Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Профиль должности. Профиль вакансии

библиотеке бизнес-литературы, подписка на периодику по профилю организации. Наличие у компании собственного учебного центра (даже небольшого, из одного-двух специалистов) и тем более корпоративного университета серьёзно поднимает её статус

вглазах соискателя, поэтому обязательно обозначьте это. Если же учебного центра нет, можете указать, что на период испытательного срока за новым сотрудником закрепляется наставник, к которому можно обратиться с любым вопросом, или что обучение

вкомпании проводит собственник лично.

Можете написать про молодой и дружный коллектив — если он действительно молодой (60% наших сотрудников — люди до 30 лет), если вы не боитесь отпугнуть возрастных соискателей, и если команда действительно дружная (два раза в месяц мы устраиваем совместный поход всей командой в кино, бар или на футбол).

Если вы затрагиваете тему карьерного роста, то обязательно указывайте сроки (уже по результатам полугода работы в компании) и пишите, до какой должности можно вырасти (до позиции ведущего специалиста или до позиции начальника отдела). Отметьте, что даст специалисту эта новая ступень в карьере (зарубежные командировки и существенное повышение зарплаты) и чего от него потребует.

Для многих «белых» организаций полное соответствие Трудовому кодексу, наличие четырёх недель отпуска и выплата отпускных и больничных — дело само собой разумеющееся. Тем не менее об этом нужно обязательно написать в разделе «Условия» — в реалиях сегодняшнего рынка труда это существенное преимущество.

Если вы всё-таки решите использовать в разделе «Условия» банальную формулировку, то напишите в конце пункта фразу:

«и в отличие от многих, у нас это действительно есть». Это нешаблонный приём, и он обращает на себя внимание соискателей.

Универсальный совет: не лгать. Если у вас небольшая компания с офисом в коворкинге, не нужно фантазировать о лидерстве на рынке и миллиардных сделках. Напишите правду и сделайте акцент на перспективности организации и возможностях для старта карьеры, совместном росте, увеличении оборотов (и зарплаты) ежегодно. Стоит отметить и возможность контактировать

6 1

Глава 3

с руководителем напрямую, а в дальнейшем занять ведущие позиции в подразделениях, которые сейчас находятся на стадии формирования.

Обязанности

Здесь можно использовать формулировки «чем предстоит заниматься», «в чём заключается работа». Лучше не использовать огромный список типовых задач, а сделать акцент на особенностях вакансии и указать конкретные задачи (заказ пропусков для въезда на территорию бизнес-центра служебного транспорта), а не абстрактные (работа с документами).

Если работа предполагает командировки, акцентируем на этом внимание соискателя и опять привносим конкретику: уточняем географию поездок и временные затраты (например, 20–30% рабочего времени).

Требования

Этот пункт можно озаглавить, например, так: «Кого мы ждём в команде», «Вы подходите нам, если…» или «От кандидата мы ждём…». Главное правило, которое я советую взять на вооружение, — пишем строго по делу. Не надо «воды», то есть слов «целеустремлённость», «коммуникабельность», «умение брать на себя ответственность» и прочих в таком же духе. К формулировкам типа «наличие позитивной энергетики» и «готовность менять мир» лучше не прибегать. Формулируйте проще и не намекайте кандидату на рядовую должность, что его ждёт миссия супергероя.

Вообще, требования можно разделить на жёсткие, когда мы указываем, что определённый опыт (знания, навыки) строго обязателен, и мягкие, когда говорим, что опыт (знания, навыки) желателен, будет преимуществом, плюсом и т.д. Для удобства можно просто разделить этот пункт на две части. Планку обязательных требований лучше не завышать: указывайте только то, без чего реально не обойтись и чему нельзя быстро научить. Имеет смысл обозначить принципиальные моменты, чтобы не отвлекаться на неподходящих кандидатов и не отвлекать их самих.

6 2

Профиль должности. Профиль вакансии

Требования к образованию, профессиональному опыту

икомпетенциям кандидата можно взять из профиля должности

инемного адаптировать.

Если работа осуществляется в удалённом или в гибридном формате, то нужно написать, что соискатель должен иметь возможность работать удалённо, то есть потребуются стабильный интернет с резервным каналом связи, комфортное помещение без посторонних шумов, домашних животных и детей и т.д.

Опять же, я не советую писать о вещах, которые необходимы везде (соблюдение дедлайнов, трудолюбие, ответственный подход).

Дальнейшие действия

Хорошо, когда вакансия не обрывается на перечне необходимых навыков или условий работы, а имеет логическое завершение. Если для участия в дальнейшем отборе на вакансию кандидат должен пройти тестовое задание или заполнить анкету (об этом инструменте рекрутинга поговорим совсем скоро), надо призвать его к этому действию.

