Актуальные проблемы подготовки школьников и студентов к профессии. Монография
.pdfнием соответствия получаемого образования требованиям производства; содействием приобретению квалификации, поддержанию профессионального уровня и обеспечению доступности квалифицированных кадров; поддержкой вступления граждан в трудовую деятельность, трудоустройства получивших квалификацию лиц, а также готовностью молодежи и взрослого населения к трудовой жизни; предоставлением возможности переквалификации для безработных и лиц, находящихся под угрозой увольнения; развитием инновационной деятельности в трудовых коллективах и в образовании; обеспечением благополучия и безопасности труда [5].
Подготовку наставников производственного обучения в Финляндии проходят представители различных сфер трудовой деятельности и специальностей. В разработке программы курса учитываются профессиональная и профильная направленность, а также потребности конкретных компаний с тем, чтобы подготовка была применима и полезна в самых различных отраслях и на различных производственных предприятиях. Подготовка наставников производственного обучения характеризуется гибкостью, ориентирующейся на конкретную ситуацию и индивидуальные потребности каждого обучаемого.
Организатор курса несёт ответственность за то, чтобы курс был адаптирован для каждого обучаемого в зависимости от того, кого ему придется наставлять и чью учебу оценивать (варианты: учащиеся системы базового профессионального образования, профессионального обучения с подготовкой к сдаче экзамена). Кроме всего прочего, учитывается предшествующий уровень знаний, умений и навыков слушателей. Обучение проводится согласно плану, который отражает идентификацию и признание ранее полученных наставником знаний и навыков. На достижение целей и задач курса в среднем уходит три недели. Программа курса состоит из следующих модулей:
1. Планирование производственного обучения, демонстрационных экзаменов и квалификационных мероприятий;
141
2.Консультирование учащегося, оценка успеваемости;
3.Оценка профессиональных навыков учащегося или экзаменуемого [6].
Модули курса не привязаны к определенной последовательности прохождения — их сдача возможна в приемлемом порядке для обучаемого.
Учебные организации, являющиеся организаторами обучения, могут проводить обучение наставников производственного обучения, когда преподаватели проходят период ознакомления с трудовой деятельностью. При этом преподаватели могут инструктировать наставников производственного обучения в вопросах работы с обучающимися студентами. Наряду с этим, преподавателю целесообразно обучать наставников и в рамках контрольных визитов в период производственной практики учащихся. Финансирование подготовки наставников производственного обучения может осуществляться за счет различных организаций — компаний, Национального управления образованием, организаторов курсов и экзаменов профессиональной подготовки [2]. Подготовка наставников производственного обучения также может проводиться в рамках проектов по развитию в тех случаях, когда это является целесообразным с точки зрения целей и задач проекта. Организатор курса подготовки наставников производственного обучения обеспечивает идентификацию ранее полученных знаний, умений и навыков обучаемых, а также составление и вручение свидетельств
опрохождении курса.
Особенностью подготовки наставников производственного обучения в Германии является принятие на федеральном уровне документа «Директива о пригодности инструкторов». Данный документ содержит ряд следующих требований:
—разработка содержания производственного обучения (разработка программы и учебно-методического комплекса обучения);
—обеспечение достижения положительных результатов обучающимися студентами (в том числе обеспечение
142
условий, способствующих успешному обучению и развитию культуры мотивации к учебной и будущей профессиональной деятельности, обратной связи с обучающимися студентами);
—выбор методов и материалов обучения согласно целевой аудитории и их применение соответственно учебной или производственной ситуации;
—определение потребностей в сотрудничестве с пред- приятиями-партнёрами.
Наставническая деятельность требует серьёзной подготовки, так как функции наставника зависят от размеров компании, отраслевых особенностей предприятия. В Германии приняты три уровня квалификации наставников: помощник, тренер (инструктор) и мастер.
