Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Итак, мы выбрали подходящего кандидата, провели с ним стажировку, собрали рекомендации, и он наконец выходит на работу. К сожалению, пока нет никаких гарантий, что новичок будет долго и счастливо у нас работать. Чтобы увеличить его шансы закрепиться в компании, нужно грамотно его адаптировать, то есть помочь приспособиться к работе в компании, погрузиться в рабочий процесс, принять ценности и корпоративную культуру. Фактически адаптация — это заключительный этап в процессе найма нового сотрудника, а стопроцентно нанятым на работу можно считать только сотрудника, прошедшего эту фазу.

Многие сотрудники, в частности и руководители старой закалки, считают, что адаптация — блажь, нянчиться со взрослым человеком незачем, а новичку такое испытание только на пользу. Так, по рассказам, в дореволюционной деревне детей учили плавать: просто толкали с лодки в воду. У ребёнка включался инстинкт выживания, он начинал грести и хватать ртом воздух. Противники адаптации словно наблюдают с лодки: «выплывет» — молодец, наш! Не «выплывет» — ну так зачем нам слабак, который не может сам адаптироваться. Я так скажу: это «ошибка выжившего» — если у вас в компании не работают над адаптацией сотрудников, этим не стоит гордиться. Получается, что все, кто сейчас работает, «выплыли», а другие, несостоявшиеся сотрудники, на которых были потрачены время, силы и деньги, были потеряны, и совершенно напрасно. То, что человек не смог полюбить новый коллектив, вдохновиться и направить свои силы на достижение целей компании, понять, что сделал правильный выбор, выйдя к вам на работу, не делает его плохим и неэффективным сотрудником, но делает неэффективными людей, которые отвечали (или должны были отвечать) за его адаптацию.

1 6 3

Глава 1 0

Сотрудник, потерянный на этапе адаптации, — это не только прямые затраты на поиск нового человека, но и косвенные. Высокая текучесть персонала негативно влияет на мотивацию и продуктивность остального персонала. Новый сотрудник также может получить доступ ко внутренней информации: клиентским базам, бухгалтерским документам и ко многому другому. Все эти данные могут утечь в свободный доступ и, в частности, к вашим прямым конкурентам.

Кроме того, если речь идёт о сотрудниках, взаимодействующих с «внешним миром», частая смена лиц на одной и той же должности вызывает вопросы у клиентов и партнёров.

Считается, что адаптация может длиться до полугода и включает в себя три стадии.

1.Острая адаптация. Человек только приходит в компанию, вопросов гораздо больше, чем ответов, организм — в психическом и физическом напряжении. Непривычна дорога до места работы, нагрузки, новые люди вокруг, возможно — график. Этот период часто вызывает у новичка тревогу и неуверенность в себе. Особенно тяжело может быть человеку, проработавшему на предыдущем месте продолжительное время.

2.Период оптимизма. Здесь напряжение уже слабее, человек понимает, что он него требуется, знает, как выполнять те или иные задачи, коллектив начинает воспринимать его как своего. Уходит тоска по прежней работе и прежним коллегам. Новичок начинает немного расслабляться и совершать ошибки, поскольку ещё не успел вникнуть во все тонкости и нюансы работы. При этом руководство уже начинает указывать ему на ошибки и недочёты, наказывать за грубые нарушения.

3.Вторичная адаптация. Новичок уже полностью погрузился в жизнь компании, изучил все правила, познакомился с традициями и становится полноценным членом коллектива. Он понимает, что от него требуется. При этом он в полной мере осознаёт отрицательные моменты,

1 6 4

Адаптация

иллюзии исчезают. Задача этого этапа — окончательное закрепление человека в компании и на своей должности.

Давайте разберём вопросы, касающиеся острой адаптации — процесса, следующего сразу за рекрутингом и неразрывно с ним связанного. Именно в этот период новенькие чаще всего увольняются — в зависимости от сферы деятельности и уровня должности уходят от 10 до 50%. Процент варьируется в зависимости от того, каких сотрудников и на какие вакансии вы нанимаете, — например, отток при найме на вакансию повара с опытом будет ниже, чем при найме сотрудника без опыта. Новичок в профессии пока не готов к физической и психологической нагрузке, ему будет сложнее освоить меню и прочие нюансы. Важную роль играет также, сколько человек вам предстоит адаптировать: практика показывает, что на этом этапе должно единовременно находиться не более 20% от общего количества сотрудников в компании или подразделения. Большее количество будет ощутимо снижать качество адаптации, соответственно увеличивая процент уходящих на данном этапе людей.

Если человек покидает новое место работы, это значит, что, помимо ресурсов, уже затраченных на поиск нужного сотрудника, ваша компания израсходует новые на подбор специалиста и его первичное обучение. Как правило, острая адаптация длится от нескольких недель до двух месяцев.

