Обучение торгового персонала — курс тренингов эффективных продаж

Ю. В. Юрасова

ОБУЧЕНИЕ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА

КУРС ТРЕНИНГОВ ЭФФЕКТИВНЫХ ПРОДАЖ

4 е издание, стереотипное

Москва

Издательско торговая корпорация «Дашков и К°»

2020

УДК 658.8.007 ББК 65.29

Ю64

Издание подготовлено совместно

с Издательским центром IPR MEDIA www.iprmedia.ru

Автор:

Ю. В. Юрасова — опытный тренер, заведующая службой бюро занято сти молодежи ГУ «Региональный центр комплексного социального обслужи вания детей и молодежи».

Юрасова Ю. В.

Ю64 Обучение торгового персонала — курс тренингов эффек тивных продаж / Ю. В. Юрасова. — 4 е изд., стер. — М.: Изда тельско торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. — 13 5 с.

ISBN 978 5 394 03638 5

Почему ваш персонал работает плохо: объемы продаж снижа ются, прибыль неизбежно падает? Что делать в подобной ситуации? Наверняка каждый руководитель коммерческого предприятия зада вался этими нелегкими вопросами.

Для того чтобы добиться успешной торговой деятельности и тре бовать от персонала полной отдачи, его нужно научить эффективной работе. Но как это сделать?

Книга отвечает на вопрос, как организовать обучение торгового пер сонала с использованием тренинговой системы. В пособии с привлечени ем обширного практического и теоретического материала представлена система тренингов торгового персонала, нацеленных на результат. Вы деляются типичные ошибки в стратегии ведения тренингов.

Для руководителей предприятий, менеджеров всех уровней, работающих в сфере продаж, преподавателей и студентов, а также всех тех, кто интересуется данной темой.

Подписано в печать 10.09.2019. Формат 60×84 1/16. Печать офсетная. Бумага офсетная № 1. Печ. л. 8,5. Тираж 50 экз.

Издательско торговая корпорация «Дашков и К°» 129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732 Тел.: 8 (495) 668 12 30, 8 (499) 183 93 23 E mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж; office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

СОДЕРЖАНИЕ

3

Введение

Книга, которую вы держите в руках, в большей мере посвящена описанию практических приемов и методов психологической работы в процессе обучения и развития торгового персонала при помощи тренингов.

В первых трех главах представлены общие вопросы обучения персонала. Описаны виды и формы обучения торгового персонала, определены принципы эффективного обучения.

Отдельная глава посвящена месту и роли современного тренинга (а на сегодняшний день он имеет ряд самобытных черт) в организационном обучении. Рассмотрены способы оценки эффективности тренинга и работы персонала.

Представлены методологические основы психологического тренинга: цели, задачи, особенности протекания тренинговых групповых процессов, ролевое распределение участников группы, стили ведения группы тренером, конструирование и проведение тренинга.

Четвертая глава знакомит с некоторыми моделями тренингов продаж, которые наиболее часто востребованы на рынке тренинговых услуг. Здесь же представлены примерные схемы тренингов.

Глава пятая является своеобразной «копилкой тренера» и содержит описание различных тренинговых упражнений, ролевых и деловых игр.

Задача руководителя — заботиться об эффективности принимаемых им решений. В этом смысле проведенное обучение должно стать одним из эффективных видов инвестиций в будущее, чтобы деньги, потраченные на эти цели, не были выброшены на ветер.

5

ГЛАВА 1. ВИДЫ, ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Современная экономическая реальность требует от специалистов постоянного совершенствования профессиональных навыков, которые очень быстро устаревают в динамично развивающихся рыночных условиях. Поэтому руководители организаций, нацеленных на интенсивное развитие своего бизнеса, дабы не потерять партнеров и клиентов, стимулировать развитие своих товаров и услуг, вынуждены так же динамично развиваться и быть пластичными к внешним изменениям. В нынешних экономических условиях держать на достойном уровне собственную профессиональную марку и не потерять конкурентоспособность можно, только постоянно повышая квалификацию своих сотрудников.

Рынок образовательных услуг сегодня очень многообразен и пестр, что позволяет интересно и продуктивно сочетать уже отлично зарекомендовавшие себя методы обучения с совре-

менными технологиями и методиками.

Достаточно успешно зарекомендовали себя следующие

методы профессионального обучения.

1. Практика, которая считается наиболее экономичной

во временном отношении и наиболее эффективной, — это всевозможные формы обучения на рабочем месте. Обучение

на рабочем месте связано с непосредственными профессиональными функциями сотрудника и открывает широкие возможности для повторения и закрепления приобретенного

опыта.

