918

щей оценить сильные, слабые стороны, возможности угрозы по всем четырем аспектам управления. Матрица SWOT-анализа может использоваться стандартная, но параметры, которые используются для оценки следует включить все вышеописанные аспекты управленческой деятельности, а именно планирование, организацию, мотивацию и контроль. В данном случае методика SWOT-анализа позволит не столько оценить, сколько систематизировать все внутренние сильные, слабые стороны аспектов управления, а также предвидеть и прописать внешние благоприятные возможности управленческой деятельности, а также угрозы, которые чаще всего формируются и зависят от состояния социально-демографической сферы, развития рынка труда, имиджа компании, которое развивает в той или иной нише. Также к числу качественных методов оценки эффективности системы управления можно отнести некоторые методы маркетинговых и социологических исследований, в частности это может быть фокус-группа, то есть групповое обсуждение аспектов управления, где принимают участие ряд специалистов организации и в ходе такого обсуждения могут быть выявлены проблемы, а также пути решения в части повышения эффективности системы управления. Такие дискуссионные формы исследований и обсуждение проблем управленческой деятельности позволяет установить более рациональную эффективную взаимосвязь между всеми элементами управления, так как можно в данном случае говорить об участии сразу групп специалистов конкретного предприятия, которое отвечает за все аспекты деятельности организации, финансы, маркетинг, менеджмент, логистику и т.д. К числу количественных методов маркетинговых исследований, которые хорошо позволяют провести оценку эффективности отдельных элементов управленческой деятельности можно отнести опрос, но его следует ориентировать на персонал среднего и линейного уровня, так как в данном случае возможно охватить большую целевую аудиторию для понимания проблем управленческой деятельности. Так, например, с помощью опроса можно оценить отдельно применимость эффективность системы мотивации, качество организации всех аспектов кадровой политики, а именно подбор, оценка, адаптация персонала и его развитие. Опрос дает четкое представление о количественном распределении мнений по управленческой деятельности, в тех случаях, когда компания применяет все вышеперечисленные методы в комплексе, она может получить качественный результат о том, насколько эффективно выполняется функция управления, а также увидеть свои проблемы в любы аспектах деятельности [4, C. 32].

Итак, проведя анализ всех возможных подходов к оценке эффективности системы управления персоналом предприятия, автором была предложена комплексная методика оценки системы управления. Данная методика основывается на применении качественных методов анализа, но для более продуктивного проведения важно понимать, какие финансовые результаты, сильные и слабые стороны в системе управления предприятием существуют, то есть ее применение основывается на предварительном проведении качественных, количественных методов, написанных выше. Далее в таблице 1 представим матрицу оценки эффективности системы управления предприятием.

121

Данная матрица оценки эффективности системы персоналом на предприятии должна накладываться уже на готовые результаты количественного и качественного анализа. В данном случае для оценки можно применять систему балльно-рейтинговых шкал, мы предлагаем в своей методике градацию баллов от 1 до 3, где 1 балл дает низкую оценку выполнения данной функции управления, 2 балла – данная функция управления выполняется с незначительными отклонениями, свидетельствует о средней оценке, в 3 балла оценивается критерий в тех случаях, когда каждая функция управления на предприятии осуществляется достаточно эффективно.

Таблица 1

Матрица оценки эффективности системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях

Проводить оценку должны компетентные специалисты, которые хорошо понимают работу организации. Регулярный, своевременный мониторинг и анализ результатов оценки системы управления позволят ясно выявить слабые стороны.

Литература

1.Николаев Н. А Методика совершенствования системы управления персоналом предприятия как фактор повышения результативности и эффективности труда / Н. А. Николаев // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. – 2020. – № 2. – С. 38-47.

2.Самодуров А. А. Карцева А. К. Современные подходы к оценке персонала организации

/Самодуров А. А. Карцева А. К. // Россия: тенденции и перспективы развития. – 2022. – С. 328-329

3.Флек, М. Б., Угнич, Е. А. Управление трудовыми ресурсами и управление персоналом предприятия: взаимосвязь и отличия / Флек М. Б., Угнич Е. А. // Современные технологии управления. – 2020. – № 9219. – С. 1-6.

