Проблемы самоутверждения личности. Материалы международной заочной научно-практической конференции 7 июня 2011 года, г. Киров

образов собственного «Я» учителя, выступающая как установка по отношению к самому себе в контексте связей с миром своей профессиональной деятельности [2].

У учителя, позитивно оценивающего себя, повышаются уверенность в себе, удовлетворенность своей профессией, эффективность работы. Такой учитель стремится к самоутверждению в профессии.

На сегодняшний момент существует множество точек зрения относительно происхождения, развития и содержания профессионального самоутверждения. В рамках деятельностного подхода самоутверждение рассматривается как специфический вид деятельности по утверждению сущностных сил в различных сферах жизнедеятельности, переживаемый как потребность занять определённую позицию самоутверждения для дальнейшей самореализации личности. Стремление к самоутверждению в профессии получило название «профессиональное самоутверждение».

Профессиональное самоутверждение в самом общем понимании рассматривается как психологическая система деятельности, организованная в плане выполнения функций этой деятельности, достижения целей деятельности. Это целенаправленная система, целью которой выступает достижение профессиональной самоценности и профессиональной надёжности как позиции профессионального самоутверждения [3].

Раскрывая сущность понятия «самоутверждение», важным нам представляется также обращение к проблеме самопринятия как условия возникновения и формирования процессов утверждения в профессии. Известно, что самопринятие выступает в качестве начального звена, условия, запускающего всю дальнейшую работу по саморегулированию, определяющего тенденции самоутверждения (В. Г. Маралов). Учитель, не принимающий себя в полной мере, не сможет в полной мере достичь профессиональной самоценности. Рассмотрим далее суть самопринятия.

В большинстве исследований самопринятие выступает входящим в структуру более широкого понятия – самоотношения (Д. А. Леонтьев, С. Р. Пантелеев, К. Роджерс, Н. И. Сарджвеладзе, В. В. Столин и др.). Приравнивают самопринятие к самоотношению Л. Уэлс и Дж. Марвелл, одной из форм самосознания считают его В. И. Слободчиков, Е. И. Исаев. В качестве этапа самопознания видит самопринятие В. Г. Маралов (понимание самопринятия в целом данным автором значительно шире). В контексте социального взаимодействия рассматривает самопринятие В. Г. Каташев.

Наиболее близким по значению к самопринятию во многих исследованиях выступает понятие самооценки. С. М. Рогожникова обобщает подходы к соотнесению самопринятия и самооценки.

1.Самопринятие тождественно самооценке (Р. Бернс, В. Сатир и др.).

2.Самопринятие – видовое понятие родового понятия «самооценка» (Т. В. Архиреева, А. В. Захарова, Н. К. Радина, Е. Ю. Худобина и др.).

Разницу в понимании С. М. Рогожникова объясняет тем, что данные феномены крайне сложно развести экспериментально, однако совершенно

81

очевидно, что они имеют различные механизмы формирования: самооценка основана на сравнении своих достижений с достижениями других людей, а самопринятие как стиль отношения к себе может быть сформировано путем сознательных усилий. Это два различных типа отношения к себе, основанных на различном опыте человека: самопринятие вытекает из аффиллиации, самооценка же формируется за счет успехов в деятельности

[4].

Снимает многие противоречия относительно понимания сущности проблемы подход, когда самопринятие понимается самостоятельным явлением (В. Г. Маралов, А. Б. Орлов, С. Р. Пантелеев, С. М. Рогожникова, К. Роджерс, В. В. Столин и др.).

Придерживаясь данного мнения, С. М. Рогожникова рассматривает самопринятие также с точки зрения его процессуальных и структурных характеристик. Процесс самопринятия включает в себя следующие этапы.

1.Обнаружение особенностей своей личности и осознание того, что является субъективно позитивным и субъективно негативным в собственной личности.

2.Преодоление односторонности во взглядах, стереотипности в восприятии личностных качеств.

