Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Собеседование

Об управленческой — на возможность обучения и развития, перспективы профессионального и финансового роста.

Я рекомендую также рассказать, по какой причине открыли вакансию. Как вы помните, причина должна быть сформулирована (как реальная, для «внутреннего» пользования, так и та, о которой вы сообщите) ещё на этапе написания профиля вакансии, но при личной встрече нужно объяснить её подробно. В частности, надо ответить на вопросы кандидата, которые могут быть с этим связаны. Если сотрудник, замену которому вы подыскиваете, покидает свою должность по инициативе компании, можно рассказать, почему это происходит (допустим, с какими задачами не справился). Если вы расстаётесь с предыдущим сотрудником на позитивной ноте, обязательно скажите об этом. Человеку будет гораздо легче думать о выходе на новое место, если он будет знать, что ему передадут дела в нормальной рабочей обстановке.

Мне однажды довелось выходить на работу, где моя предшественница перед увольнением уничтожила все документы, к которым имела доступ. Такая ситуация встречается крайне редко, но если у вас случилось что-то подобное, то правильным будет предупредить кандидата. Естественно, необходимо сказать, что команда будет поддерживать его и помогать.

Задаём вопросы

Задача этого блока собеседования — определить, сможет ли кандидат выполнять данную работу, будет ли её выполнять и подойдёт ли он коллективу. Практически все ваши вопросы должны быть открытыми (такими, на которые нельзя ответить односложно). Мой совет: избегайте формализма. Прежде чем что-то спрашивать, подумайте, какую информацию вы хотите получить, какие компетенции проверить. Не надо задавать вопрос, если заранее понятно, что ответ на него не будет содержать никакой полезной информации. Исключение — вопросы, которые задаёт рекрутер с целью разрядить обстановку или поменять тему, если разговор становится слишком напряжённым.

Если вы следуете модели «биографического интервью», то в первую очередь обсуждаете образование. Эта тема может не только

1 2 1

Глава 7

показать ценность кандидата как специалиста, получившего необходимую для должности подготовку, но и продемонстрировать его профессиональные и личные качества. По каждому направлению я буду рекомендовать топ вопросов, достаточно универсальных, — их можно задать большинству кандидатов. В рамках темы «Образование» предлагаю следующие:

•Почему вы выбрали для учёбы именно это направление? Почему перестали работать по специальности? (Вариант: почему вообще не работали по специальности?)

•Как вы развиваетесь профессионально? Какие образовательные программы планируете изучить в ближайший год?

•Какие профессиональные образовательные программы вы проходили за последний год/два/три? Вы оплачивали эти программы самостоятельно или обучались за счёт работодателя?

•Какую литературу по профессии вы прочитали за последние два-три года? Какую книгу профессиональной тематики считаете лучшей?

•Назовите один, два или три наиболее ярких, на ваш взгляд, тренда в своей профессиональной области, дайте прогноз на год вперёд.

•Какие слабые места есть в ваших профессиональных знаниях? В чём вам надо совершенствоваться?

При помощи этих вопросов вы уже начинаете оценивать компетенции кандидата, но в первую очередь — формируете своё понимание логики его мышления, мотивации его поступков. Вы делаете выводы о том, что его побуждает к профессиональному развитию. Вы даже можете проверить его честность. Например, в ней можно усомниться, если кандидат говорит, что ему очень интересна его сфера деятельности и он хочет дальше в ней развиваться, но не может ответить на простой вопрос, в чём лично для него выражается это развитие. То есть не может рассказать, какие профессиональные встречи, конференции, курсы он посещал, мнение каких экспертов ему близко.

1 2 2

Собеседование

Следующий шаг — обсуждение профессионального опыта

икомпетенций кандидата. Предлагаю задать такие вопросы:

•Расскажите поподробнее о последнем месте работы. Как называлась должность, какие функции вы выполняли, что вам нравилось, а что не устраивало?

•В чём выражалась эффективность вашей работы на предыдущем месте?

•Какие новые проекты вы самостоятельно запустили на последних местах работы, какие решения реализовали?

•Какая самая сложная профессиональная задача вам встречалась за время работы и как вы её решили? (Спросите также о самой неприятной и о самой интересной задаче.)

•Какие у вас профессиональные (или — шире — жизненные) цели на ближайшие пять лет? Какие глобальные цели на жизнь? (Можно ограничиться вопросом о профессиональных целях.)

•По каким критериям, на ваш взгляд, можно определить успешного специалиста в вашей сфере?

