Профессиональная этика социолога. Учебное пособие

При общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил:

необходимопроявлять интересклюдям,быть внимательнымк ним;

нужно уметь давать указания своим подчиненным;

нужно стараться запомнить имена подчиненных;

в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу;

нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;

нужно уметь приветствовать людей;

нужно уметь слушать людей.

Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную работу несет руководитель как единоначальник.

9.2. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе

Коллектив – это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность – это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей.

Управление коллективом, состоящим из отдельных личностей со своими потребностями и интересами, различной степенью мотивации, представляет собой трудоемкий процесс. Руководителю следует учитывать, что люди с различными типами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют мгновенно, то флегматик и меланхолик будут долго переживать это замечание, не показывая своих чувств. Особенно тяжело будут переживать меланхолики. Флегматики трудно приспосабливаются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабочего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам нужно постоянно разнообразить работу.

101

Поэтому руководитель должен опираться не только на профессиональные, но и на личностные, нравственно-этические, психологические качества членов профессиональной группы.

Любой производственный коллектив выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая (ведущая) функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в управлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он, в свою очередь, изучает подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Особое внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за исполнением своих распоряжений, что в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким образом, на этом этапе развития коллектива твердые требования, в том числе этические, его членам предъявляются только со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по–разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настро-

102

енные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, улучшении моральнопсихологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию, также необходимо учитывать психологические характеристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся авторитетом, созданию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива – это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоциональ- но-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения. Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов: уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, организации труда и управления; способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда; квалификаци- онно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, физического и духовного развития коллектива; системы нравственного воспитания коллектива, формирования мо-

103

ральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от характера сложившихся этических отношений между его членами. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным моральнопсихологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива, присущи нормальному морально-психологическому климату и являются этической нормой межличностных отношений.

Обычно под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. Существуют различные подходы к пониманию структуры межличностных отношений. Данные отношения включают межличностные: восприятие, совместимость, конфликты и др. Известны различные способы их изучения: наблюдение, изучение документов, обобщение независимых характеристик, эксперимент, беседа, тестирование, а также специальные методики.

Различают следующие способы регулирования создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе:

1.Проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений. Практика кадровой работы показывает, что руководители не всегда учитывают то, что кроме формальной организационной структуры, существует еще и неформальная структура, основанная на личностных взаимоотношениях работников. Формальные организационные структуры нередко препятствуют связям между индивидами различных подразделений, которые крайне важны для оперативного разрешения возникших проблем.

2.Учет социально-психологических процессов и явлений в коллективах в интересах оптимального функционирования как подразделения, так и организации в целом. Эффективность решения этих задач во многом будет зависеть от умения специалистов кадровых служб анализировать и учитывать в своей практической деятельности

104

такие психологические факторы, как межличностная совместимость, руководство, лидерство, конформизм и др.

9.3. Нормы этичного поведения руководителя

Нормы этичного поведения руководителя – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Необходимые качества руководителя:

организатор трудового процесса (юридическая грамотность по трудовым отношениям);

специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения (знания в области профессиональной деятельности);

человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Руководитель также должен уметь реализовывать такие управленческие функции как планирование, организация, стимулирование, регулирование и контроль.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания.

Инструментарий этики деловых отношений:

1)знаниеспособов,навыкипрофилактикииустраненияконфликтов;

2)умение правильно вести деловую беседу;

3)навыки проведения критического разбора деятельности подчиненных. Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе руководителя. Некоторые правила конструктивной критики: показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации; не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого; не следует критиковать в присутствии посторонних; не начинать разговор с критики; подвергать разбору действия сотрудника,

ане личные качества;

4)сочетать деловую активность с полноценным отдыхом;

5)быть примером высокопрофессионального поведения, а не наглядным свидетельством того, как не надо руководить;

6)позитивно воздействовать обликом, культурой поведения. Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя бази-

руются на основных правилах этики делового общения и определяют характер взаимодействия внутри трудового коллектива и эффективность его работы.

105

9.4. Этика взаимоотношений с «трудным» руководителем

Некоторые претензии по выполнению руководящей роли имеются к каждому начальнику. При этом достаточно часто подчиненные считают своего руководителя «трудным» во всех проявлениях его специфической должностной роли.

Однако его оценка со стороны подчиненных сотрудников не всегда корректна и объективна. Это связано с тем, что многие сотрудники недостаточно ясно представляют себе особенности должностной роли руководителя.