4.Фридман М. Ф. Глобализация стратегического управления: кадровая политика цифровой экономики / М.Ф. Фридман // Профессиональное образование и рынок труда. – 2018. – T. 1. –

№ 2. – C. 29–36.

5.Чуева В. И., Лымарева О. А. Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности организации / В.И. Чуева, О.А. Лымарева // Вектор экономики. – 2019. – № 12. – C. 159.

6.Красильникова, Л.Е., Баландин, Д.А. Биотехнологии как инновационное направление развитие АПК региона//Научное обозрение. – 2014. - №9-2. – С. 535-538

122

УДК 657 И.И. Гареева – обучающаяся;

Р.У. Гусманов – научный руководитель, ФГБОУ ВО Башкирский ГАУ, Уфа, Россия

АНАЛИЗ КРЕДИТОВ И ЗАЙМОВ ООО «АгроСИБ»

Аннотация. Неотъемлемой частью оценки финансового положения организации является анализ кредиторской задолженности. В данной статье на основе статистических данных организации ООО «АгроСИБ» проведен анализ кредитов и займов. Актуальность анализа кредитов и займов обоснована тем, что проведение анализа кредитов и займов позволяет контролировать эффективное использование заемных средств.

Ключевые слова: кредиты, займы, кредиторская задолженность, анализ, коэффициенты.

В данный момент все организации нуждаются в заемных средствах, и обязаны обращаться за поддержкой к разным кредиторам: банкам, кредитным организациям, физическим лицам, фирмам с размеренным денежным положением, имеющим свободные денежные средства.

Рассмотрим более подробную структуру пассивов баланса ООО «Агро-

СИБ».

Постановка проблемы

По результатам 1 таблицы, видно, что собственные источники 2021 году по сравнению с 2020 годом увеличились на 23 тыс.руб, также увеличиваются заемные средства на 2140 тыс. рублей, это связано с увеличение потребности в кредитах и займах. Увеличение собственного капитала является положительным фактором и свидетельствует о повышении финансовой устойчивости.

Рассмотрим анализ динамики и структуры заемных средств ООО «Агро-

СИБ».

Таблица 2

Анализ динамики и структуры заемных средств ООО «АгроСИБ»

123

Материалы и методы

Как видно из 2 таблицы, краткосрочные кредиты и займы 2021 году по сравнению с 2019 годом увеличились на 2140 тыс. рублей, или на 0,24%, это связано с увеличение потребности в кредитах и займах. Также увеличилось кредиторская задолженность на 17379 руб. Увеличение кредиторской задолженности говорит о появлении дополнительных обязательств перед кредиторами или расширении списка кредиторов. Также увеличение кредиторской задолженности свидетельствует об ухудшении финансового положения организации ООО «АгроСИБ».

Таблица 3

Анализ соотношения активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения

Из четырех коэффициентов, характеризующих соответствие активов по ликвидности и обещаний по срокам погашения, соблюдается лишь только раз. Организация не в состоянии исполнить собственные неотложные обещания за счет высоколиквидных активов (денежных средств и короткосрочных денежных вложений), которые оформляют наименее 1% от необходимой цены.. В согласовании с принципами хорошей структуры активов по степени ликвидности, короткосрочной дебиторской задолженности надлежит быть довольно для покрытия среднесрочных обещаний (П2). В данном случае быстрореализуемые активы отсутствуют (таблица 3).

Результаты исследований

Рассмотрен коэффициент текущей ликвидности, который показывает способность ООО «АгроСИБ» погашать свои текущие (краткосрочные) обязательства только за счет оборотных средств. Это означает, что чем выше коэффициент, тем выше кредитоспособность организации. Этот показатель учитывает тот факт, что

124

не все активы можно продать сразу. Исходными данными для расчета является бухгалтерский баланс организации ООО «АгроСИБ».

