Командообразование и методы групповой работы. Учебное пособие

Тема 2. Командообразование в организации

Контрольные вопросы

1.Что собой представляет внешняя среда команды?

2.Что собой представляет организационный аспект внешней среды команды?

3.Что собой представляет культурный аспект внешней среды ко- манды?

4.Какие характеристики включает организационный контекст внешней среды команды?

5.Какие характеристики включает культурный контекст внеш- ней среды команды?

2.5.Жизненный цикл команды

Всамом общем смысле процесс командообразования в органи- зации – это попытка объединить все положительные аспекты де- ятельности всех организационных групп, как формальных, так и неформальных, и структурировать их работу.

Поскольку команда является социально-экономической систе- мой, то она в процессе своего развития проходит ряд этапов или стадий, называемых жизненным циклом команды. Рассмотрим их подробнее.

1. Формирование. На данном этапе происходит знакомство чле- новкоманды, обменинформацией. Начинаетсяпроцессналажива- ния связей и системы коммуникаций в команде. Перед командой ставятся основные цели ее создания. Члены команды осторожно общаются друг с другом, доверие отсутствует. Участники команды стараются избегать конфликтов и быть вежливыми.

2. Конкурентная стадия. На этом этапе происходит раздел вла- сти, участники борются за статус в команде, пытаются оказать вли- яние на направление развития команды и ее деятельности. Так- же на данном этапе происходит распределение командных ролей. Члены команды открыто начинают проявлять свои лидерские ам-

биции. Отношения характеризуются конфликтностью и напря- женностью.

3. Органическая стадия. На данном этапе члены команды на- чинают идти на компромиссы и стараются объединить усилия. Ко- манда пытается найти равновесие между властью и влиянием,

51

Глава 1. Теоретические основы командообразования

происходит формирование общегрупповых норм и правил. Начи- нается деятельность по достижению общекомандных целей путем рационального распределения функций и ролей в команде.

4.Расцвет. На данной стадии команда превращается в единую систему, которая эффективно выполняет все стоящие перед ней за- дачи. В команде наблюдается тенденция к взаимозаменяемости, раскрывается внутренний потенциал каждого ее члена. Участ- ники команды помогают друг другу. В команде царит атмосфе- ра доброжелательности и альтруизма. На этой стадии достигается максимальная эффективность командной работы, идет поиск ин- новационных решений.

5.Расформирование. Цели команды выполнены. Происходит

еероспуск и перевод ее членов в другие аспекты деятельности. Если команда была очень сплоченной и работала долгое время,

еечленам сложно расставаться. В таком случае распад команды воспринимается как личная трагедия. На этом этапе важно ока- зать психологическую помощь участникам команды и грамотно расформировать ее1.

Контрольные вопросы

1.Сколько этапов жизненного цикла команды выделяют специ- алисты в области командообразования?

2.В чем основные особенности стадии формирования?

3.В чем основные особенности конкурентной стадии?

4.В чем основные особенности органической стадии?

5.В чем основные особенности стадии расцвета?

6.В чем основные особенности стадии расформирования?

2.6. Условия эффективности функционирования и основные проблемы командной работы

Рассмотрим основные условия эффективности функционирова- ния команды в организации:

– поддержка со стороны руководителя;

1 Сартан Г. Н. Указ. соч.

52

Тема 2. Командообразование в организации

–наличие у членов команды необходимых знаний, опыта и квалификации;

–осознание участниками команды значимости выполняемых командных ролей и функций;

–наличие единой командной цели, объединяющей всех ее членов;

–наличие коллективной ответственности и групповых форм на- казания и вознаграждения за результаты командной работы;

–разнородность членов команды по профессиональным и лич- ностным характеристикам1.

Если указанные требования не могут быть выполнены по ка- ким-либо условиям, то командообразование в организации счита- ется бесполезным. По мнению большинства практиков, в коман- дообразовании существует три типичные проблемы, с которыми может столкнуться любая организация. Рассмотрим их подробнее.

