Менеджмент. Практикум

мые документы (данные о сроках, стоимости, условиях поставки) свою коллегу Дёмину В.В., работающую в компании чуть меньше трех месяцев, которой все подробно объяснила. Дёмина при составлении документов допустила несколько ошибок, в результате чего компания «Экос» получила неправильно составленные документы. В компании «Экос» ошибки обнаружили, на уточнение данных у них ушло несколько дней, что привело к определенным экономическим потерям, которые они захотели компенсировать за счет компании «Универсал».

При выяснении обстоятельств допущенных ошибок в компании «Универсал» обе сотрудницы – Дёмина и Торонова – отрицали свою причастность к составлению документов. Торонова призналась руководству, что она вынуждена была уйти с работы и попросила все сделать Дёмину. Дёмина же, в свою очередь, заявила, что в силу своих должностных обязанностей она не должна была заниматься выполнением подобной работы и не занималась ею. После разбора случившегося отношения между двумя сотрудницами стали натянутыми, они не контактировали между собой, что отрицательно стало сказываться на нормальной работе всего отдела поставок «Универсал».

Ответьте на вопросы.

1.В чем состоят позитивные функции данного конфликта для Тороновой, для Дёминой?

2.Какова объективная причина данного конфликта?

3.Что можно сделать для предупреждения подобных конфликтов в компании «Универсал»?

Задание № 3. В отделе по разработке компьютерных программ крупной компании «Логик-М» работает 30 сотрудников. Коллектив сложился достаточно сплоченный и дружный. Начальник отдела Иванов В.Л. проявил себя умелым руководителем, пользуется заслуженным уважением у большинства сотрудников.

111

Вначале года правление компании принимает решение

опереводе Иванова В.Л. на другую, более высокую должность в «Логик-М».

Вколлективе отдела есть неформальный лидер – Петров И.И., которого многие сотрудники, в том числе и бывший руководитель отдела, хотели бы видеть на должности нового начальника. Кроме того, в отделе есть еще несколько высококвалифицированных специалистов, чей опыт и профессионализм позволяют претендовать на руководящее место.

Однако правление компании принимает совершенно неожиданное для коллектива отдела решение – новым руководителем отдела назначается человек «со стороны», который никогда раньше не работал в данной компании.

Вначале сотрудники отдела находились в состоянии удивления, поскольку никто не ожидал такого поворота событий и на этой должности уже видели одного «из своих».

Постепенно состояние удивления сменяется на возмущение, причем особенно сильно возмущаются те, кто предположительно мог занять это место. Новый начальник Синицын И.Е. – специалист высокого класса, но в связи с тем, что в данной организации ранее не работал, некоторыми тонкостями в специфике работы отдела просто не владеет.

С его появлением в коллективе возникает конфликтная ситуация. Многие сотрудники недовольны его назначением, а некоторые не хотят видеть человека, взятого «со стороны», своим руководителем.

На одном из совещаний в отделе между Синицыным И.Е. и Петров И.И. возник спор по вопросу качества выполняемой работы. Петров И.И. настаивал на том, чтобы прислушались к его мнению, поскольку он давно работает в отделе и считает себя вполне компетентным в данном вопросе. На что Синицын И.Е. ответил в том смысле, что вопрос, затрагивающий многих сотрудников, не может решаться одним человеком, даже если он очень опытный специалист.

112

После такого совещания Петров И.И. счел себя оскорбленным, обратился к руководству компании с просьбой о переводе его в другой отдел. За ним еще 7 человек пишут подобные заявления руководству. В коллективе разгорается открытый конфликт. Дальнейшая нормальная работа отдела становится невозможной.

Ответьте на вопросы.

1.В чем причина создавшейся ситуации?

2.Какие задачи решало руководство организации при назначении руководителя отдела со стороны?

3.В чем может состоять управление конфликтом и на каком уровне возможно его осуществление?

4.Каковы позитивные функции данного конфликта и для кого?

5.В чем будут состоять затраты ресурсов (времени, средств) при решении данной ситуации?