3.Умение найти в своих слабых качествах и проявлениях позитив.

4.Изменение эмоционального знака по отношению к непринятым качествам.

5.Принятие себя в целом («принять» – значит впустить, насколько это возможно, в свой внутренний мир ранее непринятые стороны своей личности).

Мы придерживаемся мнения, отстаивающего самостоятельность самопринятия, и понимаем его как интегральную характеристику личности, полное и безусловное принятие своих сильных и слабых сторон, помогающее перейти от самопознания к самосовершенствованию. Данное

понимание опирается на позиции В. Г. Маралова, А. Б. Орлова, С. М. Рогожниковой, К. Роджерса.

Таким образом, профессиональное самоутверждение помогает обеспечить эффективную деятельность субъектов сферы образования. Благодаря работе в данной сфере, благодаря процессу достижения определенных целей, получению признания учащихся, учителей, других окружающих людей и соответственного одобрения, работники сферы образования в современном профессиональном мире профессионально самоутверждаются в этой сфере. Зачастую педагогическая деятельность становится своеобразной призмой, через которую учитель воспринимает мир в целом и определяет в нем свой статус, качество своей жизни. Поэтому, выявляя особенности профессионального самоутверждения работников данной сферы, можно в целом способствовать оптимизации профессиональной деятельности сотрудников, позволяя им работать более

82

эффективно. Важнейшим условием, запускающим процессы формирования профессионального самоутверждения, является самопринятие.

Примечания

1.Маркова А. К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.

2.Митина Л. М. Психология труда и профессионального развития учителя. М.: Академия, 2004.

3.Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М:

Логос, 2007.

4.Рогожникова С. М. Самопринятие и стремление к самосовершенствованию как фактор развития коммуникативной компетентности учителя: дис. … канд. психол. наук. Череповец, 2002.

А. А. Ожегина

КРИЗИС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОУТВЕРЖДЕНИЯ В КОНТЕКСТЕ РАССМОТРЕНИЯ ПОНЯТИЯ «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОУТВЕРЖДЕНИЕ»

В статье на основе рассмотрения понятия «профессиональное самоутверждение» выводится определение кризиса профессионального самоутверждения.

Based on the concept of “professional self-affirmation” the definition of the professional self-affirmation crisis is given.

Проблема самоутверждения как научного объекта исследования возникла относительно недавно лишь в XIX–XX вв. Это вполне объяснимо, так как самоутверждение личности представляет собой сложное социально-психологическое явление, «одну из фундаментальнейших предпосылок существования личности и вообще существования человека»

[1].

На научном уровне исследование проблемы самоутверждения личности впервые было проведено в русле психоанализа А. Адлером, но предпосылки к изучению данной проблемы можно найти у И. Канта, А. Шопенгауэра, Ф. Ницше и других философов [2]. В XX в. феномен самоутверждения практически перешёл из области философии в область прежде всего психологии, где наиболее системно был разработан в теории А. Адлера.

На сегодняшний день выделены четыре основные тенденции в исследовании самоутверждения личности: во-первых, самоутверждение стали соотносить с намерениями и действиями, не имеющими нравственных оснований (С. Л. Березин, А. И. Розов, Н. Ф. Цыбра и др.); во-вторых, рассматривать его как совокупность поведенческих стратегий (Р. Альберти, М. Л. Эммонс и др.); в-третьих, толковать потребность в самоутверждении и её реализацию как частный личностный мотив, актуализирующийся под влиянием ситуации (В. Д. Евстратов, С. Б. Каверин, В. А. Туев,

83

Х. Хекхаузен, и др.); в-четвёртых, исследовать отдельные стороны и параметры самоутверждения (Л. А. Коростылёва, Г. К. Чернявская и др.) [3].

Данные теории, представляющие аналитическое направление изучения самоутверждения, создали предпосылки для целостного осмысления самоутверждения как системы деятельности в рамках комплексного подхода, что позволило описать самоутверждение как систему деятельности на компонентно-целевом уровне анализа [4].