1.На начальном этапе развития команды происходит слишком медленная выработка навыков результативной совместной дея- тельности. Команды быстро распадаются в случае возникновения первых сложностей и появления ошибок. Для решения данной проблемы в деятельность команды на начальном этапе обязатель- но должен вмешиваться руководитель организации или любой другой человек, в том числе и консультант, пользующийся автори- тетом у членов команды. Его задача состоит в укреплении коман- ды, повышении ее сплоченности, нормализации психологического климата, ускорении ее развития.

2.На этапе слаженной работы команды, когда развиваются вза- имовыручка и взаимозаменяемость, у некоторых сотрудников мо- жет произойти размывание ответственности. В таком случае каж- дый участник команды будет стараться переложить значительную часть своих трудовых обязанностей на другого. Подобная ситуация приведет к резкому снижению результативности работы. Чтобы не допустить этого, в самом начале образования команды необходимо четко распределить обязанности и выполняемые командные роли между участниками команды, а в процессе ее работы периодиче- ски отслеживать степень их выполнения.

1 Халина А. А. Указ. соч.

53

Глава 1. Теоретические основы командообразования

3. Обычно в случае выхода из команды части членов считается нецелесообразным вводить новичков в слаженную команду, следу- ет расформировать старую и начать образование новой команды с нуля. Однако на это не всегда есть время и финансовые средства у организации. Поэтому третьей важной проблемой является ввод нового члена в команду. Практически всегда приход новичка не- гативно воспринимается членами команды, с высокой долей отри- цательного предубеждения. Такое отношение мешает адаптации нового работника и его эффективной работе.

Для того чтобы снизить командное сопротивление, можно дей- ствовать двумя способами:

–разрешить команде участвовать в подборе персонала и кол- лективно выбирать новых членов;

–поставить команду в условия, когда за счет конкретной дея- тельности нового сотрудника значительно возрастет объем их материальных вознаграждений. Допустим, у нового сотруд- ника имеются обширная клиентская база, доступ к редким ресурсам, необходимые команде деловые связи1.

Контрольные вопросы

1.Каковы основные условия эффективного функционирования команды?

2.С какими типичными проблемами может столкнуться органи- зация в процессе командообразования?

3.Какими способами следует снижать командное сопротивление?

2.7. Плюсы и минусы командной работы и командного управления

Перечислим сначала основные плюсы командной работы и ко- мандного управления.

1.Команда способна быстро и эффективно решить стоящую пе- ред ней задачу, на которую даже у самого квалифицирован- ного работника уйдет гораздо больше времени.

1 Ермошкин А. Указ. соч.

54

Тема 2. Командообразование в организации

2.Команда способна вырабатывать сложные и нестандартные решения, создавая так называемую «копилку решений».

3.Поскольку в команду отбираются только самые опытные и высококвалифицированные кадры, их репутация не позво- лит им плохо выполнять свои обязанности.

4.В команде поддерживается атмосфера взаимной помощи и сотрудничества.

5.Эффективной команде не требуется специальный руководи- тель, каждый участник команды гибко участвует в коорди- нации и контроле работы.

6.Наличие управленческой команды повышает имидж орга- низации в глазах клиентов и партнеров.

7.Работа в команде формирует созидательную систему ценно- стей у каждого члена команды.

8.Работа в команде всегда содействует личностному и профес- сиональному росту ее членов, а следовательно, повышает эф- фективность работы команды в целом1.

Однако наряду с плюсами командной работы и командного управления существует и ряд минусов данного вида организации работ в компании. Рассмотрим их подробнее.

1.Время. Для того чтобы создать эффективную команду, требу- ется большое количество времени. Члены команды должны прой- ти большое количество стадий развития, которые будут рассмотре- ны в следующем параграфе.

