Подготовка к сдаче единого государственного экзамена по основным институтам трудового права блок-модуль «Правовое регулирование общественных отношений

Тема 5

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1. ЦельиспытанияприприемеВопросынаработу. 2. Продолжительностьсрокаиспытанияприприеменаработу. 3. Категориилиц,которымиспытаниенеустанавливается. 4. Результатыиспытания.

Учебно-методическийматериалИспытание с целью проверки1. Цельсоответствияиспытания пработникаприеме напоручаемойработу. ему работе может бытьобусловленосоглашениемсторон.Условиеобиспытанииука- зываетсявтрудовомдоговоре.Содержаниеприказаоприеменара- боту всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора–испытательномсроке,тоегопродолжительностьдолж- на быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, тоэтоозначает,чтоработникпринятнаработубезиспытания.

По общему правилу испытание устанавливается при заключе-

2. ПродолжительностьИспытательныйсрока исп ния при приеме на рабо

нииту. трудовогодоговора. срокнеможетпревышать трехмесяцев,адляруководителейорганизацийиихзаместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств – шести месяцев. Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. При заключении трудо- вого договора на срок от двух до шести месяцев (например, на се- зонныеработы)испытаниенеможетпревышатьдвухнедель.

Установленныезакономпредельныесрокииспытаниянемогут бытьувеличены.Первоначальныйсрокиспытаниятакженеможет быть увеличен или продлен ни работодателем, ни по соглашению сторон.

В части3. Категории4 ст. 70 ТКлицРФ,перечисленыкоторым испытаниекатегориинелицустанавливается, которым испы-. таниенеустанавливается:

32

лица,поступающиенаработупоконкурсу; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте

дополуторалет; лица,недостигшиевозраста18лет;

лица, получившие среднее профессиональное или высшее об- разование по имеющим государственную аккредитацию образо- вательным программам и впервые поступающие на работу по по- лученной специальности в течение одного года со дня получения профессиональногообразованиясоответствующегоуровня; ботулица; ,избранныенавыборнуюдолжностьнаоплачиваемуюра-

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателяпосогласованиюмеждуработодателями;

лица,заключающиетрудовойдоговорнасрокдодвухмесяцев; иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными феде-

ральнымизаконами,коллективнымдоговором.

Этот перечень не является исчерпывающим. Например, ст. 289 ТрудовогокодексаРФзакрепляет,чтоприприеменаработунасрок додвухмесяцевиспытаниеработникамнеустанавливается.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособностиработникаидругиепериоды,когдаон факти- чески отсутствовал на работе.

Положение работника, принятого на работу с испытанием, ни- чем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распо- рядка и выполнять свою трудовую функцию. На практике часто происходит нарушение трудовых прав работников, касающееся оплаты труда, когда в период испытания работники получают за- работнуюплатувменьшемразмере,чемдругиеработникиданной организации. Следует заметить, что все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе его оплату, должны полностью распространяться навсехработников,включаятех,комуустановлениспытательный срок. Результаты испытания оценивает работодатель4. Результаты. Еслииспытаниярезультат. испытания удовлетворительный, трудовые отношения продолжаются. При неудовлетворительном результате работодатель имеет право расторгнуть трудовой дого- вор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Если испытательный срок истек, и работник продолжает работу, то счи- тается,чтоонвыдержалиспытание.

33

Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием при- чин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракован- ной продукции, нарушении правил внутреннего трудового рас- порядка, некачественном выполнении работы и т.п. Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соот- ветствующегопрофсоюзногоорганаи безвыплатывыходногопо- собия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

1. ВчемсостоитВопросыцельизаданияиспытаниядляприсамоконтроляприеменаработу? 2. Каковапродолжительностьиспытательногосрока? 3. Какова продолжительность испытательного срока для ру-

ководителейорганизацийиихзаместителей,главныхбухгалтеров иихзаместителей,руководителейфилиалов,представительств?

4. Могут ли установленные законом предельные сроки испы- таниябытьувеличены?

5. Можетлисрокиспытаниябытьувеличенилипродленрабо- тодателемилипосоглашениюсторон?