Понятно, что если у кандидата нет опыта работы на аналогичной должности или нет опыта вообще, то спрашивать об этом не имеет смысла. Однако если он проходит или проходил профильное обучение, можно задать вопросы по теории. Если же он уже работал по интересующему вас профилю, вопросы по профессии могут помочь вам определить соответствие навыков кандидата должности. Совет молодому HR-менеджеру: пожалуйста, не углубляйтесь в сферу, специфику которой вы не понимаете. Если перед вами опытный специалист и вы будете задавать ему вопросы по теме, в которой не разбираетесь, то в лучшем случае вы его насмешите, а в худшем — разозлите. Помните: вы представляете компанию.

Теперь предлагаю рассмотреть перечень вопросов, связанных с основным и дополнительным доходом.

1 2 3

Глава 7

•Вы рассматриваете нашу вакансию как основное место работы? Есть ли у вас ещё какие-то дополнительные проекты, подработки, оплачиваемое хобби? Сколько времени это занимает?

•Если не секрет, какой уровень дохода у вас на нынешнем (бывшем) месте работы? Из каких частей он формируется? Устраивает ли он вас? Считаете ли вы его справедливым? Тут надо сказать, что множество компаний подписывают со своими сотрудниками положение о коммерческой тайне, к которой относится и заработная плата. Люди редко придают этому значение (особенно если уже покинули прежнее место работы). Разглашение этой информации вряд ли может как-то навредить предыдущему работодателю — даже доказать нарушение не всегда представляется возможным. При этом кандидат имеет право отказаться раскрывать подробности, ссылаясь на договорённость о неразглашении. В таком случае уточните, что гарантируете конфиденциальность беседы, и попытайтесь получить хоть какую-то информацию. Узнайте хотя бы, соответствовала ли зарплата среднему рыночному уровню, или назовите предполагаемую сумму и спросите, насколько она близка к тому, что получал кандидат.

•Какая, на ваш взгляд, система материальной мотивации сотрудника для данной вакансии была бы наиболее эффективна?

•Если бы у вас был вариант: работать 40 часов в неделю и получать доход Х (также можно назвать сумму, которая обсуждалась или указана у кандидата в резюме, или сумму, которая является адекватным вознаграждением для сотрудника на данной должности), или работать 60 часов в неделю и получать 1,5 × Х, или работать 80 часов в неделю и получать 2 × Х? (Вопрос будет актуален, если вам хочется понять, как кандидат относится к переработкам, на что он готов ради дохода и как видит баланс между работой и личной жизнью.)

•Какие самые дорогие покупки вы совершили за последний год, два-три года? У вас собственное жильё или вы его снимаете? Есть ли у вас открытые кредиты? (При помощи этих вопросов вы поймёте финансовую мотивацию кандидата: готов ли

1 2 4

Собеседование

он рисковать с возможностью заработать больше или заинтересован в фиксированной заработной плате. И в целом вписывается ли ваше предложение в картину жизни кандидата.) Если траты кандидата за последний год больше, чем годовой доход, который вы ему предлагаете, уточните, как выглядит его финансовая модель. Возможно, здесь придётся коснуться личной жизни кандидата, чтобы понять, вкладываются ли его родители или супруг (супруга) в его благополучие. И если обнаружится, что его финансовая свобода значительна, предлагаю вам тщательней проанализировать оценку мотивации кандидата. Задайте себе вопрос: будет ли он активно и продуктивно трудиться на этом рабочем месте?

Вопросы, связанные с причинами поиска работы. Для начала давайте определим вопросы для кандидатов, которые на момент собеседования ещё работают.

•Что побудило вас заняться поиском работы?

•Знает ли ваш руководитель/работодатель, что вы ищете работу?

Если да: предпринимает ли он какие-то попытки удержать вас, изменить ваше решение?

Если нет: почему вы приняли решение скрывать свои поиски? Как объясняете необходимость отлучаться с работы на собеседования?

•Если бы ситуация, из-за которой вы приняли решение искать работу, изменилась, вы бы остановили поиски?

•Если после того, как вы получите предложение о работе, вам увеличат зарплату или изменят условия работы в вашей нынешней компании, вы останетесь

Теперь предлагаю вопросы для кандидатов, которые уже какое-то время находятся в поисках:

•По какой причине вы начали рассматривать предложения о работе? Это произошло до, во время или уже после увольнения с предыдущего места работы?

1 2 5

Глава 7

•Что вам нравилось на предыдущем месте работы? Что не нравилось?

