Подготовка к сдаче единого государственного экзамена по основным институтам трудового права блок-модуль «Правовое регулирование общественных отношений

киегарантиииспециальные.Общиеюридическиегарантиипредусматривают наиболее доступные и распространенные организа- ционно-правовыесредства,которыеспособствуютосуществлению права на труд и применяются в одинаковой мере ко всем гражда- нам, обладающим трудовой правосубъектностью. Специальные гарантии – это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных ка- тегорийграждан.

К гарантиям охраны права граждан на труд относятся нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя в некоторых случаях согласовывать свои действия с профсоюзным органом, а также исчерпывающий перечень осно- ваний прекращения трудового договора. Сюда же входят нормы, предоставляющие работнику право обжаловать незаконный пе- ревод или увольнение в юрисдикционный орган, а также органи- зационно-правовые средства, предусматривающие фактическое исполнениерешенийкомиссийпотрудовымспорамилисудаовос- становлении нарушенного права, возмещении материального ущербаиморальноговреда.

Трудовой кодекс РФ содержит целый комплекс норм, призван- ных обеспечить реализацию трудовых прав граждан. Трудовое за- конодательство предусматривает не только правила о согласова- нии вопросов установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателя получать согласие работ- ника на совершение некоторых действий. При расторжении трудо- вогодоговораустанавливаютсягарантии.

Не допускается увольнение работника по инициативе рабо- тодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) впериодеговременнойнетрудоспособностиилипребываниявот- пуске(ст.81ТКРФ).

Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выбор- ного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата ра- ботников организации работодатель обязан не позднее чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольне- ние работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения вы- борногоорганапервичнойпрофсоюзнойорганизации.

41

Принципыгуманизмаисправедливости,лежащиевосновепра- вовой системы, требуют особого подхода к правовому регулирова- нию труда некоторых категорий граждан – несовершеннолетних, женщин, имеющих детей, инвалидов. Им предоставляются допол- нительныеправасцельюохраныихправовогоположения.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным жен- щинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудово- го договора. Согласно данной норме расторжение трудового до- говора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предприни- мателем. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора до окончания бе- ременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беремен- ности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждаю- щуюсостояниебеременности.Еслиприэтомженщинафактически продолжает работать после окончания беременности, то работо- датель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности­ .

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудовогодоговоравпериодеебеременности,еслитрудовойдого- вор был заключен на время исполнения обязанностей отсутству- ющего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с уче- томсостоянияеездоровья(ч.3ст.261ТКРФ).

Часть 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии при увольне- нии женщин (иных лиц), имеющих детей. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в воз- расте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребен- ка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка

42

ввозрастедотрехлетв семье,воспитывающейтрехи болеемало- летних детей, если другой родитель (иной законный представи- тель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по ос- нованиям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии со ст. 38 Конституции РФ материнство и дет- ство, семья находятся под защитой государства. Принципы гума- низмаисправедливости,лежащиевосновеправовойсистемы,тре- буют особого подхода к регулированию труда женщин, имеющих детей. Высказанное в научной литературе предложение о необхо- димости предоставления гарантий, установленных для одиноких матерей, вдовам и разведенным женщинам1, является обоснован- нымизаслуживаетодобрения.

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе ра- ботодателя (за исключением ликвидации организации или пре- кращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускаетсятолькос согласиясоответствующейгосударственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и за- щите их прав.

Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллеги- альных органов профсоюзных организаций и не освобожденным отосновнойработы,закрепленыст.374;гарантииосвобожденным профсоюзным работникам – ст. 375 ТК РФ; гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного орга- на,–ст.376ТКРФ.

Представители работников, участвующие в коллективных пе- реговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициа- тиве работодателя без предварительного согласия органа, уполно- мочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соот- ветствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотреноувольнениесработы(ч.3ст.39ТКРФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения

1 См.: Юридические гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Правовое регулирование труда в совре- менной РоссииЧер :оморчобщиенкоположения Н. П. , отраслевые институты, эффективность реализа- цииправа.Саратов,2007.С.138.

43

коллективного трудового спора не могут быть уволены по иници- ативе работодателя без предварительного согласия уполномочив- шегоихнапредставительствооргана(ч.2ст.405ТКРФ).

Глава 27 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации ра- ботникам,связанныесрасторжениемтрудовогодоговора.

При реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблю- датьсяобщеправовойпринципнедопустимостизлоупотребления правом,втомчислеисосторонысамогоработника.Например,не- допустимосокрытиеработникомвременнойнетрудоспособности на период его увольнения с работы, сокрытие того, что он явля- етсячленомпрофессиональногосоюза,входитв составвыборных профсоюзных коллегиальных органов организации либо являет- ся руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного органа данной организации, когда решение вопроса об увольне- нии должно производиться с соблюдением процедуры учета мо- тивированного мнения выборного (вышестоящего выборного) профсоюзного органа либо с предварительного согласия выше- стоящего выборного профсоюзного органа. Такой вывод сделал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. (с изм.) «О применении судами Российской Федерации Трудово- го кодекса Российской Федерации», учитывая встречающиеся в судебной практике случаи злоупотребления работодателями или работниками своим правом. При установлении факта злоу- потребления работником правом суд может отказать в удовлет- ворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудо- способности, дату увольнения), поскольку в указанном случае ра- ботодательнедолженотвечатьза неблагоприятныепоследствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

1. КаковыВобщиепросыоснованиязаданияпрекращениядлясамоконтролятрудовогодоговора? 2. Допускается ли увольнение работника по инициативе рабо-

тодателявпериодвременнойнетрудоспособностиработника? 3. Дайте характеристику виновных и невиновных оснований

расторжениятрудовогодоговора.