Нормальным считается значение коэффициента не менее 1. Чем выше показатель, тем лучше платежеспособность организации [8].

После расчета коэффициента текущей ликвидности установлено, что он не ниже нормального значения коэффициента 1 в 2021 году по сравнению с 2019 и 2020 годами. Значение ниже 1 указывает на высокий финансовый риск - организация не в состоянии постоянно оплачивать текущие счета. Значение больше 3 указывает на неустойчивую структуру капитала.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных долговых обязательств будет покрыта денежными средствами и их эквивалентами в виде рыночных ценных бумаг и депозитов, то есть абсолютно ликвидными активами. Данными для расчета является бухгалтерский баланс организации

ООО «АгроСИБ».

Это означает, что организация способна погасить от 0,2 до 0,5 части краткосрочной задолженности в кратчайшие сроки по первому требованию кредиторов.

Следовательно более высокое значение показателя свидетельствует о более высокой платежеспособности.

Превышение значения 0,5 указывает на необоснованные задержки в использовании высоколиквидных активов [9].

Выводы и предложения.

Коэффициент критичной ликвидности - этот коэффициент показывает, какую часть нашего текущего долга мы можем позволить себе выплатить, если обстановка будет критической. Ожидается, что припасы не имеют 15 ликвидационной цены. Для верного расчета коэффициента скорой ликвидности рассматриваемой качеством ценных бумаг и дебиторской задолженности. Обычное смысл коэффициента колеблится от 0,7-1. Впрочем этого станет мало, в случае если большой процент ликвидных средств станет составляет дебиторская задолженность, доля которой непросто собрать вовремя.

Литература

1.Федеральный закон «О потребительском кредите (займе)» от 21.12.2013 N 353-ФЗ (последняя редакция)

2.«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 27.12.2019, с изм. от 28.04.2020)

3.Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 32н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 N 1791)

4.Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 N 1790)

5.Положение по бухгалтерскому учету «Учет расходов по займам и кредитам» ПБУ 15/2008 (утв. Приказом Минфина РФ №107н от 06.04.12 г.).

6.Приказ Минфина РФ от 02.08.2001 N 60н (ред. от 27.11.2006) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет займов и кредитов и затрат по их обслуживанию» (ПБУ 15/01)"

7.Кроливецкая, Л. П. Банковское дело: Кредитная деятельность коммерческих банков [Текст] : учеб. пособие для студентов, обучающихся по спец. «Финансы и кредит» / Л. П. Кроливецкая, Е. В. Тихомирова. – М.: Кно-Рус, 2015. – 279 с.

8.Кузнецова, Е.И. Деньги, кредит, банки: Учебное пособие / Е.И. Кузнецова. - М.: ЮНИТИ, 2019. - 567 c.

9.Лаврушин, О. И. Банковское дело. Современная система кредитования / О.И. Лаврушин, О.Н. Афанасьева, С.Л. Корниенко. - М.: КноРус, 2017. - 264 c.

10.Янин, О.Е. Финансы, денежное обращение и кредит: Учебник / О.Е. Янин. - М.: Академия, 2019. - 320 c.

125

УДК 658.3

О.А. Главатских; ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия;

И.И. Давлетов– научный руководитель, ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА «ГЛАВБУХАССИСТЕНТ»

Аннотация. В статье представлены особенности поиска и отбора персонала «ГЛАВБУХАССИСТЕНТ». К основным недостаткам существующей системы подбора «ГЛАВБУХАССИСТЕНТ» относятся: высокий коэффициент текучести среди персонала, в основной персонал увольняется из-за маленькой заработной платы и большого объема работы; многие сотрудники в ходе опроса отметили напряженный психологический климат в коллективе, так как не учитываются личные качества при поборе персонала; - низкий уровень компетентности среди новых сотрудников, они часто допускают брак, много претензий среди клиентов к их работе; подход к оценке данных параметров (профессионализм, личностные качества, мотивация.) в организации формальный, не разработаны методики оценки – это приводит к высокой текучести кадров; не используются методы дистанционного под-

бора, такие как WhatApp, Viber, Skype, Telegram и т.д.

