Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Собеседование

Ведём переговоры об условиях

На предыдущих этапах у вас была возможность заинтересовать кандидата работой в компании, интересными задачами, классным коллективом и другими моментами. Но именно условия — ключевой этап в направлении «продажи» вакансии и «вербовки» кандидата.

Прежде всего определим один из главных моментов — уровень заработной платы. Важно понимать, что сторона, которая первой назовёт сумму, автоматически попадёт в более слабую позицию. Поэтому и происходят диалоги вроде этих:

—Вы на какой уровень дохода рассчитываете?

—А вы какой предлагаете?

Здесь многое зависит от того, как происходило обсуждение на предварительных этапах, обозначали ли вы уже «вилку» заработной платы. Если у вас есть такая возможность, дайте конкретную информацию. Если цикл рекрутинга длительный и предполагает дополнительные этапы отбора, по итогу которых будет формироваться предложение, объясните это человеку.

Но если вакансия предполагает фиксированную заработную плату, без учёта KPI, без дополнительных выплат, ходить вокруг да около не имеет смысла — просто назовите сумму, уточните, каким образом она выплачивается, включает ли в себя налоги, как будет индексироваться и т.д.

Помимо заработной платы оговорите и другие условия. Я сравнил бы систему мотивации сотрудника со стеной, в основании которой есть один огромный и прочный кирпич — заработная плата, при этом есть ещё множество других кирпичей меньшего размера — это дополнительные выплаты, компенсации, льготы, корпоративные мероприятия, возможность участия в интересных проектах, партнёрских программах. Акцент на те или иные моменты нужно делать с учётом особенностей мотивации кандидата, которые вам уже удалось определить на предыдущих этапах.

Нужно хорошо понимать, что какие-то вещи являются нормой, и позиционировать их как великое благо не стоит. Например,

1 3 1

Глава 7

IT-компания никого не удивит курсами английского языка для сотрудников, а вот кафе или строительная компания — пожалуй, да.

Для кого-то важным преимуществом могут стать неочевидные вещи. Известно, что в сфере общественного питания сейчас работает много иностранных граждан. Для кого-то может оказаться важным тот факт, что у вас среди сотрудников иностранцев нет.

Подводим итоги, определяем порядок дальнейших действий

В завершение разговора ещё раз уточните у кандидата, всё ли ему понятно и нет ли у него дополнительных вопросов.

Даже если у вас очень остро стоит потребность в специалисте, не нужно говорить об этом кандидату. Если вы даёте человеку понять, что готовы взять кого угодно, лишь бы выровнять ситуацию, связанную с нехваткой сотрудников, ценность вакансии для него резко снизится. Он будет воспринимать ваше предложение как работу, на которую берут всех подряд и которую можно воспринимать как запасной вариант. Только если его больше никуда не возьмут, он вернётся к разговору с вами. Поэтому важно создать у человека ощущение, что ваша компания — это место, где люди хотят работать. Скажите, что вам нужно взять небольшую паузу, чтобы обдумать его кандидатуру и принять решение о приглашении на работу или о переходе на следующий этап отбора.

И в то же время нельзя затягивать рекрутинговый процесс. Хорошие кандидаты, возможно, уже имеют предложения о работе и ожидают решения от одной или нескольких компаний, как минимум у них уже запланированы собеседования в других местах. Поэтому дать обратную связь по результатам собеседования нужно либо вечером в день собеседования, либо в первой половине следующего дня. Если оперативный переход на следующий этап затруднён (например, требует большего времени или дополнительного согласования), то вы можете объяснить ситуацию и обозначить интерес компании к потенциальному сотруднику.

О том, какие дополнительные этапы отбора нужны для объективного решения, мы поговорим в следующей главе.

Тестовое задание

Я считаю, что тестовое задание — основной способ оценки практических навыков соискателя на вакансию. По его результатам вы сможете понять, какие у кандидата навыки и компетенции и как будет выглядеть результат его работы. Также это хороший способ проверить дисциплинированность человека, внимательность, понять ход его мыслей, посмотреть, как он реагирует на критику. Невыполненное или выполненное небрежно тестовое задание покажет, что кандидат не мотивирован или не очень заинтересован в вашей вакансии.

Можно ли давать кандидату тестовое задание до собеседования? Да, можно, но тогда ваша компания должна быть известной, вызывать доверие. Бывает, что тестовое задание имеет больший вес, чем собеседование: например, при поиске копирайтера, дизайнера, технического специалиста на удалённый формат работы с минимальной интеграцией в команду. В остальных же случаях тестовое задание — один из завершающих этапов в процедуре подбора. Как вы думаете, какую компанию предпочтёт кандидат, если от одной он получил приглашение на собеседование, а от второй — объёмное тестовое задание? Подскажу: если условия вакансий похожи и HR-бренды одинаково значимы, он будет, конечно, общаться с первой. Учитывайте при планировании, когда — до или после собеседования — дать задание. Проводя тестовое испытание уже после собеседования, вы можете допустить до него кандидатов, немного недотягивающих до уровня вакансии в профессиональном плане, но высоко заинтересованных в работе и мотивированных к развитию. В любом случае, прежде чем давать тестовое задание, ознакомьтесь

1 3 5

Глава 8

с резюме кандидата, чтобы понять, соответствует ли он базовым критериям отбора.

