Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Прежде чем предложить классификацию собеседований, отмечу главное: кандидат должен чувствовать, что в данный момент он — самый важный для вас человек. Отвечать как на звонки, так и на сообщения в процессе общения с потенциальным сотрудником — дурной тон. Даже если звонит генеральный директор, вы можете сказать ему: «Извините, у меня сейчас собеседование». К сожалению, этой фразы достаточно не всегда. И время от времени придётся объяснять коллегам, насколько действительно важны собеседования.

А теперь давайте классифицируем собеседования, и в первую очередь — по целям и месту в структуре подбора.

•Первичное. Его обычно проводит HR-специалист с целью знакомства, проверки адекватности кандидата и его соответствия ценностям компании. Чаще всего оно необходимо для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов

ибольше не тратить на них время. На этом этапе можно заинтересовать кандидата целями компании, корпоративной культурой, в общем, «продать» вакансию, оставив коллегам на следующих этапах задачи, связанные с оценкой соответствия кандидата.

•Промежуточное. Этот вид собеседования используют обычно в больших компаниях, когда подбирают людей на позиции ключевых специалистов и руководителей,

икогда требуется более двух встреч для формирования представления о кандидате. Возможен вариант, когда на первичном собеседовании даётся тестовое задание, и есть необходимость обсудить результаты или задать дополнительные вопросы.

1 1 1

Глава 7

•Финальное. По его итогам принимается решение о выборе кандидата на вакансию. Как правило, это собеседование проходит либо с руководителем подразделения, в котором предстоит работать новому сотруднику, либо с вышестоящим руководителем (если необходимо его утверждение).

•Единственное. Такой вид собеседования мы выбираем, когда вакантная должность не требует специальных знаний и навыков или, как вариант, когда определяющим для выбора кандидата является другой инструмент. Например, тестовое задание, которое может даваться на собеседовании.

Форматы собеседования классифицируются также по составу участников.

•Индивидуальное. То есть один кандидат встречается с одним рекрутером. Опыт показывает, что это наиболее распространённый и часто самый эффективный формат. Основное его преимущество — возможность расспросить человека максимально подробно, пообщаться доверительно, обсудить любые профессиональные темы и вопросы.

•Панельное. Так называется собеседование, когда кандидат один, а представителей компании — несколько. Чаще всего это связка «HR+потенциальный руководитель», но иногда сюда добавляются и дополнительные участники. Я не рекомендую приглашать на встречу более двух сотрудников компании; в редких случаях — трёх, но это максимум. Обычно такой вид собеседования используют в рамках точечного подбора. Очевидное его преимущество для сотрудников — получить представление о кандидате, сверить свои впечатления с впечатлениями коллег. Для соискателя это возможность пообщаться со специалистами из разных подразделений на одной встрече. Таким образом, отпадает необходимость участия в нескольких собеседованиях. Основных недостатков здесь три. Первый — сложности с организацией процесса. Состыковать расписание нескольких сотрудников всегда сложнее, чем договориться с кандидатом

1 1 2

Собеседование

о встрече один на один. Второй — опасность потратить впустую ресурсы компании, в частности один из самых ценных — время, если кандидат окажется неподходящим. Третий недостаток в том, что такая встреча ощутимо более стрессовая. Человек может разволноваться, запутаться в вопросах, задаваемых параллельно несколькими интервьюерами, и не продемонстрировать того уровня компетенций, которым на самом деле обладает.

Замечу, кстати, что существует некий промежуточный вариант между индивидуальным и панельным собеседованием — серийное. Это когда несколько сотрудников проводят собеседования одно за другим. Например, кандидат пообщался с рекрутером, и, если всем всё нравится, тут же проводим встречу с руководителем. Опять всё хорошо — идём на финальную встречу к генеральному директору. В таком формате кандидат, с одной стороны, избавлен от необходимости проходить несколько встреч в разные дни (что особенно неудобно, если это очный формат и ему придётся всякий раз приезжать на территорию компании). Но с другой стороны, каждое последующее собеседование (особенно длительностью полчаса или более) будет повышать у кандидата уровень стресса

иснижать концентрацию внимания.

•Групповое собеседование — формат, когда на встрече присутствует один рекрутер и несколько кандидатов. Вы собираете их в офисе или по видеосвязи и общаетесь в режиме конференции. Вопросы можно задавать как одинаковые для всех, так и разные, можно также предложить выполнить как индивидуальное, так и коллективное задание.