Самоутверждение – специфический вид деятельности по утверждению сущностных сил в различных сферах жизнедеятельности, переживаемый как потребность занять определённую позицию самоутверждения для дальнейшей самореализации личности [5].

Конечно, не каждая личность желает самоутвердиться в профессиональной деятельности. Но если личность выбрала профессию в качестве основы самоутверждения, то далее в онтогенезе личности самоутверждение становится формой активности и ведущим механизмом профессионального становления и реализации – профессиональным самоутверждением [6].

Исследование профессионального самоутверждения наиболее продуктивно в рамках системогенетического подхода, разработанного В. Д. Шадриковым, и системогенетической концепции профессионального становления и реализации личности Ю. П. Поварёнкова. Эти подходы позволяют рассмотреть данный объект исследования в конкретно-научной методологии.

С позиции системогенетического подхода «профессиональное самоутверждение является системой психологической деятельности по становлению и продвижению человеком себя в профессиональной сфере, целью которого выступает формирование и развитие профессиональной самоценности и профессиональной надёжности на основе оценок социально-профессиональной ситуации и качеств личности как субъекта труда» [7].

«Уникальная цель» профессионального самоутверждения основывается на двух главных составляющих – профессиональной самоценности и профессиональной надёжности. Профессиональная самоценность – это субъективный результат реализации профессионального самоутверждения, который выражается в удовлетворённости, гордости собой как профессионалом, стремлении к дальнейшему профессиональному росту, в управлении своим профессиональным развитием и карьерным продвижением [8]. Результатом профессионального самоутверждения на объективном уровне выступает формирование профессиональной надёжности как отражение социально-профессионального статуса субъекта профессионального становления, который «выражается в способности профессионала поддерживать сосредоточенность на достижении профессиональной цели, актуализацию профессиональных функций за счёт сформированной мотивации и социальных установок на совершенствование организации» [9].

84

С позиции же системогенетической концепции профессионального становления понятие «самоутверждение личности» трактуется не только как специфический вид деятельности по реализации сущностных сил [10], но и более широко и рассматривается как один из этапов процесса формирования внутреннего мира личности, как форма профессиональной активности, в качестве одного из ведущих механизмов профессионального становления и реализации личности. Обозначенные аспекты исследования профессионального самоутверждения в рамках двух данных подходов дополняют и конкретизируют друг друга.

Говоря о профессиональном самоутверждении как системе психологической деятельности, необходимо рассматривать данный психологический феномен как сложное явление, имеющее определённую внутреннюю структуру. Структура профессионального самоутверждения представляет собой единство психологических компонентов (цель, мотив, личность, состояние, критерии, принятие решений) и их всесторонних связей, которые побуждают, направляют и регулируют активность субъекта в процессе его профессионального становления и реализации.

Таким образом, развивая дальнейшее понимание феномена профессионального самоутверждения, можно построить концептуальную схему структуры профессионального самоутверждения (см. рисунок). Концептуальная схема – это определенный способ объяснения каких-либо явлений (в данном случае объяснение профессионального самоутверждения), лежащий в основе того или иного вида деятельности, представляющий собой единство базисных понятий (базисные понятия – важнейшие понятия, на основе которых строится содержание изучаемого феномена) и их всесторонних связей (родовых отношений) [11].

Выполненный анализ понятия «профессиональное самоутверждение» позволяет рассматривать данную систему как открытую, целенаправленную, многокомпонентную (сложную по своей структуре). В контексте такого рассмотрения, можно говорить, что кризис профессионального самоутверждения характеризуется несформированностью или невозможностью достичь профессиональной самоценности и(или) профессиональной надёжности как позиции профессионального самоутверждения. При этом дисфункция целенаправленной системы, понимаемая как кризис профессионального самоутверждения, обусловлена нарушением отношений (связей) между компонентами профессионального самоутверждения.