Объективно присущие руководителю функции, вызывающие у подчиненных негативную реакцию:

1)функция управления, как регулирование производственного процесса, может вызывать у подчиненных ощущение излишнего вмешательства в их текущую работу. Руководитель отвечает за результат, поэтому он вынужден вмешиваться в ход выполнения работы;

2)контроль. Его выполнение вызывает негативную психологическую реакцию у подчиненных.

В связи с этим необходима более объективная оценка руководите-

ля со стороны коллектива. Под объективными качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление:

1)непрофессионализма и некомпетентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя;

2)незнание и пренебрежение этическими нормами поведения во взаимоотношениях с коллегами по работе;

3)неумение руководителя подобрать кадры;

4)неумение организовать выполнение работы, распределить обязанности между подчиненными, мотивировать их.

Определенную степень вины за возникновение подобной ситуации можно возложить и на коллектив подразделения в следующих случаях:

1)подчиненные не осознают в полной мере тот факт, что ответственность за результаты деятельности подразделений лежит не только

на руководителе, но и на них самих;

2)сотрудники некачественно выполняют функциональные обязанности, вольно или невольно «провоцируя» руководителя на ошибки;

3)отсутствует помощь руководителю на начальных этапах его работы со стороны опытных сотрудников.

Таким образом, мы можем заключить, что хорошего руководителя

характеризуют такие качества, как: внимательность, выдержанность, доброжелательность, корректность, порядочность, решительность, сдержанность, справедливость, тактичность, человечность, честность.

106

Контрольные вопросы

1.В чем заключаются этические нормы организации трудового коллектива?

2.Как должно осуществляться управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе?

3.Каким должен быть нравственно-профессиональный портрет руководителя?

4.Кто такой «трудный» руководитель? По каким признакам он может считаться «трудным»?

ТЕМА 10. Профессиональный кодекс социолога

10.1. Профессионально–этический кодекс социолога, принятый Российским обществом социологов (РОС)

Российские социологи в своей деятельности руководствуются этическими нормами, отраженными в профессионально–этическом кодексе социолога, текст которого был принят еще в 1987 году. Российское общество социологов (РОС) в 1991 году, провозгласив себя правопреемником Советской социологической ассоциации, подтвердило следование данному Кодексу с учетом новых социальных условий.

Кодекс состоит из шести разделов, в которых подробно рассматриваются различные аспекты этического поведения в деятельности социолога.

Первый раздел, где определялись общие положения, был исключен в 1991 г. как неадекватный современным общественным условиям.

Второй раздел кодекса рассматривает нормы профессиональноэтического поведения в исследовательской деятельности.

1.Социолог проявляет профессиональную компетентность, научную честность и корректность на всех этапах социологического исследования.

2.Руководствуясь идеалом достижения истины, социолог уделяет особое внимание стремлению к максимальной достоверности и надежности социологической информации и выводов, которые делаются на основе анализа этой информации.

3.Как представитель наук об обществе, социолог не допускает того, чтобы при анализе социальных проблем и процессов его личные интересы и другие посторонние влияния препятствовали установлению научной истины.

107

4.Социолог несет личную ответственность за результаты, полученные им на базе программ и методик других исследователей, а также за использование чужих идей и результатов в собственном научном труде.

5.Плагиат и присвоение в любых формах чужих идей недопустимы

инесовместимы с профессиональной деятельностью.

6.Социолог считает своим долгом опираться не только на идеи

ирезультаты прямых предшественников в своей науке, но и на знания, полученные в сопредельных сферах научных исследований.

7.Социолог обязан строить свою исследовательскую деятельность так, чтобы она не выходила за рамки ограничений, связанных с объемом имеющихся ресурсов, познавательными возможностями методов

итехники исследования.

8.В отношениях с заказчиками социолог обеспечивает профессиональное решение проблем, строго соблюдает условия, предусмотренные договорными отношениями или обязательствами, принятыми на себя в любой иной форме.

9.Социолог вправе опираться на поддержку и помощь Социологической ассоциации, ее органов и отделений на местах в создании условий для своей исследовательской деятельности, защите своего профессионального достоинства и чести.

Третий раздел «Научные дискуссии и полемика».

1.Социолог отстаивает свои взгляды, идеи и концепции, невзирая на конъюнктуру и авторитеты. Защита своей точки зрения, проявление научной честности и принципиальности требуют от него нравственной

твердости и гражданского мужества, способности вступать в спор

собщепринятыми взглядами на то или иное явление общественной жизни, с авторитетами в науке. Предпосылками занятия такой позиции являются прочность личного мировоззрения, наличие четкой нравственной позиции.

