918

довании процесса, отсутствие автоматизации и прогнозирования, излишняя детализация и правильно выстроенные взаимосвязи и роли, чрезмерно сложные процессы.

ПАО «Пермская научно-производственная приборостроительная компания» (ПНППК) – одна из компаний в России, занимающаяся разработкой и производством датчиков и систем для навигации. ПНППК – процессно-ориентированная компания, имеющая наукоемкие исследования и высокотехнологическое производство. В Компании внедрена и сертифицирована система менеджмента качествав трех системах сертификации, соответствующая требованиям МС ИСО 9001:2000. Рассмотрим виды процессов и систему их построения на примере ПАО «ПНППК». На предприятии разработана функциональная структура с помощью графического метода в виде карты процессов. К основным процессам, формирующим добавленную стоимость относятся процессы маркетинга, проектирования и разработки, закупок, производства, сбыта и технического обслуживания. Поддерживающие процессы включают в себя управление персоналом, подготовку производства, метрологию, контроль и испытания, управление информационными технологиями. А оценка результатов деятельности, управление документированной информацией и улучшение являются процессами управления.

Создание единой точки зрения на формирование системы бизнес-процессов промышленного предприятия является одной из важнейших задач руководства, ведь это позволяет быстро определить слабые места существующих бизнес-моде- лей и разработать эффективные управленческие решения. Построение процессного подхода позволяет оперативно решать возникающие вопросы, вести непрерывное управление и оценивать деятельность предприятия в целом.

Литература

1.О.В. Кольцова, В.И. Меньщикова Бизнес-процесс как основа процессного подхода в управлении, ISSN 1810-0201. Вестник ТГУ, выпуск 5(61) 2008; Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. М., 2004

2.Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011.-288 с.

3.А. В. Варзунов, Е. К. Торосян, Л. П. Сажнева АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСПРОЦЕССАМИ Учебное пособие Санкт-Петербург 2016

4.Бизнес-процессы промышленного предприятия : учебное пособие / Н.Р. Кельчевская, С.А. Сироткин, И.С. Пелымская [и др.] ; под общ.ред. Н. Р. Кельчевской. — Екатеринбург :Издво Урал.ун-та, 2016. — 339,[1] с.

5.Современные проблемы реинжиниринга бизнес-процессов : учеб.пособие / О. В. Лускатова, М. В. Робертс ; Владим. гос. ун-т. – Владимир: Изд-во Владим. гос. ун-та, 2011. – 146 с.

151

УДК 331.101.3.

А.Д. Неволина – студентка; Е.В. Лукашина – научный руководитель, канд. экон. наук, доцент,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ КАК СПОСОБ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Аннотация: статья посвящена актуальным аспектам развития персонала на предприятиях с целью повышения эффективности труда. В данной работе рассмотрены современные подходы и всевозможные способы повышения квалификации сотрудников, а также речь идет об эффективности их применения на предприятии.

Ключевые слова: стимулирование труда, квалификация, сотрудник, формы, обучение, мотивация.

Стимулирование работников является важнейшей мотивационной функцией менеджмента и на сегодняшний день обеспечивается с помощью таких инструментов как заработная плата, надбавки, норма выработки, условия труда, наличие льгот. Как показывает практика деятельности многих организаций неотъемлемой частью стимулирования труда является, различные формы и способы повышения квалификаций сотрудников, которые обеспечиваются путём организации эффективного обучения.

Обучение персоналаэто множество мероприятий, в рамках которых проводятся тренинги на повышение квалификации, развитие персональных и управленческих навыков и коммуникативных умений. [2]

Повышение квалификацииглавной задачей является, донесение актуальных сведений в сфере деятельности персонала, обучении работе в новой программе или на новом оборудовании. [1]

Обучать и развивать персонал очень важно, поскольку это отражается не только на эффективности производственной деятельности, но и способствует повышению труда сотрудников, является одним из важнейших методов стимулирования, а также оказывает существенное влияние на общую производительность качества выполняемых задач. С другой стороны, каждое предприятие, организуя обучение и развивая персонал, несет не малые затраты на развитие данной системы. Таким образом, важно понимать, какой количественный и качественный эффект даст реализация программ развития сотрудников.