Несколько лет назад подобные собеседования были очень популярны, особенно на вакансии, связанные с продажами. Особенность такого метода в том, что кандидат, придя на встречу и увидев множество людей, претендующих на эту должность, ощущает ценность вакансии. Расчёт работодателя прост: желающих много, а вакансия одна. Пусть сделают всё возможное, чтобы получить её!

1 1 3

Глава 7

Понятно, почему репутация у групповых собеседований сомнительная. В этой искусственно смоделированной ситуации много лукавства. Соискатель, придя на такую встречу, чувствует себя обманутым, он воспринимает такой подход как неуважение к себе. И я разделяю его чувства. Рассмотрим процесс детально. Во-первых, процедура эта занимает минимум несколько часов и включает в себя ряд этапов: презентация компании, знакомство со всеми участниками, персональные и групповые задания, беседы с каждым кандидатом по очереди. Более того, часто бывает так, что компания не предупреждает о формате

идлительности мероприятия. Иногда это даже делают намеренно, чтобы создать эффект неожиданности. Организаторы предполагают, что человек подумает примерно следующее: «Время на сборы и дорогу уже потрачено, так

ибыть, посмотрю, что тут происходит». У многих групповое собеседование ассоциируется с сетевым маркетингом, с недобросовестными компаниями, поэтому они уходят, как только понимают, куда попали. Добавлю, что такое собеседование — это большое мероприятие в очном формате. Работодатель может рассчитывать, что подберёт из этой толпы одного человека и будет доволен. Тогда, с его точки зрения, выхлоп есть.

Известны и другие варианты групповых собеседований. Например, когда вы просто собираете кандидатов небольшими группами (два-четыре человека), проводите презентацию вакансии, задаёте пару вопросов и приглашаете на следующий этап отбора — или сразу на работу. Такой формат подходит для массовых вакансий, но не всегда.

Я рекомендую применять его, если у вас огромный поток претендентов, справиться с которым не представляется возможным в индивидуальном порядке.

Продолжим. По содержанию собеседований можно выделить следующие виды:

1 1 4

Собеседование

•Стрессовое. Основная цель такого интервью — оценить, как человек поведёт себя в некомфортных для него условиях. Это может выражаться в вопросах, задевающих его чувства,

внепривычной обстановке, даже в вашем внешнем виде. Считается, что такой формат полезен при собеседовании специалистов, которым предстоит работать в сложных условиях с высокой степенью риска, регулярно участвовать

вконфликтных ситуациях. Известно, что в период популярности стрессовых интервью некоторые работодатели совершали поистине безумные действия: оскорбляли кандидата или выливали на него ведро воды, чтобы посмотреть, как тот отреагирует. Применять этот формат собеседований я не рекомендую.

•Техническое. Этот вид собеседования известен ещё как интервью по компетенциям. Обычно оно проводится в качестве промежуточного или финального собеседования и включает в себя оценку профессионализма без учёта гибких навыков и личностных характеристик. Здесь могут быть уместны и теоретические вопросы, но чаще обсуждаются конкретные навыки, необходимые потенциальному сотруднику. Часто на такой встрече кандидат выполняет тестовое задание.

•Структурированное. Суть заключается в том, что вы сразу обозначаете структуру вашего собеседования. Вопросы здесь задают, в общем, стандартные, направленные на изучение опыта, навыков и ожиданий. Этот формат подходит для работы с претендентами на массовые вакансии, а также если вам необходимо создать единый стандарт проведения собеседований.

•Ситуационное. У него есть и другое название: кейс-интер- вью, в рамках которого акцент делается на решение практических ситуаций, в которых может оказаться потенциальный сотрудник. Такое интервью помогает оценить не только профессиональные навыки соискателя, но и способы подхода к той или иной задаче.

1 1 5

Глава 7

•Проективное. Этот вид собеседования нацелен на оценку гибких навыков, он позволяет понять личностные особенности кандидата, подходит ли он компании и впишется ли в коллектив. Такое интервью включает в себя решение логических задач, в том числе задач на расстановку приоритетов. По ответам делаются выводы о системе ценностей кандидата, мышлении, темпераменте, стиле его работы. Часто проективное собеседование применяют в интервью с претендентами на стартовые позиции. Особенно в крупных компаниях, готовых вкладываться в сотрудников, обучать их, если их ценности соответствуют корпоративным.

Необязательно использовать только один вид интервью по содержанию: возможны промежуточные варианты, когда мы берём в качестве базы какой-то один вид собеседования и добавляем полезные инструменты из другого.