Есть в этой фазе несколько ключевых точек. Перечислю их.

•Первый перерыв (перекур), во время которого сотрудник может покинуть свой кабинет, офис или вообще территорию компании: выйти на улицу, пойти в кафе, побыть в одиночестве. Или, наоборот, пообщаться с бывшими коллегами или близкими по телефону без присмотра начальства и видеонаблюдения. Обычно первый перерыв происходит через час-два после начала рабочего дня.

•Первый обеденный перерыв. Он длится дольше — 30–60 минут. За это время можно обдумать или обсудить по телефону какие-то важные вещи. Можно, например,

1 6 5

Глава 1 0

созвониться с другими работодателями, которые ранее делали предложение вашему новому сотруднику или приглашали пройти собеседование. Если новичку не нравится на новом рабочем месте, во время обеденного перерыва он может узнать, в силе ли ещё эти предложения.

•Время после первого рабочего дня. На нового сотрудника может оказать влияние разговор во время совместной прогулки с коллегами до парковки, автобусной остановки или метро или обсуждение новой работы вечером дома с семьёй. В итоге человек может принять решение не выходить на работу завтра.

•После первых выходных. Два дня — немалый срок, чтобы основательно взвесить все за и против, встретиться

ипосоветоваться не только с домашними, но и с друзьями, а также посмотреть, какие ещё вакансии появились на сайтах по подбору персонала.

•После первого аванса (зарплаты). Недобросовестных компаний, работающих по «серой» или «чёрной» схеме

ибез причины отказывающих в выплатах уволенным сотрудникам, по-прежнему пруд пруди. Многие организации не будут оплачивать два-три отработанных дня (а иногда и неделю), аргументируя это тем, что новичок ничего полезного не успел сделать. Поэтому часто сотрудник принимает решение уходить уже в первые несколько дней, но «досиживает» до аванса (зарплаты). Вторая причина — размер выплаты. Часто человек считает причитающуюся ему сумму по какой-то своей формуле, и полученная выплата оказывается меньше, чем он рассчитывал. Например, работал с пятого числа, а посчитал себе полный отработанный месяц или не вычел налоги. Многие стесняются подойти и уточнить, как производится расчёт. Просто забирают то, что дали, и больше не приходят. Поэтому очень важно подойти к новому сотруднику или связаться с ним, уточнив, всё ли в порядке с оплатой.

•Последние дни испытательного срока. В соответствии с трудовым законодательством РФ, при увольнении

1 6 6

Адаптация

сотрудника в период испытательного срока период отработки составляет три календарных дня. То есть, написав заявление, скажем, в четверг, уже к понедельнику сотрудник не будет иметь с компанией ничего общего. Сотрудник, успешно прошедший испытательный срок, должен уведомить об этом работодателя за 14 дней. Это может существенно затруднить поиски новой работы, ведь работодатели не всегда готовы ждать сотрудника так долго. Поэтому увольнение в последние дни испытательного срока — нередкое явление.

Естественно, никто никогда не уходит просто так. Давайте разберём основные причины, по которым люди увольняются на этапе адаптации.

•Объективные причины. Именно их чаще всего называет новый сотрудник работодателю. Здесь и неожиданное повышение мужа (жены) с переездом в другой город, и тяжёлая болезнь бабушки, за которой нужно ухаживать, и поменявшееся расписание в университете, не позволяющее работать по данному графику (как и по любому другому, который может предложить компания). Конечно, вероятность наступления всех этих событий в жизни человека есть, но она в сотни раз меньше, чем на практике это озву-

чивается работодателям недобросовестными новичками. Есть и более реальные причины ухода: например, когда новый сотрудник, уже после выхода к вам на работу, получил предложение от компании своей мечты, в которой затягивалось принятие решения, и он использовал вас в качестве «запасного аэродрома».

• Неоправданные ожидания. Очень часто бывает, что в тексте вакансии пишут одно, в телефонном интервью кандидату говорят другое, на личном интервью — третье, а в первый рабочий день он видит четвёртое. В итоге человек выходит на работу либо с отсутствием понимания, что его ожидает, либо со сложившейся в голове своей

1 67

Глава 1 0

картинкой. Если то, что он увидел и понял про компанию, не будет соответствовать его ожиданиям, вы его потеряете. Минимизировать уход новичков по этой причине вам поможет ознакомительный день, о котором мы подробно говорили в предыдущей главе. Конечно, за пару часов или полдня нельзя оценить все нюансы, сложность и объём предстоящей работы, но человек уже будет понимать на 30–50%, что его ожидает, и сможет сформулировать ряд конкретных вопросов, которые добавят к этому пониманию ещё 10–20%.