Концептуальная схема структуры профессионального самоутверждения

В таком случае в основу определения существенных признаков, составляющих содержание кризиса профессионального самоутверждения, положено изменение родовых отношений (всесторонних связей) между элементами целенаправленной системы профессионального самоутверждения. Возникновение кризиса не обязательно сопровождается

85

изменением отношений между всеми компонентами рассматриваемой психологической системы деятельности (профессионального самоутверждения). Даже единичное изменение отношений (либо внутри одного компонента, либо в «диаде») приводит к дисфункции всей целенаправленной системы, что порождает кризис профессионального самоотверждения.

Итак, в контексте рассмотрения профессионального самоутверждения как психологической системы деятельности, целенаправленной и многокомпонентной (сложной по своей структуре), кризис профессионального самоутверждения – это не просто изменение или преобразование, а состояние субъекта профессиональной деятельности, которое характеризуется несформированностью или невозможностью достичь профессиональной самоценности и(или) профессиональной надёжности как позиции профессионального самоутверждения. Возникает это состояние при отсутствии баланса между составляющими профессионального самоутверждения (выделенными базисными понятиями: цель, мотив, личность, состояние, критерии, принятие решений).

Примечания

1.Никитин Е. П., Харламенкова Н. Е. Феномен человеческого самоутверждения. СПб.: Алетейя, 2000. С. 7.

2.Ждан А. Н. История психологии. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

3.Харламенкова Н. Е. Самоутверждение подростка. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007.

4.Корчагина Г. И. Позиция самоутверждения старшего школьника: теория, диагностика, условия развития. Киров: Изд-во ВятГГУ, 2005.

5.Корчагина Г. И., Поварёнков Ю. П. Профессиональное самоутверждение личности: системогенетический подход. Киров: Изд-во ВятГГУ, 2009.

6.Поварёнков Ю. П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М., 2002..

7.Корчагина Г. И. Детерминация профессионального самоутверждения личности

//Вестник ВятГГУ. 2009. № 2(3). С. 146–151.

8.Бриджес У. Время перемен: как контролировать изменения в вашей жизни. М.: Вершина, 2008.

9.Сарычев С. В. Надёжность группы в напряжённых и экстремальных ситуациях совместной деятельности (социально-психологические основы). Курск: Изд-во Курск. гос. ун-та, 2007.

10.Корчагина Г. И. Методологические аспекты исследования профессионального самоутверждения личности // Вестник ВятГГУ. 2008. № 4(1). С. 135–138.

11.Теслинов А. Г. Концептуальное мышление в разрешении сложных и запутанных проблем. СПб.: Питер, 2009.

М. Н. Васильевых

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОУТВЕРЖДЕНИЯ

86

У РАБОТНИКОВ РАЗЛИЧНЫХ УРОВНЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИЕРАРХИИ

В статье рассматриваются различия в характеристиках профессионального самоутверждения у сотрудников организации, находящихся на различном уровне организационной иерархии.

The difference in characteristics of professional self-affirmation of the employees of different organizations which are on the different level of the organizational ierarchy is discussed.

Проблема профессионального самоутверждения работников различного профиля привлекает все большее внимание исследователей. Это связано с общей тенденцией гуманизации наук о человеке, с тем, что личность является субъектом своего развития как в профессиональном плане, так и в личностном, что невозможно представить без процессов самореализации, самоактуализации, саморегуляции и самосовершенствования личности.

Важное место в этих процессах занимает профессиональное самоутверждение, задающее степень активности личности для формирования удовлетворенности трудом. Профессиональное самоутверждение является составной частью субъективной картины жизненного пути. В результате профессионального самоутверждения разрешаются проблемы личностного роста путем разумной организации жизни. Потому процесс профессионального самоутверждения важен для всех категорий работников, независимо от их профессионального статуса в организации.

