Производственный менеджмент текстильного производства. Учебное пособие

плексные проблемы затрагивающие вопросы: техники, технологии, организации, экономики, психологии, экологии, а также в области функций и методов управления и т. д., поэтому принципы работы руководителя концентрируют в себе все принципы управления экономикой, качеством, планирования, формирования коллектива, оперативного управления и т. д. Это очень большой круг принципов, при соблюдении которых менеджерами высшего и среднего звена может быть достигнута цель системы. Руководитель как субъект управления в этом случае ведет учет, контроль и мотивацию реализации решения. Организацию процессов, координацию и оперативное регулирование осуществляют совместно руководитель, исполнитель и вспомогательные работники. При этом за качество планов и конечный результат несет ответственность руководитель (совет директоров).

Менеджеру низшего звена (например, мастеру цеха, заведующему научно-исследовательским сектором) по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем ткацкой фабрики) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору или рабочему) – еще проще. Принципы работы исполнителя значительно проще, исполнитель не принимает управленческие решения, он может только участвовать в их формировании. К принципам работы исполнителя относятся:

1)исполнительность;

2)инициативность (совместно с руководителем);

3)ведение здорового образа жизни, честность, порядочность;

4)стремление к продвижению по служебной лестнице.

5.2. Психологический портрет личности

Работа в коллективе во многом зависит от особенностей характера людей его составляющих, не только подчиненных, но и руководителей. Каждый грамотный менеджер обязательно должен это учитывать, уметь познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отноше-

41

ние деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества, другими словами,

уметь составлять психологический портрет личности. Это поня-

тие включает в себя целый комплекс компонентов (рис. 4). Существует ряд методов изучения психологического портрета личности, например тестирование, наблюдение, анкетирование и др. Результаты изучения являются весьма ценными при формировании психологически устойчивых коллективов.

Рис. 4. Психологический портрет личности

Далее более детально рассмотрим компоненты, составляющие психологический портрет, начнем с темперамента. В современной психологии словом «темперамент» обозначают динамические особенности психики человека, а именно ритмичность протекания психических процессов, но не их содержание. Основой темперамента являются свойства нервной системы человека, общие черты темперамента являются наследственными, они практически не поддаются изменению, поэтому усилия должны направляться не на изменение, а на познание особенностей темперамента человека для выявления рода его деятельности. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Способности в психологии рассматриваются как особое свойство психологической функциональной системы, проявляющееся в уровне ее

42

продуктивности. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т. д., количественными параметрами оценки продуктивности являются точность, устойчивость, скорость функционирования. Способности разделяют на общие и специальные. Общая способность является социально-психологическим фундаментом для формирования и развития специальных способностей к какому-либо конкретному виду деятельности: музыкальной, исследовательской, преподавательской и др.

Направленность личности определяет мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность личности может быть различной. Например, на какую-либо задачу, на общение с кем-то или на себя самого. Выявление потребностей, интересов, убеждений и определение конкретной направленности личности и ее мотивов является одной из непростых задач, стоящих перед менеджером.

Интеллектуальность являет собой способность человека выделить в ситуации приоритеты и привести свое поведение в со-

ответствие с ними. Интеллект – это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение.

Эмоциональность человека не всегда подчиняется ему в отличие от ума и воли. Все эмоциональные явления разделяют на эмоции, чувства, настроения и стрессовые состояния. Эмоции – это более длительная реакция, которая возникает не только на свершившиеся события, но, главным образом, на предполагаемые или вспоминаемые. Чувства – устойчивые эмоциональные состояния, имеющие четко выраженный предметный характер. Настроения – наиболее длительные эмоциональные состояния. Настроение отражает общую установку принятия или непринятия мира. Стресс – неспецифическая реакция организма в ответ на неожиданную и напряженную обстановку.

Общительность определяет процесс взаимодействия людей, в котором раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса. Основными функциями общения яв-

43

ляются: информационная; познавательная; управляющая; развивающая; обмена эмоциональными и психическими состояниями.

В средствах общения выделяют вербальные (речь в разных формах) и невербальные (пантомимика, мимика, жесты и др.).

Виды общения могут включать в себя:

1)общение двоих (диалог);

2)общение в малой группе;

3)общение в большой группе;

4)общение с массами;

5)анонимное общение;

6)межгрупповое общение. Существуют различные типы общения:

1)функционально-ролевое (начальник – подчиненный);

2)межличностное;

3)деловое;

4)рапортное (общение с односторонним доверием).

внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения.