Для получения высшего звания мастера необходим соответствующий стаж по профессии насчитывающий не менее 5 лет профессиональной деятельности, прохождение курсов повышения квалификации в объёме 90 часов завершающееся успешным прохождением экзамена в торгово-про- мышленной или ремесленной палате; звание мастера приравнивается к диплому бакалавра, даёт право на открытие собственного дела в определённой отрасли производства.
Существуют специальные программы подготовки наставников, которые разработаны на основе федеральных требований и завершаются обязательной сертификацией полученной квалификации.
Однако в России пока существуют особые трудности, связанные с предложением аналогичных мер. Наставничество достаточно развито и поддерживается на предприятиях крупного бизнеса. Нет достаточной ясности, как можно поддержать, мотивировать деятельность по подготовке и тем более сертифицировать наставников на предприятиях среднего и малого бизнеса [1].
В Центре повышения квалификации при торгово-про- мышленной палате Германии (ТПП) реализуется проект «Обучение наставников по всему миру», которая имеет
143
своей целью профессиональное обучение для обеспечения лидирующих позиций компании в глобальной конкурентной среде.
Данная учебная программа является важным компонентом, с помощью которого внешнеторговые палаты могут способствовать повышению качества подготовки наставников. Целью является обучение наставников с опорой на немецкую модель обучения. Для этого центром обучения объединения ТПП Германии была разработана международная концепция обучения наставников. Содержание концепции соответствует немецким критериям качества положения о допуске наставников.
Исходной точкой курса «Обучение наставников по всему миру» является действующий рамочный график объединения ТПП Германии для профессиональной подготовки наставников в соответствии с положением о допуске наставников. Он содержит подробную информацию о том, каким образом можно совместить навыки профессионально-педа- гогического обучения с практическим и процессно-ориенти- рованным материалом. Тем самым курс обучения позволяет подготовить будущих наставников к выполнению их задачи в качестве помощников, сопровождающих процесс обучения на предприятии.
Структура учебного материала строго опирается на производственную практику и следует типичной для обучения схеме из 4 сфер деятельности: проверка предпосылок для обучения и планирование обучения; подготовка к обучению и содействие в приеме на работу учащихся; проведение обучения; завершение обучения.
На курсах наряду с формированием практических и про- цессно-ориентированных навыков обучения между участниками происходит также обмен опытом. Таким образом, курс обучения развивает профессиональные навыки, навыки использования методов обучения, социальную и индивидуальную компетенцию будущих наставников, то есть навыки деятельности на производственной практике. Не вызыва-
144
ет сомнения тот факт, что те навыки и умения, которыми должны обладать учащиеся после завершения обучения, должны быть приобретены наставником в ходе аналогичной профессиональной деятельности.
На выпускном экзамене наставник подтверждает «способность к самостоятельному планированию, проведению и контролю производственного обучения». Данная формулировка говорит о том, что в отношении наставников действуют те же самые требования, что и во многих учреждениях профессионального обучения, в которых экзаменуемый, как правило, должен подтвердить свою профессиональную дееспособность, которая складывается из «навыков, знаний и умений».
Японский опыт наставнической деятельности характеризуется:
—эффективностью корпоративной подготовки специалистов зависящей от государственной политики, направленной на развитие корпоративного обучения;
—продуктивностью данного процесса чему способствует высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;
—высокотехнологичностью процесса корпоративного обучения, которой способствует традиционная практика «внутренней подготовки»;
—эмоциональной привязанностью к конечным результатам труда чему способствует единая система управления кадрами в компании, которая занимается повышением воспитательного эффекта обучения во время работы.