Термин «профессиональное самоутверждение» состоит из трёх смысловых частей: 1) «само» указывает на субъект реализации деятельности; 2) «утверждение» выступает формой активности, специфической деятельностью, обусловленной особыми мотивами и результатом её реализации, которая отличается по своему компонентно-содержательному наполнению, целям и критериям результата её реализации от других форм профессиональной активности; 3) «профессиональное» указывает на специфику реализации [1].

Анализ современной психологической и акмеологической литературы показывает, что исследователи проявляют очень высокую степень заинтересованности в разработке концепций профессионального самоутверждения, так как, являясь важнейшей формой профессиональной активности, оно позволяет личности утвердить себя в качестве профессионала, обеспечить себе постоянный профессиональный рост и развитие, а также занять значимое место в социально-профессиональной системе (К. А. Абульханова-Славская, О. И. Кондратьева, А. Н. Леонтьев, Л. Н. Коган, Н. Е. Харламенкова, Л. А. Петровская, Е. С. Кузьмин, Г. Н. Соколова и мн. др.).

87

Профессиональное самоутверждение понимается современными исследователями не только как «специфический вид деятельности по реализации сущностных сил», но и рассматривается как психологическая система деятельности по становлению и продвижению человеком себя в профессиональной сфере, целью которой выступает формирование и развитие профессиональной самоценности и профессиональной надёжности

[2].

Профессиональное самоутверждение руководителей выступает как единство профессионального и актуального образа Я, которые формируют самоотношение и профессиональное самосознание личности. Определяется профессиональное самоутверждение ценностно-мотивационной сферой личности руководителя (карьерные ориентации, смысложизненные ориентации, мотивация достижений) и удовлетворенностью профессиональной деятельности. Осознание целей своей профессиональной деятельности, активно-положительное эмоционально-ценностное отношение к ней способствуют актуализации личностных профессиональных качеств руководителя, создают условия для постоянного самопознания и самооценки, саморефлексии, саморазвития как механизмов самоутверждения.

Профессиональное самоутверждение подчиненного работника организации представляет собой его утверждение как субъекта в профессиональной деятельности, в своем профессиональном сообществе и референтной группе. С одной стороны, оно обусловлено мотивом самоутверждения, с другой – ограниченностью профессиональных возможностей в соответствии с подчиненным положением и определенными функциональными обязанностями. Профессиональное самоутверждение работника определяется степенью выраженности его потребностей в данной профессиональной деятельности и признания в социуме, его профессиональными притязаниями, ценностными ориентациями и профессиональной самооценкой.

Анализ источников литературы показывает, что существуют различия в самоутверждении между работниками различного статуса. С целью изучения и сравнения особенностей профессионального самоутверждения работников различных уровней организационных иерархий проведено эмпирическое исследование, экспериментальной базой которого послужили сотрудники ООО «Кировэнергосбыт» с различным иерархическим статусом: руководители (руководители и старшие менеджеры отделов, руководители подразделений), специалисты (инженеры, экономисты и юристы), рабочие (техники, электромонтеры).

В исследовании использовались методики: матрица функций Дж. Келли, «Якоря карьеры» (Э. Шейн, В. А. Чикер, В. Э. Винокурова), «Мониторинг трудовых мотивов» (Ф. Герцберг, модификация В. Р. Келиха и Ю. Л. Старенченко), «Стиль саморегуляции поведения» (В. И. Моросанова) и

88

«Профессиональная востребованность личности» (Е. В. Харитонова и Б. А. Ясько).

Анализ ответов руководителей, специалистов и рабочих о себе «реальном» и себе «идеальном» позволил проранжировать характеристики по частоте встречаемости. Так, на первом месте в оценке себя «реального» представителями всех статусных категорий отмечается неопределенность будущего. Но на втором месте у руководителей находится выполнение

постоянство. У всех трех категорий испытуемых на третьем месте по частоте встречаемости находится старательное отношение к работе.