2. Обучение сотрудников вне рабочего места направлено, как правило, на развитие совершенно новых социальноповеденческих и профессиональных компетенций сотрудников,

7

оно позволяет абстрагироваться от сложившихся стереотипов и трудностей на рабочем месте.

1.1. Основные методы и виды профессионального обучения

Обучение на рабочем месте

Инструктаж — проводится обычно специально подготовленным сотрудником или специалистом, имеющим большой опыт конкретной работы. Предполагает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей, ограничен во времени (сводит непосредственное общение к минимуму).

Ротация — представляет собой метод самостоятельного погружения в практический процесс обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых профессиональных навыков. Ротация применима в тех случаях, когда сотруднику организации необходима многопрофильная квалификация, требующая владения несколькими профессиями. Как показывает практика, данный метод обучения оказывает положительное влияние на профессиональную мотивацию и расширение социальных контактов. На наш взгляд, ротация — это тот метод, который значительно расширяет профессиональное мировоззрение специалиста, особенно если его личностные качества это предполагают. Ротация, главным образом, подходит для людей, склонных к постоянному общению — тех, кому нравится учиться на практике.

Наставничество — один из традиционных методов обучения. Интересен тем, что, с одной стороны, требует огромнейшего практического опыта от наставника и предоставляет уникальную возможность им поделиться, с другой стороны, позволяет проводить обучение непосредственно на рабочем месте и использовать реальные рабочие ситуации для обучения.

8

Обучение вне рабочего места

Семинар — данный метод употребим, когда необходимо донести достаточно большое количество информации (например, связанной с изменениями в законодательстве и др.) в форме лекции, когда слушатели выступают в роли пассивных участников процесса обучения. Семинар позволяет охватить достаточно большое количество обучаемых, включает весомое количество информации, но не позволяет в полной мере отработать практические навыки.

Кейс-метод (рассмотрение практических ситуаций) —

предполагает рассмотрение реальных профессионально значимых ситуаций и определение большого числа их разрешения на основе обсуждения и дискуссий. В данном случае обучаемые являются активными участниками процесса, а ведущий лишь направляет и контролирует работу группы. От самого ведущего кейс-метод требует высокой профессиональной подготовки, в том числе и психологической, чтобы вмешательство его было сведено к минимуму и в то же время эффективно по силе воздействия.

Деловые игры — метод, очень хорошо зарекомендовавший себя в обучении персонала благодаря практической близости к профессиональной деятельности. Кроме того, деловые игры позволяют моделировать реальную работу конкретной организации и на практическом опыте демонстрировать, к каким результатам могут привести те или иные решения и поведенческие стратегии.

Тренинг как метод обучения позволяет за минимальное время через практический опыт получить новые знания и навыки и сформировать более адаптивные и эффективные социальные компетенции, сделать профессиональное мировоззрение более гибким.

Самостоятельное обучение — метод, практически не развитый в нашей стране на сегодняшний день. Этот метод не предполагает отсутствия сотрудника на рабочем месте (обучаться можно в удобное время). Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии его детальной разработки и предоставления сотрудникам эффективных

9

вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Профессиональное развитие, как уже говорилось выше, — процесс непрерывный как для организации в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности, будь то директор или рядовой клерк. В профессиях, связанных с экономически-торговыми отношениями, и профессиях, предполагающих постоянную работу и общение с людьми, специалисту важно соответствовать постоянно меняющимся внешним экономическим условиям и интенсивному воздействию со стороны окружающих в профессиональном пространстве людей. Поэтому специалистам этих сфер деятельности необходимо непрерывное приобретение новых профессиональных умений, навыков и социальных

компетенций.

К основным методам профессионального развития традиционно относят непосредственно профессиональное обучение,

развитие карьеры и тренинговое обучение.

Обучение персонала как способ профессиональной мотивации. Как правильно выбрать обучение для своих сотрудников?

Самой трудоемкой и в то же время самой эффективной инвестицией в развитие компании является правильно организованное обучение и развитие сотрудников. Ведь, как известно, главный ресурс развития бизнеса — это персонал. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Формы и способы обучения персонала во многом зависят от задач, которые стоят перед фирмой в данный период.

Мы предлагаем использовать следующую модель разделения обучения, исходя из конкретных ситуаций и задач,

разрешаемых за счет обучения.

Ориентируясь на цель обучения, выделяют несколько его видов.

1. Фирменное обучение. Применимо в ситуации динамичных внутрифирменных изменений (текучесть кадров, внедрение новых технологий и т.п.).

10