Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Заключительным этапом процедуры подбора часто выступает проверка благонадёжности кандидата. Если в компании есть служба безопасности, разумным решением представляется проверка одного или нескольких финальных кандидатов. Если для этого необходимы паспортные данные, то нет ничего незаконного в том, чтобы запросить их. Естественно, вы объясняете кандидату, для каких целей вам это нужно. Если он отказывается предоставить паспорт, это должно вас насторожить. Вероятно, человеку есть что скрывать. Поэтому иметь с ним дело я не рекомендую.

Рассмотрим теперь ситуацию, в которой вы сотрудник небольшой компании, не имеющей собственной службы безопасности и не пользующейся данными услугами на аутсорсинге. Вы можете получить много полезной информации, даже если вам известны только фамилия, имя, отчество и дата рождения кандидата. Это срабатывает, когда имя и фамилия не очень распространённые, особенно если вы работаете в большом городе.

Перечислю источники, из которых вы можете получить информацию самостоятельно и законно.

•Суды. Вы можете узнать, не был ли кандидат участником судебных разбирательств. Безусловно, если человек привлекался в качестве подозреваемого или обвиняемого в рамках уголовного дела и не сообщил об этом, надо разобраться в ситуации и сделать выводы. Насторожить могут и участники гражданских споров, например трудовых. Нужно понимать, что бывают недобросовестные работодатели, необоснованно увольняющие своих сотрудников и допускающие прочие незаконные действия. Но не стоит забывать и про недобросовестных кандидатов. Такие со временем

1 5 1

Глава 9

перестают выполнять профессиональные задачи, саботируют работу, а когда компания решает с ними расстаться, идут в суд с целью оспорить увольнение и получить компенсацию. Если человек был участником подобных споров, нужно разобраться в ситуации и при необходимости обсудить её как с кандидатом, так и с его бывшим работодателем.

•Служба судебных приставов. Как и в случае с судами, на официальном сайте ФССП вы можете получить информацию об истории взаимодействия человека с этой организацией. Это могут быть мелкие и безобидные нарушения, такие как просроченные штрафы и налоги, по которым человек не доплатил несколько копеек. Но если речь идёт, например, о вакансии водителя, то множество штрафов от ГИБДД не прибавляет соискателю привлекательности,

итакая информация может повлиять на ваше решение. Возможны и другие серьёзные претензии, например долги по алиментам. Если вы примете такого человека на работу, то ваша компания должна будет контролировать удержания из его зарплаты. В случае каких-либо нарушений со стороны вашей организации, на неё может быть наложен штраф. И наконец, сам этот человек в случае решения об удержаниях с зарплаты будет получать на руки только часть причитающегося ему дохода (остальное будет идти на погашение долга). Подумайте, как этот момент может повлиять на мотивацию работать и зарабатывать.

•Реестр юридических лиц. Вы можете узнать, не является ли ваш кандидат учредителем или генеральным директором компании (или был таковым в прошлом). Например, он рассказывал вам на собеседовании, что всю жизнь работал по найму, а вы увидите, что он какое-то время руководил бизнесом. Возможно, он был директором номинально

ине посчитал нужным об этом сообщить. В данном случае сам факт участия в подобных схемах — уже повод задуматься о целесообразности трудоустройства такого человека.

•Реестр банкротов. Может показаться, что утаённая информация о банкротстве — наиболее безобидная по сравнению

1 5 2

Принятие решения. Оффер

с предыдущими пунктами. На самом деле это не так, а для некоторых вакансий проверка в этом направлении остро необходима. Например, если соискателю предстоят заграничные командировки или речь идёт о руководящей должности. Банкрот не имеет право выезжать за границу

изанимать руководящие позиции в течение нескольких лет после процедуры банкротства. В целом тот факт, что кандидат — банкрот, всегда не в его пользу. Сами посудите: суд принял решение о признании человека банкротом, значит, тот взял на себя непосильные долговые обязательства, которые не смог или не захотел выполнить

•Социальные сети. В настоящий момент во всех основных социальных сетях появилась возможность закрыть личную страницу от посторонних. В деле подбора персонала это сильно облегчает задачу. Иногда у кандидата есть какая-то информация, способная смутить других людей или дискредитировать его в глазах потенциального работодателя,

ион её скрывает и делится ею только со своими друзьями

изнакомыми. Если же он этой возможностью не воспользовался и открыл страницу на всеобщее обозрение, значит, должен быть готов к тому, что компания-работодатель может её посмотреть и сделать какие-то свои выводы. Самый простой пример: компания активно пропагандирует семейные ценности и здоровый образ жизни, в то время как кандидат демонстрирует деструктивное поведение. На самом деле границы допустимого здесь очень условны и зависят от корпоративной культуры и уровня вакансии. А вот вопрос активности в социальных сетях — «вкусовой». Что лучше — публиковать в соцсетях фотографии, состоять во множестве сообществ или пользоваться ими в качестве мессенджера или, скажем, инструмента для прослушивания музыки? И то, и другое имеет право на существование.

