Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Структура подбора персонала, подготовительные мероприятия

•первичное телефонное интервью с рекрутером, назначение интервью на территории компании или дистанционно;

•личное интервью на территории компании или дистанционное интервью;

•проверка службы безопасности;

•стажировочный (тестовый) день;

•испытательный срок;

•работающий сотрудник.

Особенность в том, что вакансии чаще всего не предполагают процедур глубокой оценки и отбора кандидатов. При этом промежуток между этапами должен быть минимальным.

Посмотрим теперь на пример воронки для квалифицированных специалистов или руководителей.

•Отбор кандидатов по резюме (входящие запросы и исходящий поиск).

•Первичное телефонное интервью с рекрутером, назначение интервью на территории компании или дистанционно.

•Личное интервью на территории компании или дистанционное интервью.

•Тестовое задание.

•Финальное интервью с руководителем подразделения.

•Проверка службы безопасности.

•Сбор рекомендаций.

•Испытательный срок.

•Работающий сотрудник.

Необходимо отметить, что при точечном подборе риски и цена ошибки существенно выше, поэтому воронка должна предполагать дополнительные этапы отбора. Как правило, здесь уже будет не один, а несколько этапов собеседования, чтобы кандидата могли оценить несколько ключевых сотрудников компании.

То есть чем сложнее вакансия, тем больше в неё встраивается дополнительных элементов-фильтров — анкетирование, решение психологических или профессиональных тестов, выполнение

4 1

Глава 2

тестовых заданий, проведение деловых игр, проверка кандидата через службу безопасности, а также дополнительные интервью — с непосредственным руководителем, руководителем HR-депар- тамента или с региональным, а может быть, и с генеральным директором. Основное правило здесь — чем выше и важнее должность, тем больше этапов в воронке. Важно понимать, что каждый дополнительный фильтр может и должен снижать процент кандидатов, которые через него проходят (иначе зачем он нужен?). Поэтому если ваша цель — набрать много сотрудников и чтобы они начали работать «ещё вчера», то количество фильтров нужно минимизировать, сделав упор на «продажу» вакансии.

Есть вакансии для профессионалов, в отношении которых действует своя этика. Например, общение с IT-специалистом принято начинать не с телефонного интервью, а с переписки.

При этом важнейшим этапом воронки всегда будет её верхушка — привлечение соискателей. Чем больше людей, с которыми состоялся первичный контакт по конкретной вакансии, тем больше простора для эффективной работы по определению группы максимально подходящих кандидатов. На этом этапе до выбора лучшего среди равных — один шаг.

При работе с воронкой ваша основная задача — постоянно отслеживать показатели на каждом этапе и при необходимости (как правило, на верхних уровнях воронки) расширять её. Если на этапе телефонного интервью у вас было 100 кандидатов, а на следующий этап (очное собеседование) прошли только 20, значит, были допущены ошибки при отборе резюме или в беседе, или и в том, и в другом. Необходимо проанализировать и отшлифовать эти процессы и посмотреть, как после этого изменится конверсия в формате «звонок — собеседование». Важно понимать, что при больших объёмах массового рекрутинга применение инструмента, увеличившего конверсию даже на 2–3%, уже сыграет значительную роль.

Когда рекрутинговая воронка готова, необходимо осуществить регламентацию основных процессов. Первым будет формирование портрета кандидата, а также описание вакансии. Об этом мы и поговорим в следующей главе.

Важная часть процесса рекрутинга — определение профиля должности и описание текста вакансии. Только на первый взгляд она может показаться пустой формальностью. В определённом смысле

ито и другое — формальность, однако это формальность, полная глубокого смысла и влияющая на успех дела. Её необходимо соблюсти, в первую очередь чтобы понять, кого, для чего и каким образом вы будете подбирать. Кроме того, это поможет избежать недопонимания между заказчиком и рекрутером, позволит систематизировать работу рекрутера и снизить затраты (временные

ифинансовые) на подбор персонала.

Итак, профиль должности — это набор характеристик, профессиональных компетенций и личных качеств сотрудника, которые позволят ему успешно справляться с работой на данной должности. На этапе формирования профиля должности происходит самый большой отсев кандидатов. Как только вы решаете, что на определённую должность требуется мужчина, вы сразу отсеиваете примерно половину рынка (возможно, цифра будет больше или меньше — зависит от вакансии). Сразу уточню, что закручивать гайки, то есть писать, что нужен 25-летний специалист с опытом работы от 10 лет, готовый трудиться за весьма скромное вознаграждение, стоит, только когда количество соискателей, подходящих под такие критерии, соответствует количеству кандидатов, требуемых для выбора сотрудника. Иначе можно остаться ни с чем.