Задание № 4. Компания по продаже автомобилей (сеть автосалонов) имеет несколько торговых площадок (автосалонов) в разных районах Москвы. На одной из таких площадок работает коллектив из 35 человек, большая часть которых – продавцы. Коллектив сплочен, дружен, в нем широко используются неформальные контакты, иногда переходящие в панибратские отношения. Продавцы часто подменяют друг друга, не ставя руководство в известность, используется «скользящий» график работы. Такой режим работы создает определенные сложности для отдела кадров при ведении табельного учета – учета отработанного времени.

Все работники – специалисты высокой квалификации, «гении продаж», у каждого есть свои подходы к клиентам.

Терехов может найти язык с любым молодым человеком (до 30 лет), придерживается свободного образа жизни.

Васильев запросто общается с самыми дотошными и занудливыми клиентами, поскольку спокоен и доброжелателен.

113

Павленко лучше всех умеет продавать машины покупа- тельницам-женщинам.

Бекетов – «ас продаж», может работать с любым клиентом, и редко когда клиенты уходили от него без покупки.

Этот коллектив, применяя свои нестандартные приемы продаж и подходы к работе, обеспечивал самый высокий уровень продаж среди всех площадок фирмы.

Неожиданно в этом коллективе происходит кража. Сомнений нет – кто-то из своих. Руководство компании, разобравшись с ситуацией, выявило виновного (им оказался новенький продавец), уволило руководителя площадки, который придерживался либерального стиля управления. Остро встал вопрос о новом руководителе. Бекетов, которому предложили эту должность, отказался, мотивируя свой отказ тем, что его «стихия – продажи», а не возня с бумажками.

Руководство компании решило подобрать более жесткого руководителя, с тем, чтобы ввести работу площадки в организационные рамки, убрать панибратство, повысить дисциплину. Руководителем был назначен Завадский.

Завадский – хороший специалист, менеджер по продажам со стажем работы, имеет навыки руководящей работы, но он «со стороны».

В работе Завадский придерживается формальных правил, наводит порядок с дисциплиной, рабочим расписанием, пытается внедрить приемы продаж, принятые во всем мире, но которые не использовались данным коллективом, не поощряет неформальные контакты.

Бекетов стал отстаивать приемы, используемые данным коллективом продавцов, на что Завадский пригрози ему увольнением.

Новый начальник не стал посещать традиционно устраиваемые «торжества», утверждая, что ему не нравятся шумные сборища.

Коллектив начинает лихорадить, социально-психологи- ческий климат испортился, работа ухудшилась.

114

Через два месяца Завадский допустил ошибку, причиной которой было отсутствие опыта работы на данном месте. Любой опытный продавец мог бы указать на возможность ошибки заранее (по крайней мере, Бекетов), но все молчали и тихо посмеивались. Когда Завадский узнал об этом, он пошел к вышестоящему начальству, обвинил Бекетова и потребовал его увольнения.

Ответьте на вопросы.

1.Что послужило истинной причиной сложившейся ситуации?

2.Какие нормы, принятые в коллективе, были нарушены?

3.Кто и как может разрешить создавшуюся ситуацию, чтобы коллектив площадки, как и прежде, приносил самую большую прибыль компании?

Задание № 5. На предприятии в течение непродолжительного времени (несколько месяцев) произошли существенные изменения в составе работающих из-за двухкратного увеличения численности персонала, перехода на пенсию многих ветеранов и прихода на предприятие молодых людей – выпускников вузов. Это вызвало сбои в социальных связях и функциональном взаимодействии, напряженность в отношениях между старыми и новыми кадрами, отклонения от сформированных традиций, стали возникать межличностные и межгрупповые конфликты, которые ослабляют деловой настрой и сплоченность.

Необходимо в данной ситуации осуществить выбор оптимальной технологии и последовательности этапов оздоровления социально-психологического климата в коллективе.

Задание № 6. Нередко развитию компании мешают не только объективные, но и субъективные проблемы. Конфликты между руководством и сотрудниками, неспособность поддерживать командный дух, нетерпимость к другому мнению – эти и другие угрозы, вызванные свойствами характе-

115

ра того или иного менеджера, стереотипами его мышления и поведения, являются серьезными конфликтогенами.