Обучение персонала организацией и методы обучения на сегодняшний день можно разделить на две группы онлайн и офлайн.

Рассмотрим каждый метод обучения и определим наиболее эффективный. Дистанционное обучение персонала является в современных условиях од-

ним из самых популярных методов, компания создает личный портал, выгружает учебные материалы, презентации, видеоуроки. Сотрудникам предоставляют логин и пароль. Таким образом сотрудник строит удобный для себя график и проходит обучение в удобное время.[5]

152

Рисунок 1. Методы обучения и развития персонала

Вебинар этот метод применяют для реализации программ повышения квалификации. Проходит в онлайн-режимеживого общения с преподавателем. Сотрудники получают доступ к библиотекам и базам данных с отраслевыми материалами.

Онлайн курсы проводятся в онлайн-режиме. В данном случаем сотрудник получает информацию, выполняет необходимый перечень работы для усвоения программы, при этом не имеет возможности живого общения с преподавателем.

Онлайн семинары сотрудник получает информацию через какую-либо онлайн платформу единожды не имея возможность повторить материал.

Тренинг форма интерактивного обучения, целью которого является развитие компетентности межличностного и профессионального поведения в общении.

Стажировка сотрудников направляют работать в другое подразделение, в том числе в другой город или страну. Определяют сроки обучения, поручают выполнять различной сложности обязанности. Сотрудник получает дополнительные знания и опыт, а после возвращения, как правило, получает повышение. [3]

Коучинг – это метод обучения, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели. Коучинг сфокусирован на достижении чётко определённых целей вместо общего развития.

Деловая игра предполагает обработку моментов из реальной жизни. В основе – конкретный бизнес-кейс из практики. Команды сотрудников решают определённую задачу: провести презентацию продукта, успокоить недовольного клиента.

Огромное разнообразие различных форм обучения повышения квалификации в практической деятельности компании приводит к затруднению выбора и применения определённых форм на предприятии так как с одной стороны у каждой из этих форм обучения есть определённый качественный эффект и условия организации должны обеспечивать беспрерывный трудовой процесс с другой стороны любое предприятие которое отправляет на обучение сотрудника в обязательном порядке планирует затраты в бюджете на данные образовательные программы, таким образом в таблице представим сравнительную характеристику и определим преимущества и недостатки каждой из выше изложенных методов обучения. [4]

153

Таким образом, можно составить мнение об наиболее эффективном методе. Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои финансовые, времен-

ные и иные возможности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является смешанное обучение. Поэтому стоит подбирать методы из разных классов, за счет этого усиливая восприятие материала.

Литература 1.Агафонова М. С., Скогорева М. С., Доманина В. А., Стативкина В. А. Мотивация и сти-

мулирование в системе повышения квалификации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – Т. 2. – С. 610–613. – URL: http://e- koncept.ru/2017/570120.htm.

2.Интернет ресурс «Корпоративный менеджмент» // [Электронный ресурс] //Режимдоступа:https://www.cfin.ru/management/people/motivation/motiv_analysis.shtml

3.Смазнова, А. А. Использование подготовки и повышения квалификации персонала организации как метода мотивации / А. А. Смазнова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый.

—2019. — № 31 (269). — С. 64-66. — URL: https://moluch.ru/archive/269/61884

4.Методы стимулирования персонала. //[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/9930-metody-stimulirovaniya-personala

5.Все о дистанционном образовании. //[Электронный ресурс] // Режим доступа: https://externat.foxford.ru/polezno-znat/chto-takoe-distancionnoe-obuchenie

154

УДК 331.101.3:658

Р.А. Нестеров – обучающийся; В.П. Черданцев – научный руководитель, д-р экон. наук, профессор,

ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Мотивация служит системой повышения эффективности предприятия и рассматривается как актуальная проблема при формировании комплексной и стабильной системы мотивации и поощрения сотрудников организации.

Ключевые слова: менеджмент, управление, эффективность, персонал.

Мотивация трудовой деятельности как один из столпов эффективной деятельности организации, является лишь отдельным элементом полноценной системы управления персоналом.