Как видите, классификация форматов собеседований достаточно широка. А с учётом того, какое множество популярных вакансий сейчас есть на рынке труда, создать универсальный алгоритм беседы с соискателем практически невозможно. В связи с этим возьмём за основу стандартное индивидуальное первичное структурированное собеседование в очном формате. Освоив его, вы сможете корректировать интервью с учётом специфики вакансии, а в дальнейшем — экспериментировать с другими форматами собеседований.

Давайте в качестве базового разберём вариант, когда встреча происходит очно. Если вы предпочтёте провести онлайнсобеседование, просто исключите лишние элементы.

Предлагаю рассмотреть алгоритм интервью, состоящий из семи этапов, каждый из которых может варьироваться по времени в зависимости от вакансии.

Устанавливаем контакт (1–3 минуты)

Итак, вы встретились, прошли в переговорную или кабинет и сели за стол друг напротив друга (по желанию — под углом). Садиться рядом нежелательно: это, во-первых, затруднит

1 1 6

Собеседование

зрительный контакт, а во-вторых, соискатель может воспринять это как нарушение личных границ. На этом этапе очень важно невербальное общение с человеком, то есть взаимодействие без использования слов. Мы будем следить за телодвижениями, мимикой и жестами нашего визави в рамках комплексной оценки. Безусловно, детальная интерпретация невербальных сигналов — тема отдельной книги. Но есть и базовые вещи, на которые может обратить внимание начинающий рекрутер. Например, вы задали вопрос об увольнении с предыдущего места работы. Человек ещё рта не раскрыл, но вы заметили, что у него сузились глаза, дрогнули губы, сжались кулаки. Это повод попросить его раскрыть тему подробнее. Особенно если он объясняет, что его на предыдущей работе всё устраивало, просто захотелось чего-то нового. Известно также, что жесты, связанные с прикосновением рук к лицу, в большинстве случаев выдают обман или желание скрыть информацию.

Первый жест — рукопожатие. Обращайте внимание, как человек протягивает руку. Как он держит ладонь: прямо или повернул её вверх или вниз. Рукопожатие говорит само за себя: оно может быть крепким, энергичным или неуверенным, вялым. Смотреть при этом кандидат может в глаза или в сторону. Я думаю, понятно, какого рода невербальные ответы вам надо получить от кандидата на руководящую позицию или на вакансию, предполагающую регулярные встречи.

Обращать внимание на невербальные сигналы нужно всегда, но не переусердствуйте: принимать окончательное решение не стоит, пока вы всё не взвесили и не учли все аспекты работы с кандидатом.

Кто и сколько должен говорить на собеседовании? Хорошим соотношением будет 60% на 40%, а по некоторым вакансиям даже 70% на 30% в пользу кандидата. Самая первая задача рекрутера — разговорить человека, а значит, создать атмосферу доверия. Не нужно начинать собеседование фразой: «Расскажите о себе». Это звучит слишком формально. Рекомендую избегать шаблонных формулировок. Кандидат должен чувствовать живой интерес со стороны HR-интервьюера, его индивидуальный,

1 1 7

Глава 7

а не механистичный подход. Рекрутер, похожий на робота, не принесёт пользы делу.

В начале встречи узнайте у кандидата, как он добрался, быстро ли вас нашёл. Если на улице плохая погода, спросите, не было ли затруднений с дорогой. Если вдруг вы задержались

ине смогли встретить его в условленное время, извинитесь за опоздание, а если опоздал он, поинтересуйтесь почему. Если вы поняли, что причины не являются уважительными, зафиксируйте это. Эта информация пригодится, когда вы будете подводить итог о соответствии кандидата вакансии.

Далее назовите свои имя и фамилию (напомните, даже если ранее вы уже общались), свою должность и вакансию, о которой пойдёт речь. Может быть, из названия вашей должности соискателю не совсем понятно, почему вы проводите собеседование. Объясните ему это. Как правило, это нужно сделать, если вы не HR-специалист и не руководитель подразделения, в котором предстоит работать сотруднику. Затем расскажите, из каких этапов будет состоять интервью и сколько оно займёт времени. Это может звучать примерно так: «Наша встреча займёт около 30 минут и будет выглядеть следующим образом: сначала я кратко расскажу о компании, далее мне хотелось бы задать вам несколько вопросов о вашем предыдущем опыте, после чего мы подробно обсудим обязанности и задачи специалиста на данной должности