Многие считают, что тестовое задание можно дать только специалисту в ITили диджитал-сферах, но это не так. Практически на любой должности есть задача, которую кандидат может выполнить в условиях проверки компетенций. Повар — приготовить блюдо, юрист — составить или проверить договор, руководитель — провести аудит работы подразделения и предложить перечень корректировок, написать регламент или «дорожную карту» проекта и т.д. Если на этом этапе у вас в работе несколько кандидатов, то и тестовое задание они должны получить одинаковое, иначе задача объективной оценки и сравнения кандидатов многократно усложнится.

Очевидно, что есть ограниченный круг профессий, где проведение тестового задания осуществить сложно и навыки кандидата придётся оценивать другими инструментами. Есть также профессии, где оно будет попросту лишним. Сюда можно отнести следующие вакансии:

•Низкоквалифицированные работники (например, грузчики, уборщики), а также работники средней квалификации, которых сначала надо обучить «с нуля» — например, кассиры или рабочие на производстве.

•Кандидаты, успех работы которых связан с качественной коммуникацией, — менеджеры по продажам и продавцы-консультанты, официанты. У таких людей на первый план выходят гибкие навыки: ведение переговоров, умение находить подход к людям (немаловажную роль здесь играют внешние данные, манеры, голос). Эти моменты можно проверить в рамках собеседования, тестового дня или уже в процессе испытательного срока.

Нужно понимать, что тестовое задание нужно не только вам для оценки кандидата, но и ему самому, чтобы понять, какие задачи он будет решать, каких результатов от него ждут. Нельзя игнорировать и тот факт, что собеседование для многих

1 3 6

Тестовые задания. Сбор рекомендаций

людей — серьёзный стресс, они могут выглядеть неуверенно, допускать ошибки в ответах на вопросы. В таком случае тестовое задание (особенно если оно даётся «на дом») может помочь кандидату реабилитироваться и показать свой реальный профессиональный уровень.

Правила составления и проведения тестового задания:

•Определите, какие ресурсы понадобятся для составления

ипроверки тестового задания. Важно понимать, что это большой объём работы не только для кандидата, но и для сотрудников. Запланируйте количество кандидатов, которые будут выполнять задание, и оцените процесс на всех этапах, включая составление задания, организацию процесса, сбор, обработку и проверку заданий, а также обратную связь и собеседование после проверки. Поскольку объём ресурсов, затрачиваемых на каждого кандидата, значительный, то вам

ипроще, и правильнее будет усилить отбор на предыдущих этапах рекрутинговой воронки, допуская до тестового задания меньшее количество людей.

•Определите ответственных сотрудников. Если в процессе подготовки, организации, проверки и предоставления обратной связи по итогам тестового задания задействовано несколько человек, то необходимо составить документ — закрепить зоны ответственности и определить правила коммуникации между сотрудниками (подразделениями).

•Оценивайте конкретные навыки. Есть параметры, по которым соискателя проще оценить в рамках собеседования, — коммуникабельность, ориентация на результат, самопрезентация. Составить же тестовое задание необходимо так, чтобы оно позволило вам оценить конкретные знания и навыки кандидата. Если в процессе выполнения надо будет найти какие-то документы, материалы, книги,

ивы хотите посмотреть, как кандидат ищет информацию, то пусть он это сделает. Если же вас интересует только то, как он с этой информацией работает, то предоставьте ему всё необходимое сразу.

1 3 7

Глава 8

•Определите и укажите точные сроки выполнения. Если тестовое задание выполняется офлайн на вашей территории или онлайн по видеосвязи, то здесь всё более-менее понятно: есть задача, есть срок. Сделал вовремя — проверяем результат, не успел — благодарим за интерес к вакансии и прощаемся. Понятно, что сроки, как и объём заданий, должны быть разумными. Нужно понимать, что человек потратит на выполнение задания целый день, только если ваша компания — гигант с громким именем, и он действительно мечтает к вам попасть. Если время выполнения теста составляет стандартные 1–3 часа, то разумным сроком я считаю 3–5 рабочих дней. Очевидно, что увеличение срока влечёт за собой затягивание процедуры подбора сотрудника. Кроме того, уменьшается общий процент успешно пройдённых испытаний: кандидат, получивший задание, на выполнение которого ему даётся две недели, может к концу этого срока получить более интересное предложение о работе, его приоритеты могут поменяться, он может забыть. Даже если он ещё где-то работает, а в свободное от работы время занят (хобби, маленькие дети и т.д.), то он может скорректировать свои планы и найти возможность для выполнения тестового задания. В противном случае можно сделать вывод, что поиск работы для кандидата задача не приоритетная и подстраиваться под него не нужно. Конечно, у него могут быть дела, заранее спланированные именно на эти дни (например, поездка туда, где нет компьютера и интернета). В таком случае срок выполнения тестового задания можно увеличить. Сразу сообщите кандидату, что принимать и тем более оплачивать тестовые задания, отправленные после оговорённого срока сдачи, вы не будете.