•Как считаете, вы полностью реализовались на предыдущем месте работы? Есть ли какие-то проекты, задачи, которые вы не успели или не смогли решить, идеи, которые не получилось воплотить в жизнь?

•Готов ли бывший руководитель предоставить нам рекомендации по вашей кандидатуре?

•Чем вы занимаетесь (помимо поиска работы) с момента увольнения по настоящее время? Не возникает ли у вас финансовых трудностей в связи с отсутствием постоянного места работы? (Имеет смысл спросить об этом, если кандидат ищет работу уже несколько месяцев.)

•Есть ли на вашем предыдущем месте работы люди, которые тоже уволились или планируют увольняться? Сможете ли вы пригласить их к нам через некоторое время, если вас у нас всё устроит?

Необходимо отметить, что это очень важный блок вопросов, который поможет понять мотивацию, компетенции и личностные особенности соискателя. В процессе собеседования с кандидатами, находящимися в длительных поисках работы, или «на паузе» после отпуска по уходу за ребёнком, или долго работавшими по другой специальности, нужно разобраться, не растерял ли человек за это время свои профессиональные навыки.

Существует также ряд универсальных вопросов, часть из них можно задать практически любому кандидату.

•Что для вас, кроме заработной платы, будет важным при выборе нового места работы?

•Что у вас получается лучше, чем у других сотрудников?

•Что лучше всего стимулирует вас к эффективной работе?

•С какими людьми, в каком коллективе вам нравится работать?

•Есть ли у вас сейчас другие предложения о работе? На основании каких критериев вы будете принимать решение?

1 2 6

Собеседование

Исходя из ответов на эти вопросы, вы сможете выяснить что-то важное для формирования профиля кандидата в рамках его мотивации, ожиданий и личностной характеристики. Оценки профессиональных навыков здесь либо совсем нет, либо она минимальна.

В заключительном блоке вопросов можно затронуть тему личной жизни и хобби кандидата. Как я уже говорил, здесь очень тонкая грань между вторжением в личное пространство кандидата и корректно поданным запросом. Важно соблюдать баланс, тогда есть шанс получить о человеке информацию, необходимую для принятия решения. Например, если вы ищете учителя рисования, то вопрос, занимается ли человек рисованием, прозвучит абсурдно. Но если корпоративная культура школы приветствует здоровый образ жизни, вполне естественно уточнить, увлекается ли кандидат спортом. Вообще, задавать вопросы, касающиеся личной жизни кандидата, можно, только если уровень доверия высокий и вам действительно важна эта информация. Формулируйте вопрос исходя из задачи. Ниже примеры корректно поставленных вопросов:

•Сотрудника на этой должности ждут частые командировки/ переработки/ненормированный график. Не будет ли это негативно влиять на вашу личную жизнь?

•Наша вакансия предполагает быстрый рост с возможностью (необходимостью) переезда в другой город. Насколько вы привязаны к нынешнему месту жительства?

Следующие вопросы помогут получить вполне конкретную информацию:

•Назовите самые большие достижения в своей жизни. Чем вы гордитесь? (Можно разделить ответ по темам: профессиональные достижения и прочие.)

•Как вы проводите свободное время? Есть ли у вас увлечения, хобби? Как давно?

•Занимаетесь ли вы спортом? Почему именно этим видом спорта? Есть ли у вас опыт участия в соревнованиях,

1 2 7

Глава 7

спортивные разряды? (Если спорт, по вашему представлению, экстремальный, травмоопасный или требует регулярных отъездов, уточните это у кандидата.)

•Как вы расширяете свой кругозор? Читаете ли художественную литературу? Интересуетесь ли творчеством, наукой, искусством?

•Есть ли у вас вредные привычки? Пытаетесь ли бороться с ними или вас всё устраивает?

•Если бы у вас была возможность никогда больше не работать, то чем бы вы занимались?

Также хотелось бы указать перечень вопросов, которые периодически встречаются на собеседованиях, но я категорически не рекомендую их задавать. Часто это неэтичные вопросы, и они вызовут неприятие у любого адекватного кандидата. Или такие, задавать которые запрещено законодательством. Нельзя требовать от соискателя сведений, не касающихся его деловых и личных качеств, влияющих на возможность выполнения работы. Ниже привожу вопросы, которые считаю неприемлемыми.