По сути, портрет кандидата можно представить в трёх основных пунктах.

1.Характеристики. Сюда относятся требования и пожелания по полу, возрасту, национальности, состоянию здоровья, физической форме, семейному положению и прочие.

4 5

Глава 3

Помните, что статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает дискриминацию по этим пунктам, и вы не можете указать соответствующие требования в опубликованной где-либо вакансии или прямым текстом озвучить их кандидату. Формируя характеристики, возьмите на вооружение два принципа: объективность в рассмотрении претендентов на должность и отсутствие дискриминации без объективных на то причин. Тогда вы найдёте нужного специалиста

и не нарушите закон.

2.Компетенции. Известно, что профессиональные компетенции складываются из трёх составляющих — знаний, умений и навыков. На всякий случай уточню, что знания — это определённая информация, полезные систематизированные сведения; умения — использование этих знаний человеком в процессе его деятельности, а навыки — это действия, которые доведены до автоматизма благодаря многократному повторению. Так называемые hard skills, специализированные, твёрдые навыки, — это

то, что человек может наглядно продемонстрировать в рамках решения кейсов или выполнения тестовых заданий. Примеры специализированных навыков — настройка серверного оборудования, ремонт двигателя автомобиля, пошив одежды, работа с компьютерной программой и т.д.

3. Личные качества. Прежде всего отнесём сюда soft skills, неспециализированные навыки, — коммуникативные, командные и прочие навыки социально-психологического характера. Например, способность выступать перед аудиторией, дисциплинированность, способность работать в условиях жёстких дедлайнов, стрессоустойчивость, креативность, развитый эмоциональный интеллект и т.д. Если сотрудник работает с людьми, то ему пригодятся такие качества, как психологическая устойчивость, социальная открытость, доброжелательность, тактичность, чувство юмора. А вот в задачах, связанных с документами, на первый план выйдут системность, усидчивость и внимательность. То, что хорошо для одной вакансии, может

4 6

Профиль должности. Профиль вакансии

быть плохо для другой. Например, если в компанию требуется бухгалтер, на позицию, не предусматривающую карьерного роста, то честолюбивый кандидат, скорее всего, не подойдёт. Главная особенность личностных качеств в том, что их не всегда можно объективно, корректно оценить в показателях. Интересы и увлечения — тоже важная характеристика личности. Понятно, что если ваша компания занимается продажей якорных цепей, то найти кандидата, увлечённого темой, будет очень непросто. Но если это магазин товаров для скалолазания, то требование интересоваться скалолазанием, иметь опыт занятий экстремальными видами спорта более чем обоснованно.

Если должность новая, постарайтесь понять, для чего и почему именно сейчас руководителю потребовался человек, как его позиция впишется в структуру компании, как будут оценивать его результаты. Если мы ищем человека на замену, то нужно уточнить у заказчика, почему он недоволен нынешним сотрудником. Если хотим взять его в дополнение к существующей команде, следует определиться, на кого из действующих сотрудников можно ориентироваться при поиске кандидата.

В результате описания характеристик, компетенций и личных качеств, а также профиля должности у вас должен получиться документ, который даст ответы на следующие вопросы:

•Название должности. В последние годы наблюдается тенденция называть красное синим, а осла — лошадью. Человек, у которого никого нет в подчинении, почему-то именуется руководителем, руководителя небольшого отдела из двухтрёх человек называют директором департамента, а про специалиста, который «не уборщица, а клининг-менеджер», не шутил только ленивый. Задача названия вакансии — с одной стороны, привлечь потенциального кандидата, а с другой — не вводить его в заблуждение. Лукавя, вы обманываете прежде всего самих себя. У вас будет большой поток

47

Глава 3

кандидатов, заинтересовавшихся красивым названием, но этот поток резко поредеет, когда люди поймут, что к чему. Особняком здесь (как и во многих других HR-вопросах) стоит сфера продаж. Многочисленные исследования показывают, как название должности может влиять на объём продаж и конверсию. Практика также доказывает, что клиенты лояльнее реагируют на холодный звонок начальника отдела продаж или, допустим, руководителя проектов региональных продаж, чем на звонок рядового специалиста по работе с клиентами.

Интересный факт: Трудовой кодекс РФ никак не ограничивает работодателей в наименовании вакансий, в отличие от законодательства других стран, например Беларуси, где есть чётко прописанный перечень должностей. В России же менеджера по ведению клиентов можно назвать специалистом по заботе о любимых клиентах, а охранника — специалистом по предотвращению чрезвычайных ситуаций. Необычное название должности будет привлекать внимание не только к сотруднику, но и к бизнесу, который он представляет. Помните: главное — не переборщить с оригинальностью, а также не забыть внести это название в штатное расписание и прочие кадровые документы.