•Определите критерии оценки. Если тестовое задание грамотно структурировано и состоит из нескольких небольших задач, то можно каждую оценить по 5- или 10-балльной шкале. Совокупная оценка сможет дать чёткое представление о профессиональном уровне кандидатов. Это удобный инструмент для сравнения. В оценке

1 3 8

Тестовые задания. Сбор рекомендаций

обязательно учтите качество и скорость исполнения. Я предлагаю также добавлять баллы за ясность изложения материала и качественное оформление — это показывает заинтересованность кандидата и его уважение к проверяющим сотрудникам.

•Проверьте сложность задания на действующих сотрудниках. Прежде чем отправлять тестовое задание кандидатам, предложите его пройти сотрудникам, работающим на аналогичной позиции. Соберите обратную связь. Если задание составлено не очень понятно, слишком простое или сложное, слишком короткое или длинное, внесите соответствующие корректировки.

Ещё один вопрос, который часто возникает при планировании тестового задания: будет ли оно оплачиваться? Если говорить о правовом регулировании данного вопроса, то здесь в российском законодательстве много пробелов, как минимум на данный момент в нём нет такого понятия, как тестовое задание. Работодатель имеет право провести тестирование для определения соответствия деловых качеств работника, необходимых ему на данной должности. Вроде как тестовое задание вы можете позиционировать как тестирование, однако если кандидат уже фактически выполняет практические рабочие задания, то данную деятельность можно охарактеризовать как трудовые отношения, которые требуют заключения трудового договора. В связи с этим лучше заключить с кандидатом договор об оказании услуг, чтобы избежать возможных сложностей с теми, кто получит отказ. Возвращаясь к вопросу оплаты, можно говорить, что вы готовы предложить оплату, небольшую, но адекватную рынку труда и сложности задачи. Так можно поступить при недостатке кандидатов или если тестовое задание объёмное и трудозатратное.

Сообщите, что оплата будет произведена только в случае выполнения задания в полном объёме (по некоторым должностям критерии этого объёма необходимо чётко определить) и в срок.

Известно, что кандидаты отказываются от выполнения тестового задания по двум основным причинам:

1 3 9

Глава 8

1.Задание слишком сложное. Здесь всё понятно. Ознакомившись с тестовым заданием как примером уровня рабочих задач, которые нужно будет выполнять, кандидат

понимает, что его квалификации здесь не хватит. Если задание составлено правильно и уровень задач соответствует действительности, то переубеждать кандидата

и уговаривать не имеет смысла.

2.Кандидат не хочет тратить время и силы на выполнение задания. Как правило, отказ от выполнения такой работы связан с каким-то негативным опытом. Чтобы переубедить потенциального сотрудника, уточните, что его тревожит.

Часто люди опасаются что компания собирает тестовые задания и использует их в своей работе. Да, к сожалению, бывает, что компания вообще не планирует нанимать сотрудника, а тестовые задания предлагает огромному количеству кандидатов. Действующие сотрудники потом собирают эти работы в реальный проект. Прежде всего уточните, что ваша компания никогда не была замечена в подобном и дорожит своей репутацией. В крайнем случае вы можете предложить заключить соглашение о конфиденциальности (о неиспользовании вашей компанией результатов его тестового задания в своих коммерческих целях). Можно сказать, что в любом случае кандидат сможет включить тестовое задание в своё портфолио.

Многие обжигались на таком задании, когда отправляли работодателю результат своих трудов, а никакого ответа не получали. Такое встречается, особенно когда тест отправляют большому количеству кандидатов, а специалист, осуществляющий подбор, недостаточно компетентен и считает, что дать обратную связь — ниже его достоинства. Обязательно приободрите человека, скажите, что вы с коллегами внимательно изучите его работу и по результатам с ним свяжетесь.

Иногда кандидат опасается, что тестовое задание потребует от него слишком много времени и сил. Например, нужно будет что-то дополнительно изучать, искать информацию, напряжённо думать и т.д. В данной ситуации важно не обманывать себя

1 4 0