6. Перечислите категории лиц, которым испытание не уста- навливается.

7. Не позднее какого срока и в какой форме работодатель обя- занпредупредитьработникаобувольнении?

 При заключенииПрактическиетрудового договоразаданиямежду гр-ном Л. и ге- неральным1. директором фирмы «В» в его условия был включен пунктобиспытательномсроке.

Какую пользу от испытательного срока могут получить гр-н Л. и генеральный директор фирмы «В»?

Укажите любые три категории работников, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу.

а2). Выберитесторонамиверныетрудовогосуждениядоговоратрудовомявляютсядоговореработодатель: ира-

ботник

34

Тема 6

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. ОбщиеоснованияпрекращенияВопросы трудовогодоговора. теля2.. Расторжение трудового договора по инициативе работода-

3. Гарантииприувольненииработникапоинициативеработо- дателя.

Учебно-методическийматериал

1).  Общиесоглашениеос ованиясторонпрекращения(работодателятрудовогоиработникадоговора); :

2) истечение срока трудового договора, за исключением слу- чаев, когда трудовые правоотношения фактически продолжаются, иниоднаизстороннепотребовалаихпрекращения;

3) расторжениетрудовогодоговорапоинициативеработника. Он имеет право расторгнуть договор, предупредив об этом рабо- тодателя в письменной форме за две недели. По соглашению сто- ронтрудовойдоговорможетбытьрасторгнутидоистеченияэтого срока. Предупреждения работодателя за две недели не требуется в случаях, когда прекращение трудовых правоотношений обуслов- лено невозможностью продолжения выполнения сотрудником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пен- сию и др.), а также в случаях установленного нарушения работо- дателем законодательства о труде. До истечения двухнедельного срока работник имеет право в любое время отозвать свое заявле- ние, увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник. В последний день работы по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанныесработой,ипроизвестиокончательныйрасчет; теля4):  расторжение трудового договора по инициативе работода-

ликвидация организации либо прекращение деятельности ра- ботодателем–физическимлицом;

36

сокращениечисленностиилиштатаработниковорганизации; несоответствие работника занимаемой должности или выпол-

няемойработе; неоднократное неисполнение работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократное грубое нарушение работником трудовых обязан- ностей;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти дей- ствиядаютоснованиедляутратыдовериякнемусосторонырабо- тодателя.

Не допускается увольнение работника по инициативе рабо- тодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом): в период временной нетрудоспособности работника, в период пре- быванияработникавотпуске;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия к дру- гомуработодателюилипереходнавыборнуюработу;

6) отказработникаотпродолженияработывсвязи:

со сменой собственника имущества организации либо ее реор- ганизацией;

сизменениемсущественныхусловийтрудовогодоговора; 7) отказработникаотпереводанадругуюработу: вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским

заключением; всвязисперемещениемработодателявдругуюместность;

8) обстоятельства,независящиеотволисторон:

призывработниканавоеннуюслужбуилинаправлениенааль- тернативнуюгражданскуюслужбу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

неизбраниенадолжность; осуждение работника к наказанию в соответствии с пригово-

ромсуда,вступившимвзаконнуюсилу; признаниеработникаполностьюнетрудоспособнымвсоответ-

ствиисмедицинскимзаключением; смертьработникалибоработодателя–физическоголица,атак-

же признание судом работника либо работодателя – физического лицаумершимилибезвестноотсутствующим;

37

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых правоотношений (военных действий, сти- хийныхбедствий);

9) нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает воз- можностьпродолженияработы.

Во всех случаях днем увольнения работника является послед- нийденьегоработы.

Под прекращением трудового договора подразумевается пре- кращениетрудовыхправоотношений.

2. РасторжУвольнение трудовогоработника являетсядоговора ограничениемпо циативеегоработоправа-

над телятруд., поэтому оно допускается тоолько при наличии законных оснований. Статья 81 ТК РФ содержит перечень случаев расторже- ниятрудовогодоговорапоинициативеработодателя.