4. Дайте характеристику гарантий при увольнении работника поинициативеработодателя. 44

Тема 7

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

1. ПонятиеколлективногоВопрдоговорасы . 2. Содержаниеколлективногодоговора. 3. Особенностиколлективногодоговора.

Учебно-методическийматериалКоллективный договор – правовой1. Понятиеакт, регулирующийкол ективногосоциальнодоговора. -трудовые правоотноше- ния в организации и заключаемый работниками и работодателем влицеихпредставителей. Коллективный трудо- вой2договор. С де жаниевключаетколлективвзаимныеогообязательствадоговора. работников и ра- ботодателяпоследующимвопросам:

формы,системыиразмерыоплатытруда; выплатапособий,компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровняинфляции;

занятость,переобучение,условиявысвобожденияработников; рабочеевремяивремяотдыхаработников; улучшениеусловийиохранытрудаработников;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников напроизводстве;

контроль за выполнением коллективного трудового договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответствен- ностьсторон.

Этот перечень не является закрытым, в него могут входить идругиевопросы,определенныесторонами.

Коллективный3. Особенностидоговорк ллективного: договора.

заключаетсянасрокнеболеетрехлет; обычновступаетвсилусодняподписанияегосторонами;

распространяетсвоедействиенавсехработниковорганизации. 46

Тема 8

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

1. ПонятиеоплатытрудаВопросы. 2. Системызаработнойплаты.

3. Оплататрудаприотклоненииотнормальныхусловийработы­ . 4. Порядок,срокииместовыплатызаработнойплаты. 5. Удержанияиззаработнойплаты.

Учебно-методическийВ КонвенцииматериалМеждународной орга- низации1. Понятиетруда № 95оплаты«Обтрудаохране. заработной платы» 1949 г. сфор- мулировано, что понятие «заработная плата» означает, независи- мо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые со- глашениемилинациональнымзаконодательством,которыевсилу письменного или устного договора о найме работодатель уплачи- вает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо долж- ныбытьоказаны.

Термины «оплата труда» и «заработная плата», согласно ст. 129 ТК РФ, являются синонимами. Заработная плата (оплата труда ра- ботника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалифи- кации работника, сложности, количества, качества и условий вы- полняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых кли- матическихусловияхинатерриториях,подвергшихсярадиоактив- ному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) истимулирующиевыплаты(доплатыинадбавкистимулирующего характера,премииииныепоощрительныевыплаты).

Системы оплаты труда, соглас- ност2. 135СистемыТКРФ,заработнойустанавливаютсяплатыколлективными. договорами,со- глашениями, локальными нормативными актами в соответствии

48

и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки ра- ботника.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифика- ционным категориям в зависимости от сложности труда называ- ется тарификацией работ. На основе тарификации определяется сложность выполняемых работ. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий ра- бочих,единогоквалификационногосправочникадолжностейруко- водителей,специалистовислужащихилисучетомпрофессиональ- ных стандартов. Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления опре- деленного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23

49

«О Правилах разработки и утверждения профессиональных стан- дартов» определен порядок разработки, утверждения и примене- нияпрофессиональныхстандартов.

Таким образом, работодатели устанавливают тарифные систе- мы оплаты труда, закрепляя их коллективными договорами, со- глашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и с учетом тарифно-квалификаци- онных справочников, профессиональных стандартов, а также госу- дарственныхгарантийпооплатетруда.

Бестарифная система оплаты труда предполагает распределе- ние денежных средств между работниками с использованием ко- эффициентовпооплатетруда(коэффициентовтрудовогоучастия) либовпроцентахотдохода(прибыли).

Различают две основные системы заработной платы работни- ков – повременную и сдельную, а также дополнительную – преми- альную, которая применяется при достижении заранее установ- ленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Системы премирования, согласно ст. 135 ТК РФ, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ло- кальными нормативнымиактами в соответствиис трудовым зако- нодательствомииныминормативнымиправовымиактами,содер- жащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работода- телемсучетоммненияпредставительногоорганаработников.

При повременной оплате труда величина заработка работ- ника зависит от фактически отработанного им времени и его та- рифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок за- висит от количества изготовленной продукции и затрат времени наееизготовление.Онисчисляетсяспомощьюсдельныхрасценок, нормвыработкиинормвремени.Взависимостиотспособаоргани- зации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каж- дого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэф- фициентатрудовогоучастия. 50