ия отвечу на ваши вопросы. И напоследок мы обговорим условия работы на этой должности и дальнейший порядок действий. Всё ли понятно, устраивает такой формат?» Не нарушайте договорённости, берегите чужое время. Плохо, если вы хотите, например, предложить человеку заполнить тесты, разобрать кейсы и ответить на несколько десятков вопросов, что займёт более двух часов, а вы заранее об этом не предупредили. Кандидат рассчитывал на стандартные переговоры длительностью 30–40 минут и теперь, вероятно, прикидывает, получится ли перенести запланированные дела или как корректно отказаться от собеседования. Скорее всего, тут уже конструктивной работы не получится.

Следующая важная задача — обозначить, что ходом собеседования управляете именно вы. Не декларируя это, конечно. Но если

1 1 8

Собеседование

вы не получаете на свой вопрос конкретного ответа, то нужно показать, что это вас не устраивает, попросить дать более развёрнутый ответ или повторить вопрос ещё раз. Доброжелательность и заинтересованность должна исходить не только от вас, но и от кандидата. Если он не готов к конструктивному диалогу или пытается диктовать свои условия, отказывается отвечать на ваши вполне корректные вопросы, то, скорее всего, собеседование придётся прекратить.

Иногда уже по итогам знакомства становится понятно, что кандидат вам не подходит. Основными причинами для отказа на этом этапе могут быть следующие:

A.Отталкивающий внешний вид, неприятный запах. Сюда же можно отнести несоответствие внешнего вида требованиям компании или вакансии, например татуировки на открытых частях тела.

B.Видимые физические или психические отклонения, которые помешают исполнению обязанностей или работе в коллективе.

Если вы сразу видите, что кандидат не подходит, не следует беседовать с ним полчаса из вежливости. Аккуратно и вежливо завершайте разговор, а при формулировке причины отказа не забывайте о требованиях законодательства. Поблагодарите за проявленный интерес к вакансии, за визит (неважно, онлайн или офлайн) и скажите, что не хотите тратить его время, поэтому сообщаете, что, к сожалению, ваша компания не сможет сделать ему предложение о работе.

Иногда кандидаты проявляют недовольство, могут даже реагировать агрессивно. Попытайтесь успокоить человека, объяснить, что его поведение неконструктивно и никак не поспособствует изменению вашего решения. В крайнем случае вам придётся прибегнуть к помощи службы безопасности или правоохранительных органов.

Встречаются и такие, кто считает собеседования с HR-специа- листом чем-то несерьёзным (особенно если менеджер по подбору

1 1 9

Глава 7

персонала не вызывает доверия или не производит впечатление компетентного) и просят рекрутера прекратить этот бесполезный, по их мнению, диалог, чтобы поговорить напрямую с лицом, принимающим решение о приёме на вакансию. В такой ситуации важно сохранять спокойствие и внятно объяснить, что ваша встреча — обязательный этап процедуры подбора и только в случае её положительного завершения человек сможет претендовать на участие в следующих этапах.

Следующие моменты также необходимо учитывать — они могут стать поводом для отказа, если будут фиксироваться на протяжении всего разговора:

•Кандидат невнимателен, не сосредоточен на беседе.

•Отвлекается на телефон или иные посторонние предметы.

•Плохо реагирует на вопросы, неактивно отвечает.

Проводим презентацию компании (3–5 минут)

Задача этого этапа — «продать» компанию. Необходимо рассказать о преимуществах работы в компании, о её сильных сторонах. В зависимости от особенностей должности рассказ может быть более или менее подробным, вы можете останавливаться на разных аспектах деятельности компании. Из обязательного: расскажите, сколько лет компания функционирует на рынке, как выглядит география её деятельности, какие у неё основные достижения и реализованные проекты, задачи и планы. Охарактеризуйте, а если есть возможность — продемонстрируйте, продукт, который компания выпускает или продаёт. Расскажите о сегменте рынка, на котором она работает, обозначьте основных конкурентов. Если руководитель или основатель — яркая личность, известная своими достижениями или особым подходом к бизнесу, о нём тоже есть смысл сказать несколько слов.

Презентацию нужно выстраивать с учётом конкретной должности, учитывая при этом «боль клиента» (клиент в данном случае — соискатель). Говоря о рабочей вакансии, лучше сделать упор на стабильность, своевременность выплат, льготы и добрые традиции, например подарки детям сотрудников к праздникам.

1 2 0