Некоторыеоснованияпрекращениятрудовогодоговора(п.1,2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ) являются общими, т.е. могут быть примене- ныклюбымработникам.Пункты4,7,7.1,8,9,10,13ст.81ТКРФза- крепляют дополнительные основания, применяемые к отдельным категориям работников, например, к руководителю организации, главному бухгалтеру, работнику, непосредственно обслуживающе- му денежные или товарные ценности, работнику, выполняющему воспитательныефункции.

Взависимостиотналичияилиотсутствиявиныработникараз- личают виновные и невиновные основания расторжения трудово- го договора. Как правило, если вина работника отсутствует (п. 1–4 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряддействий.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организа- ции, прекращением деятельности индивидуальным предпринима- телем, сокращением численности или штата работников органи- зации (индивидуального предпринимателя) работодатель обязан предупредитьработниковперсональноиподросписьнеменеечем задвамесяцадоувольнения(ст.180ТКРФ).

При увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для пе- ревода работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работни- ка, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачивае- мую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.Приэтомработодательобязанпредлагатьработникувсе

38

отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях ра- ботодательобязан,еслиэтопредусмотреноколлективнымдогово- ром,соглашениями,трудовымдоговором.

При принятии решения о сокращении численности или шта- та работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии сп.2ч.1ст.81ТКРФработодательобязанвписьменнойформесо- общить об этом выборному профсоюзному органу данной органи- зации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответ- ствующих мероприятий, а при массовом увольнении – не позднее чемзатримесяца.

Работодатель обязан предоставлять территориальным орга- нам службы занятости сведения о возможных массовых уволь- нениях работников. При принятии решения о ликвидации ор- ганизации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работни- ков организации, индивидуального предпринимателя и возмож- ном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала про- ведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав долж- ность, профессию, специальность и квалификационные требова- ния к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата ра- ботников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующихмероприятий.

При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать мотивиро- ванноемнениевыборногоорганапервичнойпрофсоюзнойоргани- зациисогласност.373ТКРФ.

Увольнению в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация. В состав аттестационной комиссии работодатель в обязательном порядке должен включить предста- вителя выборного органа первичной профсоюзной организации

(ст.82ТКРФ).

Всоответствиисост.178ТКРФработодательобязанвыплатить выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи сликвидациейорганизации(п.1ч.1ст.81ТКРФ)либосокращени-

39

емчисленностиилиштатаработников(п.2ч.1ст.81ТКРФ)уволь- няемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднегомесячногозаработка.

При наличии вины работника (п. 5–11 ст. 81 ТК РФ) работода- тель может воспользоваться своим правом на расторжение тру- дового договора без соблюдения указанных выше условий, т.е. увольнениепооснованиям,которыесодержатвинуработника,про- исходит в упрощенном порядке: без предупреждения, учета мне- нияпрофсоюза,выплатывыходногопособия.Исключениеизэтого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что уволь- нениечленовпрофсоюзапоп.5ч.1ст.81ТКРФ(занеоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного орга- напервичнойпрофсоюзнойорганизации.

Увольненияработников по основаниям,предусмотренным п. 5, 6,7,7.1,8,9,10ч.1ст.81ТКРФ,считаютсядисциплинарнымивзысканиями. Применяя самое строгое дисциплинарное взыскание, ко- торым является увольнение, работодатель обязан соблюдать сро- ки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установ- ленныест.193ТКРФ.Доприменениядисциплинарноговзыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение за неодно- кратное неисполнение без уважительных причин трудовых обя- занностей, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическогоилитоксическогоопьянения,совершениепоместу работыхищения)применяетсянепозднееодногомесяцасодняоб- наружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть примененопозднеешестимесяцевсоднясовершенияпроступка.

Увольнение работника по причинам, предусмотренным п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, даю- щие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не допуска- ется позднее одного года со дня обнаружения проступка работода- телем.

3. ГарантииВ литературепри увольнениисистемаработникаюридическихпо инициатгарантийвеправарабо-

граждантодателяна. труддифференцируетсявзависимостиотпола,возрас та работников, субъектов трудовых правоотношений, характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. При этом различаются общие юридичес-

40