Западные эксперты считают, что особого внимания заслуживают компании, где работают менеджеры-женщины. Не потому, что у них какие-то исключительные проблемы с характером, а потому, что они работают в компаниях, которые в большинстве своем созданы мужчинами. На стиле руководства, корпоративной культуре, т.е. на все стороны внутренней жизни компании, накладывается отпечаток мужского взгляда. Так, коллеги-мужчины часто воспринимают дипломатичный стиль управления женщины-лидера как политиканство. Однако это происходит только потому, что она в большей степени стремится выставить проблему на публичное обсуждение, поскольку сильнее заинтересована в сотрудничестве и пытается находить компромисс.

Возникает вопрос: нужно ли принимать в расчет вопросы пола или достаточно учитывать лишь личностные особенности работника? Конечно, для руководителей-женщин есть своя специфика, например, им обычно легче работать с мужчинами. Считают, что даже самой сильной руководительнице подсознательно нужна поддержка, которая традиционно ассоциируется с «сильным полом».

Американские исследователи Б. Пелтиер и А. ИруестеМонтес выделили наиболее типичные вопросы, волнующие женщин-менеджеров: «Следует ли мне вести себя, говорить

ивыглядеть как мужчина?», «Могу ли я полноценно совмещать семью и карьеру?», «Стоит ли мне вступать в конфронтацию с конкретным человеком, позиция которого мне кажется неправильной, или постараться работать с ним?» Исследователи полагают, что большинству мужчин об этих вопросах ничего не известно. Мужская модель в бизнесе считается нормой, и женщинам приходится решать вопросы, о которых мужчины даже не задумываются. Впрочем, как

ио том, что деловым женщинам ежедневно приходится преодолевать и развеивать много мужских стереотипов о себе, касающихся их деловых качеств.

116

Ответьте на вопросы.

1.Согласны ли вы с тем, что существуют различия в работе соответственно менеджеров-мужчин и менеджеровженщин?

2.Как это может отражаться на процессе коммуникаций в коллективе?

117

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотренные практические вопросы и ситуации направлены на закрепление теоретического материала в области важнейших функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля и способствуют развитию навыков принятия управленческих решений.

118

ГЛОССАРИЙ

Альтернатива – один из возможных вариантов решения проблемы.

Власть – реальная возможность распоряжаться ресурсами организации.

Звено руководства – определенный уровень руководителя в управленческой иерархии.

Коммуникационный процесс – последовательность взаимосвязанных этапов, необходимых для осуществления информационного обмена: формулирование идеи, кодирование информации, выбор канала связи и передачи сообщения. Декодирование сообщения, формирование ответа и передача его отправителю.

Контроль – управленческая функция по систематическому наблюдению за всеми сторонами деятельности объекта управления в целях выявления отклонений, возникших в ходе процесса производства и управления.

Конфликт – столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений.

Менеджмент организации – управление в социальноэкономических системах, умение управленца добиваться поставленных целей, организуя и направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих на предприятии.

Миссия организации – определенная концепция управления, позволяющая сделать организацию единственной, неповторимой, отличной от других.

Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации.

Норма управляемости – численность работников, непосредственно подчиненных одному руководителю.

Полномочия – ограниченное право распоряжаться ресурсами организации и определять действия ее работников.

119

Проблема – расхождение между желаемым и реальным состояниями управляемого объекта, набор нерешенных вопросов.

Процесс принятия решений – последовательность действий субъекта управления, направленная на разрешение проблем организации и заключающаяся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения.

Руководство – функция управления, состоящая в принятии решений, разработке целей и стратегии управления, координации всех уровней организации, общем контроле и подборе кадров.

Стиль руководства (или менеджмента) – совокупность методов и приемов, которые использует руководитель (или менеджер).

Стратегия (предприятия, фирмы, корпорации) – определенная конкретная программа организации, в соответствии с которой осуществляются ее деятельность, дальнейшее совершенствование и управление.

Управленческий потенциал – совокупность всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления.

Управленческое решение – выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и направленный на достижение целей организации.

Цель управления – относящееся к будущему желаемое состояние социально-экономической системы организации, мысленное предвидение результата деятельности, направляющее и регулирующее процесс принятия решений в организации.

120