Когда у вас есть обширная информация о кандидатах, полученная из резюме, по итогам одного или нескольких собеседований, тестового задания, отзывов рекомендателей, проверки службы

1 5 3

Глава 9

безопасности (или сотрудников, выполняющих её функции в рамках данной процедуры), вы можете выбрать лучшего кандидата для приглашения на работу. По ключевым вакансиям лучше всего принимать решение на следующий день после последнего контакта с кандидатом. Спокойно и максимально объективно проведите анализ финалистов: насколько каждый из них подходит для позиции, на которую претендует, у кого наиболее релевантный опыт, у кого самый сильный потенциал. При выборе обязательно учитывайте, кого и насколько устроят ваши условия, кто будет воспринимать их как нечто само собой разумеющееся, а для кого они будут стимулом расти и держаться за работу. Если в процессе подбора были задействованы несколько сотрудников, то необходимо учесть мнение каждого из них.

Когда решение принято, мы делаем кандидату предложение о трудоустройстве. Слово «оффер» в этом значении пока не зафиксировано в словарях, но как профессиональный термин широко используется рекрутерами. Предложение может быть устным

иписьменным, в зависимости от ваших договорённостей с кандидатом. Это важный промежуточный этап между рекрутингом

итрудоустройством, в рамках которого ещё раз обозначаются все ключевые моменты, связанные с работой нового сотрудника. Он демонстрирует серьёзность намерений работодателя, особенно если человек ещё работает и ему предстоит увольнение. Отмечу, что российское трудовое законодательство не знает такого понятия, как предложение о работе, и, вне зависимости от формы оффера, никто из участников не берёт на себя никаких юридических обязательств, и отказ от выполнения данных обязательств не несёт никаких последствий, кроме моральных и репутационных.

Если речь идёт о массовых вакансиях и позициях рядовых специалистов, то предложение о трудоустройстве чаще всего делается устно. Письменный оффер нужен, чтобы зафиксировать ключевые моменты и договорённости, необходимые преимущественно руководителям и специалистам высокого уровня.

Предложение о трудоустройстве в письменной форме делаем на фирменном бланке, в «шапке» обязательно обращаемся

1 5 4

Принятие решения. Оффер

по имени или имени-отчеству и указываем следующую информацию:

•Должность, на которой предстоит работать кандидату, подразделение, к которому он относится, его прямые и косвенные подчинённые; фамилия, имя, отчество, должность и контактные данные непосредственного начальника.

•Организационные моменты: адрес рабочего места и формат работы (на территории компании, удалённо или гибридный), порядок выплаты заработной платы, как осуществляется оплата переработок, продолжительность отпуска, какую технику вы предоставляете для работы. Срок трудового договора (срочный или бессрочный) и различные нюансы (например, если ставка декретная) тоже необходимо указать.

•Рабочие задачи: чем конкретно предстоит заниматься на рабочем месте.

•Испытательный срок: обозначьте срок и перечень задач, которые новый сотрудник должен выполнить в определённый период. Кстати, есть сотрудники, которым по законодательству РФ не устанавливается испытательный срок при приёме на работу (работники до 18 лет и беременные женщины).

•Заработная плата и порядок её формирования: какие предусмотрены оклад, премии, ключевые показатели эффективности, квартальные и годовые бонусы, если есть. Уточните, вычитается ли налог из указанных сумм или это суммы, фактически выплачиваемые сотруднику. Если по итогу выполнения поставленных задач через определённый период времени уровень дохода может быть пересмотрен, укажите это.

•Дополнительные льготы, компенсации, выплаты: всё, что касается дополнительных «плюшек», и условия их получения.

•Корпоративная культура: пункт, который можно внести в документ, если компания придерживается каких-то важных ценностей. Например, если это здоровый образ жизни, то можно обозначить, что вы ожидаете от кандидата, что он

1 5 5

Глава 9

будет вместе с коллегами принимать участие в спортивных соревнованиях, минимизирует курение в течение рабочего дня или вовсе откажется от него.

•Срок ответа и дата начала работы. Укажите, до какого числа вы ожидаете подписанный оффер и когда, в случае согласия, необходимо приступить к работе. Даже если вы уже давно и плотно общаетесь, укажите в конце ваши контакты, чтобы обсудить предложение о трудоустройстве и при необходимости внести в него корректировки.

Несмотря на столь длинный перечень, оффер не должен быть слишком растянут и должен уместиться максимум на двух страницах печатного текста. Не стоит указывать там информацию, являющуюся коммерческой тайной, как и другие данные, не подлежащие разглашению.