Подготовка наставников производственного обучения в Японии привязана к условиям особенностей японской модели управления предприятиями, характеризующейся:
—системой пожизненного найма, смысл которого состоит в том, что компания принимает на работу молодых людей, в основном из числа недавно окончивших учебные учреждения и новички проходят обучение и подготовку в
компании, благодаря чему они отвечают требованиям предприятия, на котором впоследствии работают всю жизнь;
145
—кадровой ротацией, заключающейся в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2—3 года, причем без согласия самого сотрудника для развития
унего более объёмного взгляда на свою компанию;
—системой репутаций, состоящей в том, что бы за сотрудником закрепилась безупречная репутация, от которой в будущем зависит его ротация;
—отсутствием со стороны японских предприятий требований от школ и вузов практикоориентированности подготовки выпускников, так как они сами занимаются обучением своего работника до уровня, нужного предприятию;
—ознакомлением молодых специалистов не только со стратегическими направлениями развития предприятия, но и введением в курс дел насчет будущей интеграции их деятельности с деятельностью других звеньев, что может обеспечить возможность их быстрой адаптации к внешним изменениям и стимулировать их стремление самосовершенствоваться;
—привлекательностью профессионального и дополнительного образования в Японии, достигаемых за счет формирования надежды у молодых кадров на будущий карьерный рост;
—основой японской системы профессионального обучения в фирмах состоящей в концепции «гибкого работника»;
—отбором и переподготовкой работников осуществляемых не по одной, а, по крайней мере, двум-трем специальностям, а затем организацией повышения квалификации на протяжении всей жизни;
—непрерывным образованием, являющимся частью процесса работы, при котором каждый занятый посвящает ему примерно 8 часов в неделю в счет личного времени;
—практикой использования и регулирования кадров внутри компании для обеспечения внутрифирменной конкуренции [3].
Вышеперечисленные компоненты только в комплексе обеспечивают эффективное развитие компании, и каждая
146
из них является своеобразной подсистемой в единой системе и не может существовать самостоятельно.
Система корпоративной подготовки кадров Японии, а следовательно и подготовка наставников производственного обучения очень многим отличается от западной тем, что к ее особенностям относятся патернализм, характеризующийся системой дополнительных льгот, субсидий и выплат на предприятиях с целью закрепления кадров, опекой и контролем своих подчиненых); коллективным принятием решения; отказом от жестких планов.
Корпоративное обучение и подготовка наставников производственного обучения в Японии реализуются в следующих формах:
—обучения вне работы, проводимого в компании в форме краткосрочных курсов обучения, дифференцированных по должностям и квалификациям, по темам, необходимым для профессионального роста работника);
—обучения во время работы, проводимого на рабочем месте в процессе выполнения работы под руководством начальника или более опытного сотрудника по принципу «смотри и подражай»;
—обучения вне работы, проводимого вне компании в виде консультаций со специалистами ресурсных центров; участия на семинарах и конференциях;
—самообразования сотрудников, не подкрепленного требованиями компании.
Особо следует отметить, что в современных компаниях Японии основными популярными моделями являются обучение во время работы и самообразование.
В японский опыт осуществления наставнической деятельности можно включить четыре стадии. Первая стадия обучения начинается с того, что наставник передает своим ученикам некоторые практические знания, закрепляемые несколькими повторениями. Вторая стадия основана на задаче наставника развивать потенциал своих учеников, учить их находить возможности совершенствования,
то есть он переводит подопечных из плоскости «сделай»
147
в плоскость «думай», чтобы они разбирались не только в том конкретном процессе, над которым работают, но поняли, как необходимо рассматривать любой процесс в целом. На данном этапе новички учатся объяснять что они поняли, то есть наставник переводит его из плоскости «подумай и доберись до сути» в плоскость «пойми достаточно хорошо, чтобы объяснить другому». На третьей стадии «от размышлений к самообучению» молодые работники учатся задавать вопросы другим и самим себе, и в задачу наставника входит не столько проверка знаний своих подшефных, сколько их умение задавать правильные вопросы, так как от этого зависят их навыки самообучения. Четвертая стадия характеризуется полным пониманием процесса, нахождением механизмов обнаруживать проблемы и их решения. Наставники на этой стадии контролируют знания молодых кадров, их понимание — заставляя их объяснять изученное наставникам. Подобная технология корпоративного обучения молодых кадров включает в себя элементы всех вышепредставленных технологий, которые используются в зарубежной практике наставнической деятельности.