Самооценка личности предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей. На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной).

Квалификационные требования к менеджерам представлены в табл. 2.

44

45

5.3. Основы формирования коллектива предприятия

Производство и управление производством невозможны без коллектива, который представляет собой объединение личностей для выполнения поставленных задач. Коллектив является опорой для менеджеров любого уровня управления, а рациональная организация работы коллектива является залогом эффективности его работы. В соответствии с теорией системного подхода, организация работы коллектива считается удовлетворительной, если ее результат превышает сумму отдельных результатов членов коллектива. В коллективе возникает особенный дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий эффективность работы. Различают два вида коллективов:

1)формальные (создаваемые руководством);

2)неформальные (диады, триады, квартеты и т. д.).

В неформальных коллективах имеется неформальный лидер, или ведущий, а также ведомые. Для создания формального коллектива необходимо проводить социологические и психологические исследования с тем, чтобы был работоспособный, организованный коллектив с нормальным морально-психологическим климатом. Уровень сплоченности коллектива определяется стадией его зрелости. Работоспособность коллектива, несомненно, зависит от размеров. Большое количество людей усложняет общение и препятствует достижению согласия по ключевым вопросам, поэтому большие группы почти неизбежно дробятся на малые численностью около 5 человек. Коллектив должен иметь четкие цели, которые определяются совместно, и корректируются в соответствии с обстоятельствами. Особую роль в ходе сплачивания коллектива играет соблюдение норм и стандартов поведения (честность, компетентность, профессионализм, этические нормы и др.), также рекомендуется практиковать совместное проведение досуга.

Важнейшими признаками благоприятного климата являются:

1)доверие и требовательность друг к другу;

2)разумная критика;

46

3)свобода мнений в решении коллективных вопросов;

4)отсутствие давления руководителей на подчиненных;

5)информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

6)удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7)высокая степень взаимопомощи в сложных ситуациях у кого-либо из членов коллектива;

8)способность взятия на себя ответственности за состояние

дел в группе каждым ее членов.

Для эффективного достижения коллективных задач работу людей должен координировать и стимулировать руководитель, используя основные принципы мотивации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей. Одним из самых известных при-

емов мотивации к труду является метод вознаграждения и наказания (кнута и пряника), который применяется и сейчас.

Манера поведения руководителя к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что необходимо в данный момент, называется стилем управления. Существуют две основные «стилевые шкалы»:

1)«шкала власти», диапазон которой простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Здесь рассматривается отношение руководителя к своим подчиненным как к субъектам управления;

2)«шкала предпочтений», на которой отражается отношение руководителя к подчиненным как к объектам управления.

По «шкале власти» стили руководства подразделяются на несколько видов. Например, на авторитарный, демократический и либеральный (табл. 3).

Неотъемлемой частью любой организации (коллектива) являются конфликты, поэтому умение понимать и управлять конфликтами является важной частью эффективного управления.

Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Данное явление считалось крайне нежелательным. Однако в настоящее время оценка роли конфликтов в организации несколько изменилась, так как считается, что они могут быть полезны.

47

48

Поэтому конфликты разделяют на функциональные (повышающие эффективность организации) и дисфункциональные (снижающие эффективность организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества). Деструктивные явления могут наблюдаться в случае, если конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Малый конфликт стараются не замечать и не находят пути его разрешения. При этом совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации. Высокий уровень конфликта вызывает у его участников стресс, что ведет к снижению морали и сплоченности, разрушению коммуникационной сети, и как следствие, сокрытию информации и принятию неверных решений.

Функциональными конфликты являются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Различают следующие типы конфликтов:

1)внутриличностный конфликт;

2)межличностный конфликт;

49

3)конфликт между личностью и группой;

4)межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает в случае столкно-

вения внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей или интересов. Причинами такого конфликта могут быть:

1)несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;

2)предъявление работнику противоречивых требований;

3)нарушение принципа единоначалия;

4)перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;

5)осознание своей несостоятельности.

Межличностный конфликт наиболее распространенный, он возникает при наличии двух или более людей. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.

Причинами конфликта между личностью и группой может служить следующее:

1)несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;

2)неверное распределение обязанностей;

3)разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;

4)смена руководства;

5)появление неформального лидера.

Внутригрупповой конфликт является результатом столкновения части или всех членов группы, влияющим на результаты работы группы в целом. Причинами такого конфликта являются:

1)изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;

2)появление неформального лидера;

3)возникновение коалиций.

50