Подписав предложение о трудоустройстве, кандидат передаёт его вам в бумажном или электронном виде. После чего хорошим тоном для рекрутера будет убрать опубликованную вакансию со всех площадок (если только вам не требуются ещё сотрудники на аналогичную должность).

Другие кандидаты: обратная связь. Нужно понимать, что к моменту принятия решения о выборе успешного кандидата у него уже могли измениться обстоятельства (особенно если процедура рекрутинга была длительной и включала в себя много этапов). Возможно, он уже выбрал другую компанию, получил встречное предложение от действующего работодателя (так называемый контроффер), поэтому, если этот кандидат отказывается, у вас должны быть другие на замену.

Когда вы получите подписанный оффер или устное согласие от интересующего кандидата, возникает закономерный вопрос: что делать с остальными? Нужно понимать, что на массовых позициях вероятность выхода на работу кандидатов, подтвердивших оффер, — примерно 50–70%, на точечных — 80–90%. Чем больше время между подписанием приглашения и выходом сотрудника на работу, тем выше вероятность нарушения договорённости (кстати, и со стороны кандидата, и со стороны работодателя).

1 5 6

Принятие решения. Оффер

В связи с этим надо заранее определить одного или двоих «запасных», кто получит предложение в случае отказа от основного кандидата. Здесь возможны два основных варианта:

1.Вы честно сообщаете, что у вас есть более подходящий человек, который принял предложение на данную вакансию. То есть не даёте «запасному» никаких обещаний, но говорите, что он представляет большой интерес и получит предложение в случае любых форс-мажорных обстоятельств. Важно сделать так, чтобы кандидат вам поверил и не воспринял ваши слова как попытку не обидеть его отказом.

2.Вы вводите кандидата в заблуждение. Здесь возможны различные варианты: можно сказать, что процесс затягивается в связи с решением руководства посмотреть побольше кандидатов, или в связи болезнью, отпуском, командировкой одного из лиц, задействованных в подборе, или в связи с приостановкой рекрутинга по каким-либо внутренним или внешним обстоятельствам. Таким образом, вы избавляете кандидата от ощущения себя «запасным аэродромом», но фактически обманываете его — возможно, человек имеет на руках другие предложения о работе, но отвергает их, надеясь получить оффер от вас. Я не могу рекомендовать такой подход, но решать, разумеется, вам.

Что касается кандидатов, которые точно не подойдут на вашу вакансию, — разумеется, их всех нужно уведомить об этом. По российскому законодательству, кандидат, получивший отказ, имеет право потребовать официальный документ с объяснением причин данного решения.

На практике подобные ситуации происходят крайне редко, и обычно отказ происходит в свободной устной или письменной форме. Вот какие четыре способа существуют:

1.Телефонный звонок. Если вы отказываете большому количеству кандидатов, то разговор с каждым займёт много

1 5 7

Глава 9

времени и может быть тяжёлым. Особенно если речь идёт о сложных вакансиях: у кандидатов, скорее всего, возникнут дополнительные вопросы, желание получить развёрнутую обратную связь. Выбирая такой формат, вы проявляете уважение к людям.

2.Сообщение или письмо на почту. Если вы всё-таки принимаете решение не инициировать диалог, а просто со-

общить об отказе, можно использовать этот простой и удобный инструмент. Обозначьте в сообщении причину отказа. Проще всего здесь будет использовать формулировку: «К сожалению, мы приняли решение в пользу другого кандидата». Выбирая такой способ коммуникации, не забывайте, что многие воспримут его как проявление неуважения и сделают соответствующие выводы.

3.Звонок кандидата. Используется, когда вы понимаете заинтересованность кандидата в вакансии. Вы предлагаете ему самому связаться с вами, дату согласовываете заранее. У этого способа есть единственный плюс: вы не тратите время на тех, кто не заинтересован в вакансии, а общаетесь только с теми, кто готов к работе. Модель диалога здесь будет такая же, как и в первом варианте.

4.Звонок рекрутера до определённой даты. Вы заранее договариваетесь с кандидатом, что, если он вам подойдёт, вы свяжетесь с ним с ним до определённой даты. Если звонок не поступит, значит, ему отказали.

Третий ичетвёртый варианты коммуникации демонстрируют неуважительный подход к кандидату. Их можно использовать только в крайнем случае, если у вас действительно огромный, бесконечный поток соискателей. Помните: специалисты, которые вам сегодня не подошли, завтра могут понадобиться, допустим, по причине расширения штата. Ещё и поэтому есть прямой резон обзвонить всех кандидатов. Кстати, в беседе или переписке вы имеете право не сообщать причины отказа, если только это не официальное письмо. Тем не менее, если есть возможность, предоставьте каждому кандидату качественную обратную связь.

1 5 8