В оценке себя «идеального» на первом месте у руководителей стоят такие характеристики, как профессиональный рост, профессионализм, успех, стабильность, стремление к совершенству; на втором месте – высокий заработок, трудоспособность, творчество, движение вперед, самодостаточность. У специалистов и рабочих среди идеальных качеств на первом месте находится стремление к совершенству. Но на втором месте у специалистов – карьерный рост, а у рабочих – профессиональный рост. На третьем у специалистов – достижение целей (каких, не указано), а у рабочих – уверенность и стабильность.

Анализ полученных данных по методике «Якоря карьеры» показал, что из исследуемой выборки специалисты наиболее склонны к проявлению имеющихся талантов и способностей, Но в ответ они хотят получать одобрение руководства. Они не всегда стремятся к руководящим должностям, а чаще ищут признания своих талантов в определенном статусе специалистов. Они стремятся приносить пользу, реализуя свой потенциал. Они могут испытывать трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т. д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам.

Для руководителей первостепенное значение имеет ориентация на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Руководители считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем. Для руководителей характерно отождествление своей работы с карьерой, ответственность за свою карьеру, мобильность в выполнении рабочих функций.

У рабочих наблюдается наибольшая из всей выборки уравновешенность потребностей в работе и семье, более развита потребность в безопасности и стабильности.

Результаты диагностики трудовых мотивов свидетельствуют о том, что руководители ориентированы на материальное вознаграждение в связи с самоутверждением, достижением успехов. Субъективная значимость

89

самостоятельности и ответственности у них связана с самоуважением, доминированием, выполнением долга. Для них важно наличие должностного статуса и властных полномочий, чувство профессиональной компетентности, возможность творческого самовыражения и самореализации.

Для рабочих имеет субъективную значимость признание и одобрение окружающими сущности и результатов их труда. У них ярко выражена причастность к группе, стремление к получению поддержки (помощи) со стороны группы, готовность добровольно следовать групповым нормам поведения и принимать групповые ценности, потребность в самоуничижении (в случае высокой зависимости), в дружеских отношениях, в конформизме, в стабильности (безопасности), выполнении обязанностей, подчинении сильному.

Специалисты характеризуются средней степенью выраженности характеристик, которые присущи как руководителям, так и рабочим.

Висследовании особенностей саморегуляции поведения выявлена общая тенденция к увеличению уровня саморегуляции с повышением статуса. Это проявляется в том, что руководители более склонны к планированию, к самостоятельному выделению и удержанию целей, они способны выделять значимые условия достижения целей как в текущей ситуации, так и в перспективном будущем, продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных целей. Программы по достижению целей разрабатываются самостоятельно, изменяются в новых обстоятельствах и устойчивы в ситуации помех. Руководители адекватно оценивают факт возможного рассогласования результатов с целью деятельности и приведшие к нему причины, гибко адаптируясь к изменению условий. При возникновении непредвиденных обстоятельств легко перестраивают планы и программы действий и поведения, способны самостоятельно планировать деятельность и поведение, организовывать работу по достижению выдвинутой цели, контролировать ход ее выполнения, анализировать и оценивать как промежуточные, так и конечные результаты деятельности.

Вотличие от руководителей у рабочих потребность в планировании развита слабо, цели подвержены частой смене, поставленная цель редко бывает достигнута, планирование малореалистично. Слабая сформированность процессов моделирования часто приводит к неадекватной оценке значимых внутренних условий и внешних обстоятельств, что проявляется в фантазировании, которое может сопровождаться резкими перепадами отношения к развитию ситуации, последствиям своих действий. Зачастую рабочие предпочитают действовать импульсивно, путем проб и ошибок. Субъективные критерии успешности недостаточно устойчивы, что ведет к резкому ухудшению качества результатов при увеличении объема работы, ухудшении состояния или возникновении внешних трудностей. В динамичной, быстро меняющейся обстановке чувствуют себя неуверенно, с

90