2.Финансовые ресурсы. Процесс создания эффективной коман- ды является дорогостоящим. К основным источникам затрат отно- сятся:

– различные тренинги, упражнения, направленные на созда- ние команды, сплочение ее членов, формирование командно- го духа, разрешение внутрикомандных конфликтов;

– обучение менеджеров и сотрудников организации основам командообразования и принципам групповой работы и груп- пового управления;

1 Демьянченко Н. В., Шевченко О. П. Тимбилдинг как современный метод ко- мандного менеджмента организаций сферы услуг // Сфера услуг: инновации и ка-

чество. 2011. № 2. С. 2.

55

Глава 1. Теоретические основы командообразования

–обучение членов команды дополнительным профессиональ- ным знаниям и навыкам, которые могут потребоваться им при реализации командной работы.

3.Недирективность. Эта особенность командной организации работы заключается в том, что для управления командой не под- ходит часто используемый в отечественных организациях команд- но-административный тип управления. Более того, для каждой команды необходимо найти свой, уникальный подход к управле- нию, принимаемый и воспринимаемый всеми членами команды, что, в свою очередь, требует большой квалификации и опыта от ру- ководителя команды.

4.Человеческий фактор. Данный минус командной работы про- является в двух аспектах:

–результативность и эффективность команды практически полностью зависит от ее членов, степени их подготовлен- ности, сплоченности, готовности к сотрудничеству и т. д. Объединение в команду лучших сотрудников с высокой ква- лификацией не позволит получить положительных результа- тов, если они не смогут найти общий язык;

–став членами команды, люди склонны считать себя исключи- тельными, у них могут проявляться излишняя самоуверен- ность, самомнение, возрастать материальные запросы, что может помешать эффективной работе команды и достиже- нию поставленных перед ней целей.

5.Эксклюзивность. Каждая новая команда это уникальная система со своими особенностями, сильными и слабыми сторона- ми. Большое количество моделей и алгоритмов построения коман- ды могут выступать лишь ориентирами в области командообра- зования, поскольку работа над созданием конкретной команды всегда неповторимая процедура. То, что хорошо для одной коман- ды, может разрушить другую. В связи с этим процесс формирова- ния команды требует огромного количества навыков, знаний, вре- мени и терпения от менеджера, ответственного за ее создание.

6.Хрупкость. Любой, даже на первый взгляд незначительный фактор может разрушить команду. В большинстве случаев работа команды держится на корпоративном духе, системе взаимоотно- шений между ее членами, разделяемых ими ценностях, установ-

56

Тема 2. Командообразование в организации

ках, правилах поведения. Эта гармония может быть легко разру- шена и уже не подлежать восстановлению. Также команду может легко разрушить выход из нее одного или более членов, независи- мо от причины выхода1.

Как уже было сказано выше, в настоящее время большинство организаций воспринимают команду как стратегический ресурс. В крупных организациях происходит регулярная коррекция соста- ва управленческой команды в связи с расширением бизнеса, его реструктуризацией, диверсификацией деятельности, развитием новых сфер деятельности. Основным правилом командообразова- ния является объединение менеджеров и работников компании во- круг ее стратегических целей и интересов собственников бизнеса.

При формировании команды организация должна исходить из обязательных требований к данному процессу: это должна быть группа единомышленников, каждый из которых четко представ- ляет свою роль, несет ответственность и готов заменять или допол- нять других членов команды.

Контрольные вопросы

1.Каковы основные плюсы командной работы и командного управления?

2.Каковы основные минусы командной работы и командного управления?

1 Кадочникова И. А. Указ. соч.

57

ГЛАВА 2.

МОДЕЛИ И КОНЦЕПЦИИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

.

3.1.Способы формирования команд

Внастоящее время существует большое количество подходов к командообразовнию и созданию команд. Проведем анализ самых популярных из них.

Так, выделяют следующие четыре подхода к формированию ко- манды:

– целеполагающий;

– межличностный;

– ролевой;

– проблемно-ориентированный.