Ключевые слова: персонал, вакансия, поиск, отбор, проблемы, оценка, источники.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что персонал является самым ценным ресурсом и стратегическим фактором, который определяет будущее любой организации. Поэтому для успешного роста и развития любой организации важной задачей является её обеспечение квалифицированным персоналом. Для этого используют технологию найма персонала. Успех подбора персонала заключается в чётком учёте кандидатов, резюме, собеседовании и анализе, который сопровождает процесс рекрутинга.

Квалифицированные работники обладают преимуществами на рынке труда. Высокое качество персонала предприятия определяет его конкурентоспособность в рыночных условиях. В виду своей актуальности вопросы подбора, отбора и найма персонала часто встречаются в заголовках периодических и фундаментальных изданий, а также в ресурсах сети Интернет [2].

В современном мире невозможно обойтись без изменений, автоматизации процессов [1]. Введенные ограничения в 2020 году наглядно показали, как в одночасье, могут измениться условия труда, что заставило многие компании адаптироваться в сложных условиях. HR - менеджеры, рекрутеры поменяли свой подход к работе и были вынуждены перейти на «удаленный доступ» [2]. Сфера подбора персонала также не избежала некоторых изменений. Новые технологии радикально меняют подход рынка и работодателей к вопросу поиска и отбора персонала. Эффективность работы и привлекательное позиционирование на рынке труда требуют

126

от работодателей использования современных методов в работе с будущими сотрудниками - это активное использование социальных сетей, рекрутинг по рекомендации, внедрение цифровых технологий, использование методов прогнозной аналитики и роботизация бизнес-процессов [1].

Источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности на предприятии «ГЛАВБУХАССИСТЕНТ» показаны на рисунке 1.

государственные центры занятости

прямой поиск

специализированные сайты Интернета

собственный банк данных

Рисунок 1. Источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности

В целях повышения эффективности подбора практикуются многоуровневые собеседования, но на данном предприятии они не применяются.

Заполнение анкеты, знакомство с документами кандидата, собеседование, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу. Организационная документация при отборе персонала в организации «ГЛАВБУХАССИСТЕНТ»: форма «Заявка на подбор персонала»; форма «Анкета кандидата»; форма «Список кандидатов»; форма «График собеседований».

Таблица 1

Показатели эффективности процесса подбора персонала на предприятии за 2019 -

2021 годы

На проблемы в организации подбора персонала в «ГЛАВБУХАССИСТЕНТ» указывает высокий коэффициент текучести персонала за период исследования. Показатели эффективности процесса подбора персонала на предприятии за 2018 - 2020 годы показаны в таблице 16.

Из анализа таблицы 1 следует, что:

-за период исследования время (число человеко-часов) на заполнение вакансии увеличивается на два человека дня.

-затраты на заполнение конкретных вакансий повысились на 700 рублей,

-число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов

кчислу всех принятых за год увеличилось на два случая,

-продолжительность необходимого обучения для новых работников увеличилось на 4 дня, что обусловлено внедрением новых программ образования и повышения квалификации, так же молодые специалисты обладают низким уровнем теоретических знаний,

-время, необходимое на то, чтобы работник вышел на приемлемый уровень производительности увеличилось на 10 дней, что обусловлено так же что вновь принятые молодые специалисты обладают низким уровнем теоретических знаний,

-доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу составляет около 30 % и не изменился, данный процент связан с тем, что ожидаемая работа отличалась от реальной. Кандидаты жаловались на плохую осведомленность о работе,

-уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.) повысился,

-уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками повысился на 4 случая,

-количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников увеличился на 5 случаев.

Далее рассмотрим воронку подбора в таблице 2.

Еще важным вопросом при подборе является применение подходящих оценочных методик кандидатов:

128

-профессионализм,

-личностные качества,

-мотивация.