Если вам интересна данная вакансия и близок наш подход к делу, то скорее заполняйте анкету и отправляйте отклик. Я жду возможности познакомиться с вами! И, если пройдёте отбор, буду рад работать вместе с вами над большими проектами, от которых дух захватывает.

Если вы хотите максимально упростить подбор и поскорее продолжить общение с кандидатом, об этом тоже нужно написать.

Если вы готовы присоединиться к нашей команде, то позвоните мне прямо сейчас (если сейчас не ночь или выходные) по контактному телефону, прикреплённому к вакансии.

Большим плюсом будет обозначение дедлайна.

Прошу не затягивать с откликом! Процедура отбора резюме продлится до 16 ноября.

6 3

Глава 3

В конце объявления желательно максимально подробно указать контактные данные компании (телефон, электронная почта и фактический адрес), чтобы соискатель понимал: ваша компания реально существует, это не кадровое агентство и не фирмаоднодневка.

К вакансии нужно также прикрепить логотип компании, а если объявление будет модульным, добавить реальные фотографии своей команды, офиса или корпоративных мероприятий.

Получившийся документ отлично подойдёт для публикации на одном из сайтов по поиску персонала и на досках объявлений. Если же вы планируете публиковать вакансию в других источниках, надо адаптировать текст, — скажем, для публикации в газете или на баннере всю информацию придётся ужать до двух-трёх предложений. Отдельно стоит разобрать публикацию для социальных сетей, поскольку структура текста вакансии будет значительно отличаться от текста на сайтах по поиску персонала. В соцсетях вам нужно зацепить читателя с первого предложения. Длинную «простыню» читать не станут. Поэтому максимально ужмите текст, оставив только ключевые моменты и цифры. В первых предложениях нужно обозначить, кого вы ищете, в какую компанию, на какой формат работы, в какой город (если речь не об удалённой работе) и на какой уровень дохода. Например:

Привет, меня зовут Сергей! Я приглашаю в команду личного помощника на полную занятость. Офис в центре Нижнего Новгорода, стартовый доход — 50 000–60 000 руб.

Далее, как и в случае с публикацией на сайтах по поиску персонала, вы пишете о компании, оплате, условиях и возможностях роста, о необходимом функционале и требованиях к потенциальному сотруднику. Можно разбавить текст эмодзи ( ). Завершить его нужно призывом к действию: предложением связаться или заполнить анкету. Важный нюанс: лучше не перенаправлять соискателя на почту, сайт или предлагать звонить по телефону. Предложите ему написать вам в той же соцсети, где вы публикуете объявление о вакансии. Так конверсия будет выше.

6 4

Профиль должности. Профиль вакансии

Публикуя объявление в профильных группах и каналах, добавьте хэштеги (в одних сообществах это делать обязательно, в других — по желанию), например: #ищу #вакансия #удалёнка #фултайм, а также хэштеги с названием вакансии и со специализацией.

Давайте теперь поговорим о визуальном оформлении вакансии. Если на сайтах по поиску персонала чаще всего нет необходимости делать под вакансию отдельную картинку, максимум — создать шапку профиля компании или корпоративный шаблон, то в соцсетях, наружной рекламе, на досках объявлений красивая картинка выходит на первый план. Это как минимум половина успеха. Для публикаций в социальных сетях желательно, чтобы изображение было про должность, на которую вы ищете человека: ориентироваться исключительно на образ компании здесь не совсем правильно. При этом можно использовать фирменные цвета и логотип. Если компания осуществляет продажу товаров, особенно если это товары класса люкс, которые украсят ваше объявление, можно ненавязчиво их продемонстрировать. Важно: текст на картинке должен занимать не более 1/3 от её общего размера. Также на изображении лучше не указывать контактные данные, а добавить их в объявление текстом, чтобы кандидату, заинтересовавшемуся вакансией, было проще их скопировать.

Какие могут быть картинки? Если профессия, на которую вы ищете человека, имеет характерные атрибуты, то самое простое решение — фотография абстрактного сотрудника с соответствующей «экипировкой» (и в контексте компании, если таковой имеется). Например если это вакансия повара, можно разместить фотографию модели в поварской форме с логотипом компании, с кухонным ножом в одной руке и тарелкой с готовым блюдом в другой. Съёмку можно провести в вашем кафе, или на фоне фирменного стенда с корпоративными оттенками, или на нейтральном фоне, если детали перегружают картинку. С «офисными» профессиями будет чуть сложнее. В этом случае можно взять фото корпоративного мероприятия, рабочего процесса или сделать фотографию на фоне логотипа компании.