Согласно данным исследований управления персоналом, в систему включают такие направления как найм, отбор, адаптацию, аттестацию, обучение, развитие персонала, а также документооборот, кадровую политику организации и т.п. [1]. Каждое из направлений содержит определенные методы, способствующие оптимальному управлению.

Целостный подход к управлению ресурсами есть мотивация сотрудников, тем самым он направлен на мотивационные признаки и их установку, а также на эффективность достижения целей и задач сотрудниками. Мотивация представляется как объединение факторов стимулирования, которые повышают активность и эффективность сотрудников при выполнении своих обязанностей (рисунок 1).

Рисунок 1. Факторы, влияющие на мотивацию персонала

155

сотрудников предприятий к профессиональному росту и развития в организации

[3; 5].

Мотивация считается очень ценной составляющей организации и предприятий. Она служит основой способностей и потенциала сотрудников, тем самым является очень важным аспектом, который непосредственно оказывает влияние не рабочую эффективность. Мотивы в современной психологии выделяют двух типов, положительные и отрицательные. Положительная мотивация проявляется работоспособностью, положительных впечатлений и чувств от работы, а также очень важно, что мотивация проявляется сознательной активностью сотрудника. Это считается эффективным современным методом мотивации, который основывается на знании социальной психологии и создании атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента. Создание корпоративного духа, в основе которого лежит солидарность, взаимовыручка, дружеские взаимоотношения в коллективе и с руководством, отделами и коллективами разных уровней, являются главными методами мотивации [5].

Негативная или отрицательная мотивация несет за собой порицание за выполненную работу или неодобрение данной работы от сотрудника, тем самым является наказуемой не только в денежном плане, но и психологическом состоянии сотрудника. Боязнь быть наказанным и осужденный заставляет работника ошибаться и переживать за выполненную работу, он будет избегать те моменты в работе, которые вызывают негативные эмоции со стороны руководства, как итог увольняется с данной организации. Эти моменты оставляют след на работе сотрудника, теперь он будет бояться браться на себя ответственность за решения и останавливать тем самым процесс развития предприятия.

157

Врыночных условиях роль работника возрастает. Выявлены материальные

инематериальные факторы, которые в большей степени оказывают влияние на эффективность работы сотрудников организации. К основным материальным факторам относятся: достойное денежное вознаграждение, бонусы за выполнение поставленных целей, медицинское страхование. К основным нематериальным фактам относят: возможность обучаться в рамках компании за рубежом (стажировки, тренинги и т.д.), стабильность компании на рынке, удовлетворение сделанным и осознание собственного успеха. Использование материальной мотивации, нематериальной мотивации или совсем демотивации является ошибочным ведением бизнеса, ведь сочетание данных видов мотивации способна повышать эффективность рабочей силы компании.

Чтобы весь персонал старался и саморазвивался в виде профессиональных навыков и личного саморазвития должно быть сформировано и сбалансировано управление человеческими ресурсами на любом предприятии. Рабочий должен стремиться быть часть коллектива и увеличивать активность организации, тем самым он будет чувствовать свою значимость в компании, будет гордиться своими успехами и учиться на своих ошибках и неудачах.

Современные методы мотивации рассчитаны на хорошо образованный персонал, который обладает высоким самосознанием и свободой выбора, так и на самообучение, которое становится постоянной составляющей жизни организации. Сотрудники должны быть мотивированны к обучению и саморазвитию в рамках собственной деятельности в организации. Применение совокупности указанных факторов приведет к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры компании в направлении формирования производственных отношений, основывающихся на принципах всеобщего качества.

Литература

1.Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.

2.Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23-31.

3.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.

4.Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458.

5.Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.

6.Балаев, В. А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала / В. А. Балаев, В. С. Гридчин, Н. А. Чаплыгин // Молодой исследователь: вызовы и перспективы : Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции, Москва, 06 апреля 2020 года. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2020. – С.

267-271.