Зарубежный опыт показывает, что программы подготовки наставников для практикоориентированных форм обучения должны быть направлены не только на передачу личного профессионального опыта, формирование общих и профессиональных компетенций, но и на мобильную корректировку профессиональных компетенций студентов, а также повышение их мотивации к установлению длительных трудовых отношений с предприятием.
5.3 Содержание и технология подготовки наставников производственного обучения
Наставниками могут и должны быть не только те, которые имеют большой опыт педагогической работы, но и те которые только что вышли из среды стажеров, так как про-
148
изводство нуждается в новых генераторах идей, которых, как известно, лучше всего искать в среде молодежи, а им, в свою очередь необходим опыт закрепления полученных знаний, идентификация которых в условиях передачи полученных знаний новым стажерам будет проходить более эффективно, так как приобретет контекст ответственности с постепенным формированием чувства собственной значимости. Не столько важны формы передачи — не всегда они требуют своего разнообразия, сколько — оперативность и принадлежность субъектов наставнической деятельности (наставника и стажера) к одному информационному потоку. Следует упомянуть в данных обстоятельствах опыт применения бель — ланкастерской системы, который в современных условиях должен быть дополнен научно-методиче- ским руководством молодых наставников более опытными коллегами обладающими опытом именно наставнической деятельности для отслеживания результативности работы и корректировки деятельности их менее опытных коллег. Также особого внимания заслуживает наличие профессио- нально-значимых личностных качеств, наличие опыта педагогического общения, педагогического такта, педагогического целеполагания, педагогического мышления, которые необходимы для воспитательной стороны деятельности наставника.
В свете вышесказанного, особую актуальность приобретает дифференцированная оценка профессионализма современного наставника требующая рассмотрения таких понятий как «ментор», «тьютор», «коуч», «фасилитатор», которые имеют свои отличительные особенности.
Ментор (от лат. mentos — намерение, цель, дух, mon-i- tor — тот, кто наставляет) — руководитель, учитель, наставник, воспитатель, неотступный надзиратель [2]. Менторинг предполагает целенаправленную передачу опыта стажеру более опытным сотрудником по типу «делай как я».
Тьютор — (от лат. tutorem — наставник, опекун) в значении «старший, назначенный опекать младшего студента в
149
процессе обучения» [3]. «Тьюторинг» направлен на сопровождение процесса корпоративного обучения стажера, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.
Коуч (англ. сouch — тренер) — это опытный сотрудник, способный строить процесс обучения на основе партнерских взаимоотношений, вдохновлять обучающихся на самостоятельный поиск решения проблем [1]. «Коучинг» обеспечивает раскрытие потенциала личности обучаемого.
Фасилитатор (англ. facilitator, от лат. facilis — легкий, удобный) — это опытный руководитель, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию на основе креативных моделей корпоративного обучения [4].
Учитывая представленные понятия применительно к наставничеству нами выделены следующие уровни готовности наставников к осуществлению наставнической деятельности.
Недостаточный уровень готовности наставника к осуществлению наставнической деятельности характеризуется низким уровнем сформированности его психолого-педаго- гической компетенций. Осуществление им наставнической деятельности вызывает существенные затруднения, связанные с выявлением индивидуальных способностей стажеров, установлением с ними учебно-производственных взаимоотношений, использованием оптимальных технологий корпоративного обучения стажеров. Предпочтение отдает больше профессиональной деятельности, чем наставнической. Его наставническая деятельность в основном сводится к инструктажу. Данная модель поведения характерна для на- ставника-ментора. Покомпонентная характеристика уровня сформированности психолого-педагогической компетенции наставника-ментора к осуществлению наставнической деятельности представлена на рисунке 9.
150