Если ваша корпоративная этика допускает непринуждённый тон по отношению к соискателю, а основная целевая аудитория — люди в возрасте до 35 лет, то в качестве картинки для соцсетей

6 5

Глава 3

можно задействовать мемы. Естественно, они должны быть актуальными, но не слишком заезженными. Идеально, если мем содержит профессиональный юмор или в нём используется сленг, принятый в отрасли. Важно оценить, во-первых, прочитывается ли смысл, и, во-вторых, насколько уместна и безобидна шутка.

В заключение обсудим такой вид объявления, как видеовакансия. В коротком ролике можно показать рабочее место, руководителя, коллег и корпоративную жизнь. Безусловно, интерес к видеовакансии будет существенно выше, чем к обычной, она вызовет больше доверия и лучше послужит HR-бренду вашей компании. Если попросить сотрудников о поддержке объявления в виде репостов в своих соцсетях, то отклик тоже будет выше. Однако некачественно сделанный ролик может испортить впечатление. Давайте определим ключевые моменты для создания привлекательной видеовакансии.

•Качество видео. Можно, конечно, сделать неплохой ролик самому и бесплатно, но итог будет несоизмеримо лучше, если выделить средства на оплату труда сценариста и оператора, на необходимую технику (камера, профессиональный свет, микрофоны), на вознаграждение дизайнеру, который поработает над превью для видео. «Дорогая» картинка (а это, поверьте, видно) покажет кандидату ваш ответственный подход к вопросу и вызовет больше доверия к компании и к самой вакансии. Если же вы всё-таки решите справиться своими силами, то обязательно нужно вовлечь в процесс сотрудников, например устроить конкурс на лучший сценарий.

•Длительность видео. От 30 секунд до 3 минут. Если вы хотите, чтобы ролик досматривали до конца, делать длиннее смысла нет.

•Цепляющее начало. Общий для соцсетей принцип — нужно заинтересовать человека с первых секунд, только тогда он продолжит просмотр.

•История. Добавьте в ролик историю по теме. Самый простой вариант — рассказ об успешном пути одного

6 6

Профиль должности. Профиль вакансии

из сотрудников вашей компании: жил-был молодой специалист, искал работу мечты, пришёл на собеседование, занял стартовую позицию, рос, развивался и в итоге получил руководящую должность и ту жизнь, о которой мечтал. Можно сделать акцент на философии компании, рассказать о её целях и ценностях или добавить добрый юмор, приведя примеры каких-то забавных ситуаций, происходящих с сотрудниками.

•Название. Придумайте подходящее название и описание видеовакансии. Через специальные сервисы можно сделать подбор по высокочастотным запросам платформ, на которых будет публиковаться ролик, подобрать ключевые слова и теги — это поможет набрать больше просмотров.

Для самостоятельных съёмок предлагаю использовать базовый набор кадров для видеоряда.

•Карта страны или мира, где обозначены места присутствия вашей компании или её клиентов.

•Общая панорама территории, где находится компания (например, головной офис), — здание, парковка, двери и вывеска. Если офис расположен в каком-то историческом месте, можно включить кадры, иллюстрирующие эту тему.

•Съёмка территории компании и рабочего процесса. Если это офис, можно сделать кадры с пространством для работы, комнатой для отдыха, переговорной.

•Кадры с генеральным директором, HR-директором или другим ключевым руководителем.

•Кадры с сотрудниками: рассказ о компании, перспективах, выплатах и дополнительных преимуществах. Здесь же можно показать продукт, который создают, и рассказать о пользе, которую он приносит.

•Съёмка мероприятий, проводимых компанией (корпоратив, благотворительная ярмарка, спортивное соревнование).

67

Глава 3

Вне зависимости от формата объявления и площадки его размещения, задача опубликованной вакансии — заинтересовать кандидата, мотивировать его откликнуться письменно или перезвонить вам. При этом важно понимать, что даже при идеально составленном тексте вакансии вы не получите 100% релевантных кандидатов. Можно сколько угодно писать, что требуются люди с опытом, но на вакансию всё равно будут откликаться молодые выпускники. Можно говорить, что нужен специалист в офис, и получать отклики от кандидатов из других городов, планирующих работать удалённо. Что с этим делать? Можно смириться и отсеивать неподходящих кандидатов на этапе откликов, а можно использовать прескрининг, о котором мы поговорим в следующей главе.

Итак, мы с вами определили, что такое профиль должности, и научились создавать описание вакансии для различных источников подбора персонала. Идём дальше! Поговорим о том, как использовать этот материал в процессе рекрутинга.