Рисунок 2. Воронка привлечения кандидатов на вакансию

Воронка привлечения кандидатов на вакансию бухгалтера показана на рисунке 2, проблемы данной воронки: большой отсев резюме, из-за отсутствия опыта, хотя опыт в данном случае не обязателен, главное: это желание работать, каналы привлечения данной вакансии только сайты поиска работы, с платным размещением вакансии.

К основным недостаткам существующей системы подбора «ГЛАВБУХАССИСТЕНТ» относятся:

-высокий коэффициент текучести среди персонала, в основной персонал увольняется из-за маленькой заработной платы и большого объема работы.

-многие сотрудники в ходе опроса отметили напряженный психологический климат в коллективе, так как не учитываются личные качества при подборе персонала.

-низкий уровень компетентности среди новых сотрудников, они часто допускают ошибки, много претензий среди клиентов к их работе.

-подход к оценке данных параметров (профессионализм, личностные качества, мотивация.) в организации формальный, не разработаны методики оценки – это приводит к высокой текучести кадров.

-не используются методы дистанционного подбора, такие как WhatApp, Viber, Skype, Telegram и т.д.

Для решения выявленных проблем необходимо: при поборе персонала учитывать личные качества принимаемых сотрудников, разрабатывать мероприятия для оценки компетентности среди новых сотрудников, - объяснять подробно условия труда и объем работы.

Литература

1.Курышкина А.И. Тренды в сфере подбора персонала в эпоху цифровизации // Устойчивость экосистем в условиях цифровой нестабильности. Сборник трудов международной научнопрактической конференции. Симферополь, 2022. С. 360-362.

2.Лукьянчикова Т.Л., Семёнова Е.М. Повышение качества персонала предприятия за счёт совершенствования процедуры рекрутинга // Вестник аграрной науки. 2022. № 3 (96). С. 114-123.

3.Федоренко С.А. Инновационные решения в реализации кадровых технологий // Тенденции и проблемы социально-экономического развития России в условиях цифровизации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Н.С. Яшина, К.А. Грандоняна. Саратов, 2022. С. 297-299.

129

УДК 658.3

А.А. Горбунова, ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия;

Н.А. Миронова – научный руководитель, ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье даётся определение функций менеджмента, рассматриваются различные подходы к их совершенствованию относительно управленческого аспекта. Проведен анализ имеющихся подходов к основным управленческим функциям, применяемым в рамках менеджмента.

Ключевые слова: менеджмент, функции, управление, организация, система.

Основой управленческой деятельности является выполнение менеджерами четырех общих функций: планирования, организации, мотивации и контроля, составляющих так называемый управленческий цикл.

Функции управления - это определенные виды управленческой деятельности, осуществляемые с помощью специальных приемов и методов и соответствующей организации труда. Каждая функция управления представляет собой объем определенного процесса управления, а система управления конкретным видом объекта или деятельности представляет собой совокупность функций, связанных единым циклом управления. В этом суть процессного подхода к изучению функций управления.

Методы управления – это способы, которыми менеджеры взаимодействуют со своим персоналом. Деятельность организации охватывает так много областей, что невозможно использовать только одну методику.

Представим стандартную классификацию методов управленческой деятельности, при этом их условно делят на:

административные (влияние путем издания приказов, распоряжений, регламентов, инструкций);

экономические (премии, штрафы);

психологические (мотивация, стимуляция).

Также важно знать функции менеджера. Иначе управленец начнет восприниматься как лицо, ставящее печати, подписывающее приказы.

Управленческая деятельность и ее функции:

1. Контроль

Все сотрудники организации должны понимать цели, а руководитель должен обеспечивать контроль движения к успеху. Это сложно, ведь у разных сотрудников компании разные роли, разные уровни ответственности. Топ-менеджер должен уметь отследить прогресс работы каждого отдела, своевременно скорректировать деятельность, не приносящую результатов.

2. Планирование

Выстраивание стратегии деятельности предприятия — ключевая задача топменеджера. Но оперативное планирование имеет решающее значение при реализации выстроенной стратегии. Функция планирования переходит на этап реализации.

Руководитель разбивает годовые цели месячными или дневными.

130