индивидуально и зависит от компании, от её корпоративной культуры, непосредственного руководителя, с которым предстоит работать кандидату, задач, которые он будет выполнять, и даже от системы вознаграждения за работу. В компаниях и подразделениях, ставящих на первое

1 47

Глава 8

место умение работать в команде, определяющими могут быть положительные рекомендации о кандидате как командном игроке. В работе, нацеленной исключительно на результат и показатели, можно ориентироваться на качество выполнения тестового задания. В любом случае нужно принимать во внимание полную информацию, которую мы получили в процессе подбора сотрудника.