2.Отношение социолога к другим идеям и людям – авторам или сторонникам этих идей – отличается терпимостью и уважением. Научная критика и полемика как естественные для науки формы ее развития несовместимы с навешиванием идеологических ярлыков и тем более

слюбыми попытками сведения счетов, расправы с оппонентами.

3. Повседневную деятельность социолога, его контакты и связи с коллегами характеризуют взаимная поддержка в борьбе за истину, высокая культура чувств, тактичность, общительность и умение вести себя, не роняя достоинства ученого-обществоведа.

108

Этические нормы, связанные с научными публикациями изучаются

вчетвертом разделе.

1.Несмотря на объективную потребность как можно скорее предать гласности полученные новые знания, социолог воздержится от поспешных публикаций, когда их выводы и рекомендации недостаточно проверены и обоснованы.

2.Социологические публикации, особенно если они опираются на эмпирическую базу, помимо соответствия общенаучным требованиям должны содержать информацию, позволяющую профессионально оценить корректность постановки исследовательских задач и достигнутую степень достоверности полученных данных. Социолог проявит заботу

отом, чтобы материалы печати, радио и телевидения, прямо или косвенно использующие результаты проведенного им исследования, также удовлетворяли бы этим требованиям.

3.Уважение труда своих коллег и предшественников, обязательность упоминания доли их участия и связи с публикуемым научным трудом (отчетом об исследовании), благодарность за любую помощь, не дающую право на соавторство, являются непреложными нормами научного общения социолога.

Нормы взаимоотношений с респондентами определяются в пятом разделе «Респонденты и обследуемые».

1.Во взаимоотношениях с респондентами социолог будет строго

соблюдать гарантии конфиденциальности, неразглашения сообщенных респондентами сведений. Исключение составляют случаи, когда это не предусматривается программой сбора данных, о чем респонденты (обследуемые) должны быть заблаговременно поставлены в известность.

2.Закон социологической деятельности – не допускать использования методов, техники, процедур, ущемляющих достоинство личности респондентов (обследуемых), их интересы.

Социолог, нарушивший нормы профессионально-этического кодекса, несет ответственность, которая определяется в шестом разделе.

1.Вступление в РОС является одновременно актом принятия на себя ответственности и обязательств, вытекающих из положений и требований профессионального кодекса социолога. Социолог обязуется охранять честь своего профессионального сообщества, он не станет использовать членство в РОС таким образом, чтобы это могло нанести ущерб общественной репутации РОС.

2.Член РОС, нарушивший профессиональный кодекс, а тем более умышленно уклоняющийся от соблюдения его положений и требова-

109

ний, подлежит моральному порицанию и критике со стороны своих коллег и в особых случаях подвергается наказанию в соответствии с Уставом РОС.

3. Случаи нарушения профессионального кодекса социолога предаются гласности на общих собраниях (конференциях) членов РОС и в соответствующих изданиях РОС.

10.2. Нормы научной этики, принятые Обществом Макса Планка

Внаучном социологическом сообществе давно обсуждается вопрос

опринятии стандартов профессии. Нормы научной этики социолога изложены в Code of Ethics International Sociological Association's (ISA),

нормативных документах национальных социологических ассоциаций,

например, American Sociological Association (ASA), «Моральный ко-

декс социолога», опубликован на сайте Института социально-полити- ческих исследований РАН.

Вместе с тем, в современной российской социологии имеют место нарушения норм научной этики, в частности, плагиат, что может свидетельствовать о недостаточной эффективности существующих норм. В этой связи представляет практический интерес изучение и обсуждение норм научной этики, принятое Обществом Макса Планка, которые на практике доказали свою эффективность.

Научная честность и соблюдение принципов научной этики очень важны для научной деятельности, целью которой является расширение границ знания и завоевание общественного признания. Принципы научной этики могут быть нарушены различными способами – от небрежного применения научных методов или невнимательного документирования данных до серьезных научных преступлений, таких как умышленная фальсификация или обман. Подобные нарушения противоречат сути науки как таковой – систематического процесса исследований, направленного на получение знаний, основанных на верифицируемых результатах. Кроме того, они подрывают веру общества в надежность научных результатов и разрушают взаимное доверие ученых, которое является важнейшим условием научной работы в наши дни, когда сотрудничество и разделение труда стали нормой.

Хотя одного набора правил недостаточно для того, чтобы полностью предотвратить нечестность в науке, соответствующие предосторожности могут, тем не менее, гарантировать, что все лица, занимающиеся научной деятельностью, регулярно ставятся в известность о нормах научной этики. Это существенный вклад в уменьшение числа случаевее нарушения.

110