•Почему вы хотите работать в нашей компании? Напомню, что собеседование — это этап переговоров, на котором никто никому ничего не обещает и ничего не должен. Человек пока только предлагает свою кандидатуру и рассматривает вакансию. Он уже доказал свой интерес своим приходом на собеседование, но именно желание или нежелание работать он сможет выразить только после того, как получит от вас итоговое предложение.

•Почему у вас до сих пор нет супруга (супруги), детей? Когда планируете заводить? Почему не служили в армии? Кем работают ваши дети (родители)? Сколько они зарабатывают? При этом про род занятий супруга или супруги кандидата иногда можно поинтересоваться—например, если у человека маленькие дети или другие обстоятельства, требующие его внимания или временных затрат. Сомнения, не будет ли это мешать работе потенциального сотрудника, вполне закономерны.

1 2 8

Собеседование

•Все вопросы, связанные с национальностью, вероисповеданием, политическими убеждениями кандидата.

•Вопросы, «позаимствованные» у крупных корпораций, например: «За какую сумму вы помоете все окна в городе? Почему крышка люка круглая? Назовите семь вариантов применения шариковой ручки». Эти вопросы, вообще-то, небесполезны

имогут раскрыть потенциал кандидата. Актуальными они могут быть для редких вакансий, требующих нестандартного мышления. Но помните: есть вероятность услышать идеальные ответы только из-за того, что человек уже сталкивался с подобными вопросами или читал про них.

•Вопросы, связанные с коммерческой тайной. Они могут касаться не только уровня заработной платы, но и любых других финансовых аспектов и внутренних процессов на прежнем или нынешнем месте работы кандидата. Он имеет право не раскрывать эту информацию.

•Странные вопросы. Сюда можно отнести вопросы вроде: «Если бы вы были супергероем, то какая у вас была бы сверхспособность?», «С какой страной вы себя ассоциируете?», «Какую песню вы всегда заказываете в караоке?». Редкий кандидат посчитает такие вопросы корректными и уместными.

•Бесполезные вопросы. Даже если они не вызовут раздражения или других негативных эмоций, они отнимут время

ине принесут вам особой пользы для оценки кандидата. Сюда можно отнести такие вопросы: «Какой ваш любимый художественный фильм?», «Какое ваше любимое блюдо?», «Какую страну вы мечтаете посетить?».

Если кандидат отвечает слишком быстро, непонятно или запутанно, не стесняйтесь попросить его говорить помедленнее, рассказать поподробнее, вернуться к той или иной теме. Если вас что-то смущает в резюме кандидата или в его ответах на вопросы, обязательно уточните эти моменты в рамках данного блока собеседования. Настораживают частая смена мест работы, переезды, большие паузы между увольнениями и трудоустройствами, конфликты на предыдущих местах работы. Формулируйте вопросы

1 2 9

Глава 7

кратко, просто. При этом постарайтесь не задавать их слишком много. Между вопросами делайте небольшие паузы — у человека должно быть ощущение беседы, а не допроса.

Проводим презентацию вакансии

Первым делом донесите до кандидата информацию о его основной задаче. Обозначьте, какого результата вы ждёте в первый месяц или два-три первых месяца, а потом — в следующие полгода или год.

Расскажите, как будет выглядеть рабочий день сотрудника на рассматриваемой должности: с чего он начинается, что происходит в течение дня, как и в какое время заканчивается. Уточните, что именно хотелось бы видеть в новом сотруднике, к чему он должен быть готов. Если предполагаются переработки или работа в выходные дни, самое время рассказать подробно, как и в связи с чем это происходит, как компенсируется.

Обязательно расскажите, какое предполагается обучение, как будут проходить введение в должность и адаптация, какая в компании система мотивации.

Отвечаем на вопросы кандидата

Уточните у кандидата, какие у него остались вопросы, что ему хотелось бы выяснить. Иногда соискатели интересуются нюансами рабочих процессов, о которых вы просто не знаете. Не нужно ничего выдумывать или уходить от ответа — просто скажите, что не знаете ответа на этот вопрос, и пообещайте к нему вернуться: «Если ответ сейчас может повлиять на ваше решение о работе в нашей компании, я обязательно уточню это после нашей встречи и позвоню вам. Если срочности нет, давайте отложим обсуждение этого вопроса до следующего собеседования (или другого этапа отбора)».

Есть закрытая информация, которую вы не можете разглашать. Если вы отказываетесь отвечать на вопрос, обязательно объясните причину. По возможности сообщите потенциальному сотруднику, в какой момент он сможет получить доступ к этой информации.

1 3 0