158

УДК 338.1: 636.2

И.Д. Новиков – студент 2 курса магистратуры; В.П. Черданцев – научный руководитель, д-р экон. наук, профессор, ФГБОУ ВО Пермский ГАТУ, г. Пермь, Россия

АНАЛИЗ ТЕХНИЧЕСКОГО ОСНАЩЕНИЯ МОЛОЧНЫХ ФЕРМ

Аннотация. В статье проведен анализ текущего состояния и технического оснащения молочных ферм, данные для которого были получены с помощью анкетирования, проведенного среди представителей частных фермерских хозяйств в

2021 году.

Ключевые слова: механизация, внедрение инноваций, молочное производство, инвестиции, анкетирование

Механизация и внедрение инноваций значительно облегчают труд фермера

ипроведение различных технологических операций в растениеводстве и животноводстве. Ключевым фактором внедрения или отказа от инноваций на фермерских хозяйствах является стоимость затрат. Стоимость покупки, а также размер понесенных эксплуатационных затрат зависят от сельскохозяйственного типа фермы.

Затраты на механизацию складываются из количества и стоимости сельскохозяйственной техники и текущих затрат на ее использование. Затраты на техническое обслуживание машин в расчете на принятую единицу работы (ч, га, т, ед.) тем ниже, чем больше используется мощность отдельных машин, а именно, чем больше

иинтенсивнее они используются. Реализация этой цели зависит, среди прочего, от точного и соответствующего выбора специализированных машин, адаптированных к производственным масштабам. Зачастую, фермеры также пользуются услугами механизации, предлагаемыми другими фермерами или поставщиками специализированных услуг, если содержание специализированной техники на собственном балансе предприятия не целесообразно [4].

Рациональный выбор средств механизации хозяйства должен приводить к такому количеству и такой производительности отдельных машин и устройств, чтобы их мощность использовалась оптимально, что приводит к снижению удельных затрат на техническое обслуживание машин и устройств.

Внедрение устройств, обеспечивающих хорошие микроклиматические условия, поддержание чистоты, надлежащие условия содержания, безопасность и охрану здоровья животных, кормление, поение приводит к явному улучшению здоровья животных, что, в свою очередь, оказывает решающее влияние на эффективность производства [3].

Независимо от применяемой производственной системы прогресс в сельскохозяйственном машиностроении приводит к значительному повышению эффективности производственных затрат и заметному снижению экологических потерь. Усовершенствование конструкций средств механизации позволяет также повысить эффективность, снизить удельные энергозатраты и обеспечить должное бережное отношение к окружающей среде [5].

159

Но, чем технически совершеннее оборудование, используемое фермерскими хозяйствами, тем выше риск убытков в случае неквалифицированной, некачественной эксплуатации или неправильной организации труда

Для проведения оценки, хозяйства были разделены по площади на четыре группы: до 15 га, 15-20 га, 21-30 га и более 30 га сельскохозяйственных угодий. В исследуемую группу вошли фермеры с небольшими хозяйствами с площадью менее 15 га (38%) и 15-20 га (32%). Фермеры с фермами площадью 21-30 га составили 20 % исследуемой группы. Наименее многочисленную группу составили фермеры с площадью хозяйства более 30 га (10%). Площадь самой маленькой фермы составила 8 га собственных сельскохозяйственных угодий, самой большой – 74 га, средняя площадь исследованных ферм – 13,5 га.

Опрошенные фермеры чаще всего указывали, что имеют собственные тракторы мощностью 40-60 кВт (47%) и 60 кВт и выше (32%). Часть обследованных фермеров указали также, что они использовали тракторы мощностью 25-40 кВт (12%), 15-25 кВт (6%) и до 15 кВт (3%) – (рисунок 1).

Рисунок 1. Мощность собственных тракторов в хозяйствах

Все опрошенные фермеры имеют в собственности специализированные прицепы для тракторов. Две трети ферм имеют в собственности следующие приспособления: косилки (82%), экстракторы кормов (76%), смесители кормов (70 %) и кормовые тележки (70 %). В хозяйствах также имелись, разбрызгиватели удобрений (50%), дисковые бороны (36%), опрыскиватели (30%) и сборщики прессов (30%). Меньше четверти ферм имели фронтальные погрузчики (24%), ворошилки

(10%) – (рисунок 2).

Рисунок 2. Тип сельскохозяйственных тракторов, находящихся в собственности

160