•Целевое назначение должности. Здесь указываем основную функцию данного сотрудника, учитывая его уникальный вклад в достижение целей организации. Формулируем чётко. Например, основная функция руководителя обособленного подразделения — обеспечение рентабельной, безубыточной деятельности, развитие вверенного подразделения. Основная функция кладовщика — ведение учёта складских операций, а также составление и предоставление необходимой отчётности в соответствии с действующим законодательством, нормами и правилами, действующими в стране и в компании.

•Причина появления вакансии. Мы с вами уже говорили об этом в предыдущей главе. Причиной может стать расширение штата, замена сотрудника или введение новой

4 8

Профиль должности. Профиль вакансии

должности. Если речь идёт о замене, то можно попросить руководителя указать, о ком идёт речь и в связи с чем планируется замена. Иногда причина увольнения действующего сотрудника может насторожить кандидата: например, увольнение предшественника по статье или уход из-за конфликта с начальством. В такой ситуации можно указать вторую версию — ту, которой вы будет придерживаться

вдальнейшем, отвечая на вопросы о том, в связи с чем ведётся поиск. Она может быть слегка изменённой или смягчённой по сравнению с реальной, но прямо лгать, рассказывая историю, не имеющую ничего общего с реальностью, я, как и в других ситуациях, не советую.

•Тип и условия трудового договора. Здесь может быть стандартный, бессрочный трудовой договор, или срочный (например, если мы принимаем сотрудника на «декретную» ставку). Указываем также наличие и продолжительность испытательного срока, если он предусмотрен, и критерии, по которым таковой может быть сокращён.

•График работы. Трудовым кодексом РФ предусмотрена 40-часовая рабочая неделя, и если сотрудник перерабатывает или работает в выходные и праздники, то это оплачивается в полуторном или двойном размере. На практике до сих пор существуют компании с девятичасовым и даже более длинным рабочим днём или графиком 6/1, а полное соблюдение законодательства в этой части Трудового кодекса встречается крайне редко. Поэтому пишем как есть: указываем реальный график, наличие перерывов (если они регламентированы, обязательно указываем), как часто придётся задерживаться, возможны ли выходы на работу в выходные и праздники и будет ли это как-то оплачиваться.

•Требования к конфиденциальности рекрутинга. Появление новой вакансии — не обязательно рядовое событие, иногда оно действительно важно для компании. Об этом объявляют на общем собрании или делают корпоративную рассылку, в которой предлагается принять участие

вконкурсе на замещение вакансии или пригласить своих

4 9

Глава 3

знакомых. То есть поиск абсолютно открытый. Однако бывает, что нужно найти человека вместо работающего, но есть условие: последний об этом не знает и не должен узнать, пока не найдётся замена. В таком случае круг оповещаемых о подборе сужается до людей, участвующих в процессе, и сотрудников, выполняющих технические функции (охранник, секретарь). Безусловно, чем меньше компания, тем сложнее эту конфиденциальность обеспечить и сохранить до принятия решения о приёме нового сотрудника.

•Структурное подразделение и непосредственный руководитель. Разумеется, нужно понимать, в каком отделе будет работать сотрудник. Обычно здесь всё ясно, но иногда могут возникнуть споры, особенно при создании новой должности. Но этот вопрос относится скорее не к подбору, а к организационной структуре. Необходимо отметить, что многие организации уже внедряют практику самоуправляемых команд, двойного подчинения (например, дизайнер в веб-студии подчиняется, с одной стороны, начальнику отдела дизайна, а с другой — менеджеру проекта). Эти и прочие организационные механизмы необходимо отразить в профиле должности.

•Прямые и косвенные подчинённые. С прямыми всё понятно: если мы ищем руководителя отдела продаж, то в его прямом подчинении будут специалисты по продажам. Косвенные подчинённые не имеют с данным сотрудником прямой связи, но выполняют поставленные им задачи, — например, IT-специалист или юрист, а также сотрудники двойного подчинения.

•Пол и возраст. Жёсткие требования объясняются, вопервых, характером работы, во-вторых, запросом руководителя. Но не всегда это безальтернативные варианты, имеющие форму требования, руководитель может также высказать пожелания. Допустим, в первую очередь рассматриваем мужчин от 25 до 40 лет, во вторую—мужчин и женщин от 25 до 45, в третью — мужчин и женщин от 20 до 55, а потом — всех остальных. Здесь нужно уметь держать баланс. Поясню

5 0