При целеполагающем подходе команда формируется под кон- кретную цель, ее структура и ролевой состав определяются потреб- ностями этой цели. Каждый член команды осознает цель, стоящую перед ней, участвует в выработке путей ее достижения. Обычно процесс создания такой команды осуществляется экспертом по ко- мандообразованию, либо к нему обращаются за консультацией. При таком подходе не важно, на какой из ступеней иерархии нахо- дится цель, стоящая перед командой.

Межличностный подход основывается на улучшении соци- ально-психологического климата в команде. Приверженцы тако- го подхода полагают, что улучшение межличностных отношений между членами команды, повышение их сплоченности всегда при-

58

Тема 3. Модели формирования команд в организации

водит к увеличению эффективности функционирования команды. Особое внимание при этом уделяется построению внутрикоманд- ных коммуникативных сетей, повышению доверия между участни- ками группы, созданию атмосферы поддержки и взаимовыручки.

Воснове ролевого подхода лежит восприятие членов команды

сточки зрения выполняемых ими командных ролей. По мнению приверженцев такого подхода, залог эффективной работы коман- ды – это грамотное распределение ролей между членами команды и четкое следование предписанной роли в процессе всего периода функционирования команды. Чем лучше члены команды по своим личностным параметрам подобраны под роли и чем тщательнее им разъяснены их обязанности, тем более успешной будет коман- да и тем меньше конфликтов и спорных ситуаций будет возникать внутри нее.

При проблемно-ориентированном подходе основной акцент де- лается на поэтапное устранение проблем, возникающих в процессе командного взаимодействия. Этот подход предполагает, что члены команды периодически встречаются с консультантом-психологом, который помогает им лучше узнать друг друга, понять суть име- ющихся претензий и противоречий, правильно распределить обя- занности и командные роли, совершенствовать навыки групповой работы. Успех командообразования при таком подходе зависит от опыта и квалификации приглашенного консультанта. В его зада- чи входит непрерывное наблюдение за работой команды, коррек- тировка поведения ее участников, внутрикомандных процессов, направление деятельности команды на достижение поставленных перед ней целей1.

Для формирования команды необходимы желание и заинтере- сованность руководителя в эффективной работе организации и со- хранении ее высококвалифицированных кадров.

Образовать команду можно двумя путями:

1.Пригласить внешнего консультанта – специалиста по ко- мандообразованию или бизнес-тренера. Процесс организа- ции команды будет более быстрым, однако дорогостоящим. К тому же руководителю организации так или иначе придет-

1 Исаев В. В. Указ. соч.

59

Глава 2. Модели и концепции командообразования

ся участвовать в данном процессе: консультанту необходимо четко сформулировать, для чего вы создаете команду, каких целей она должна достигнуть, какой вы видите работу ко- манды, каково ее место в организационной структуре и т. д.

2.Руководитель самостоятельно организует и контролирует ра- боту команды на всем протяжении ее существования. При та- ком подходе процесс командообразования будет значительно более долгим, от руководителя потребуется большое количе- ство знаний в сфере командообразования и большие затраты времени. С другой стороны, в процессе такой работы менед- жер лучше узнаёт своих подчиненных, получает объективные сведения об их потенциале, навыках и умениях, формирует для себя полную картину имеющихся трудовых ресурсов.

Ипервый, и второй путь неоднократно применялись в отече- ственной и зарубежной практике командообразования, их эффек- тивность зависит от целого ряда факторов. При выборе одного из вариантов руководитель должен ответить на следующие вопросы:

–Имеет ли он необходимые для командообразования знания и навыки?

–Есть ли у него время на создание команды?

–Обладает ли он авторитетом, достаточным для создания ко- манды?

–Трезво ли он оценивает навыки, умения, знания и потенциал своих подчиненных?

–Достаточно ли у него терпения и дипломатичности?

Если на большинство вопросов руководитель организации отве- тит отрицательно, скорее всего, следует прибегнуть к помощи кон- сультанта в сфере командообразования1.

Контрольные вопросы

1.Сколько подходов к формированию команды в организации выделяется в настоящее время?

2.В чем заключается целеполагающий подход к созданию ко- манды?

1 Огнев A. C. Указ. соч.

60