•Саботаж коллег. Бывает так, что сотрудники не рады новому коллеге, не готовы ежедневно проводить с ним большую часть своего времени и стараются выжить новичка. Основные причины для этого могут быть следующими:

Опасения за себя. Новые сотрудники часто показывают большое рвение в работе, стараются сделать больше и лучше других. Новичок, например, может предлагать новые идеи, способствующие улучшению рабочего процесса. Действующие сотрудники на его фоне начинают смотреться тускло, руководство высказывает им претензии, налагает санкции. Если новичок — яркая личность с характером лидера, то его воспринимают как конкурента или угрозу для непосредственного руководителя. А кроме того, боятся, что новому сотруднику могут отдать важных клиентов или какой-то интересный и перспективный участок работы.

Нежелание работать больше. В случае командной работы или какой-то деятельности, связанной с коллективной ответственностью и равномерным распределением работы и вознаграждения, новый человек может восприниматься как «слабое звено». Его обучение и адаптация (особенно если в процессе возникают трудности) могут тяготить коллег, и им становится проще избавиться от новичка.

1 6 8

Адаптация

Личная неприязнь. Она может возникнуть, если новый сотрудник явно не вписывается в коллектив. Отторжение с первых минут работы может вызвать как яркая (или, наоборот, невзрачная) внешность, так и манера общаться (попытка показать своё превосходство, надменность или, наоборот, зажатость), отношение к определённой социальной, культурной или религиозной группе. Причинами могут послужить и яркий запах духов, и громкая музыка из наушников новичка.

Мы рассмотрели варианты ухода сотрудников по их инициативе. Теперь поговорим об увольнении на этапе адаптации по инициативе работодателя.

Здесь важно сказать, что человек, сотрудничество с которым происходит на протяжении длительного времени, может потерять интерес к работе, у него могут поменяться обстоятельства, приоритеты, и его продуктивность снизится. Виной этому может послужить множество обстоятельств: допустим, обиды на компанию или на конкретных сотрудников, потеря интереса к рабочим задачам, трудности в личной жизни. Его непосредственный руководитель и HR-менеджер на что-то из этого могли повлиять и исправить ситуацию, а на что-то — нет. Но если необходимость расстаться с сотрудником возникает на этапе адаптации, то это практически всегда вина рекрутера и руководителя, и происходит это вследствие ошибок, совершённых в процессе подбора. Мало кто умеет признавать свои ошибки, поэтому очень часто нового сотрудника пытаются оправдать и «вытянуть» даже тогда, когда уже давно пора с ним прощаться.

Уже за первые недели работы вы сможете сформировать своё представление о новом сотруднике и при определённых обстоятельствах понять, что дальше вам не по пути. Почему вы ошиблись? Возможно, человек смог круто «продать» себя на собеседовании, обманом или с посторонней помощью сделал тестовое задание лучше других, смог договориться о предоставлении положительных рекомендаций от предыдущих работодателей и так попал к вам на работу.

1 6 9

Глава 1 0

Рассмотрим основные причины, которые могут побудить вас расстаться с новым сотрудником на этапе адаптации.

•Профессиональное несоответствие. Основной вопрос целесообразности содержания в штате любого сотрудника — это определение соотношения между затратами на него и объёмом работы, который он выполняет. В случае с новичком это соотношение может быть какое-то время невыгодным для работодателя. Иными словами, компания может тратить на человека больше денег, чем получает за счёт его работы. Главный вопрос, на который нужно честно себе ответить: сможет ли сотрудник выйти на требуемые показатели в предусмотренный планом адаптации срок, не совершает ли он критичных ошибок и соответствует ли уровень его вовлечённости, знаний, навыков и компетенций тому, что от него требуется на данной должности?

•Несоответствие команде и компании. Одна из основных задач адаптации — понять, сможет ли новичок стать частью коллектива. К причинам несоответствия можно отнести все личностные особенности, мешающие новому сотруднику быть «командным игроком». Сотрудник может требовать исключительно интересных задач, позиционировать себя как более эффективного и квалифицированного специалиста, чем опытные коллеги, скрывать информацию, необходимую для взаимодействия с другими членами подразделения. Сюда же можно отнести несоответствие базовым ценностям компании, о котором кандидат умолчал на собеседовании. Например, одна из ценностей — здоровый образ жизни, что кандидат на собеседовании всячески поддерживал, а в первый же рабочий день запросился на перекур. Если в компании строгий запрет на романтические отношения внутри коллектива, то сотрудник, активно пытающийся устроить на работе свою личную жизнь, должен либо уволиться, либо пересмотреть своё поведение.

1 70