870

Литература

Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.

Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003, 312 с.

Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с.

УДК 338.2

О.В. Дегаева – студентка; Е.А. Муратова – научный руководитель, доцент

ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ ПРОЕКТА

Аннотация: Любая проектная деятельность связана с неопределенностью и риском. В статье рассматриваются меры реагирования на проектные риски, предложен алгоритм процесса идентификации рисков, выделены основные этапы управления риском.

Ключевые слова: риск проекта, идентификация рисков, статус риска, модель управления рисками.

При осуществлении любого проекта всегда возникает ситуация, связанная с неопределенностью, неполнотой или неточностью информации об условиях реализации проекта и связанных с ними затратах и результатах. Все участники проекта заинтересованы в том, чтобы исключить возможность провала проекта из-за таких неопределенных ситуаций.

Поскольку проект – это ограниченное во времени мероприятие, направленное на создание уникального продукта или услуги, риск присутствует во всех проектах. Чем более уникальным является проект, тем больше риски [1].

Управление проектами подразумевает не только констатацию факта наличия неопределенности и рисков и анализ рисков и ущерба.

Риск проекта – вероятное для проекта событие, наступление которого может как отрицательно, так и положительно отразиться на параметрах и результатах проекта. Основные характеристики риска – это вероятность риска и потенциальный ущерб.

Рисками проектов можно и нужно управлять. Это значит:

планировать управление рисками – то есть выбирать метод, планирование и выполнение действий;

идентифицировать риски – определять, какие именно риски могут изменить события завершения проекта, а также вести документальные записи этого.

анализировать риски – при этом риски ранжируются по значимости, суммируются вероятности их появления и влияния на сам проект [2].

Для того чтобы разработать меры реагирования на возможные неблагоприятные риски нужно составить перечень событий, связанных с риском, оценить уровень приоритета (ранг: высокий, средний, низкий) для проекта.

171

На каждом этапе управления рисками проектами выделим следующие.

На первом этапе риски ранжируются по степени значимости на основе существующих банковских методик или экономико-математических методов. Это позволяет эффективно распределить полномочия и ответственность соответствующих подразделений организации по оценке, анализу и страхованию рисков.

На втором и третьем этапах необходимо создать исходную информационную базу, выработать систему показателей и критериев оценки рисков проекта на основе принципа распределения полномочий между подразделениями.

На четвертом этапе формируется модель управления рисками на основе интеграции внешних и внутренних рисков.

На пятом этапе в процессе разработки оптимизации рисков на уровне управленческих подразделений осуществляется управление отдельными рисками проекта, то есть формируется политика страхования рисков на основе общепринятых стратегий, таких как диверсификация риска, контроль степени риска, мониторинг и контроллинг риска, создание специальных резервов.

Таким образом, представленный механизм политики управления рисками проекта может способствовать более эффективной управленческой деятельности, так как позволяет выработать взаимодействие подразделений в сфере управления рисками.

Литература

1.Мазур И.И. Управление проектами: учебное пособие / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; ред. И.И. Мазур. – М.: Омега-Л, 2010. – 960 c.

2.Светлов Н.М., Светлова Г.Н. Информационные технологии управления проектами. Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 232 с.

3.Управление проектами / Полковников А.В., Дубовик М.Ф. – М.:Эксмо,2011. –528 с.

УДК 338.246.2

Ю.И. Калина – студентка; И.А. Овчинникова – научный руководитель, ст. преподаватель

ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

ВЛИЯНИЕ МЕХАНИЗМОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НА РАЗВИТИЕ СПОРТИВНЫХ КЛУБОВ И ШКОЛ ПЕРМСКОГО КРАЯ

Аннотация. С целью развития спорта реализуется проект «Спортивный клуб + Спортивный сертификат» в рамках программы «Развитие физической культуры, спорта и здорового образа жизни в Пермском крае на 2011-2015 годы». География проекта постепенно расширяется. За последние годы наметилось улучшение основных показателей развития физической культуры и спорта.

Ключевые слова: государственное регулирование, развитие спорта в Пермском крае, спортивный клуб, спортивный сертификат, механизм оплаты спортивно-массовых услуг.

Роль физической культуры и спорта как важного социальноэкономического и политического фактора в современном мире неоспорима.

На всех уровнях государственного управления растет необходимость ре-

173

шения проблем развития спорта, высших спортивных достижений и обеспечения массовости и доступности физической культуры и спорта, а также организации и пропаганды занятий физической культурой и спортом как составляющей части здорового образа жизни.

За последние годы наметилось улучшение основных показателей развития физической культуры и спорта, как на муниципальном, региональном, так и на федеральном уровне. Реализуется федеральная целевая программа «Развитие физической культуры, спорта и здорового образа жизни на 2011-2015 годы».

В соответствии с долгосрочной целевой программой «Развитие физической культуры, спорта и здорового образа жизни в Пермском крае на 2011-2015 годы», утвержденной постановлением Правительства Пермского края от 30 декабря 2010 г. № 1117-п, на территории Пермского края с 01 сентября 2011 г. реализуется проект «Спортивный клуб + Спортивный сертификат» на условиях софинансирования в муниципальных районах (городских округах) Пермского края, прошедших отбор на участие в реализации проекта.

География проекта постепенно расширяется (рисунок 1). С 2013 г. школьные спортивные сертификаты уже действуют в 28 территориях Прикамья.

Рисунок 1. Количество территорий Пермского края, реализующих проект

Проект реализуется на условиях софинансирования: 50% – доля краевого бюджета, 50% – доля местных бюджетов. Механизм оплаты спортивно-массовых услуг представлен на рисунке 2.

Цель реализации проекта – увеличение доли детей в возрасте 7-17 лет, систематически занимающихся физической культурой и спортом [2]

174

имости осуществляется законными представителями учащихся и (или) другими заинтересованными лицами, организациями.

Исполнитель государственного контракта может использовать полученные средства на заработную плату тренеру-преподавателю, оказывающему услуги; аренду спортивного сооружения; командирование школьников, спортсменов на соревнования; приобретение спортивной формы и инвентаря; проведение спортивных мероприятий, направленных на привлечение школьников к занятиям физической культурой и спортом [2].

Реализация данного проекта позволит:

создать и реализовать в Пермском крае клубное спортивное движение, направленное на увеличение занимающихся детей, молодежи, взрослого населения различными формами и видами физических упражнений;

привлечь к систематическим занятиям физической культурой и спортом не менее 26% населения Пермского края (ежегодное увеличение на 2,0- 2,5% от общего числа граждан);

повысить уровень физического развития и физической подготовленности, добиться снижения показателей асоциального поведения молодежи;

увеличить число детей, относящихся к основной группе здоровья, на территориях, реализующих проект «Спортивный клуб + Спортивный сертификат»;

создать в образовательных учреждениях спортивные клубы как специальные организации, оказывающие физкультурно-оздоровительные и спортивные услуги учащимся, студентам;

увеличить количество занимающихся спортсменов в специализированных спортивных учреждениях (предполагается ежегодный прирост количества занимающихся на 2%);

увеличить число спортсменов Пермского края в сборных командах России, завоевавших призовые места, медали на всероссийских и международных соревнованиях, не менее чем на 2%;

увеличить количество квалифицированных тренеров и специалистов

всфере физической культуры и спорта, работающих по специальности;

увеличить объем физкультурно-оздоровительных и спортивных услуг населению;

повысить качество оказываемых физкультурно-оздоровительных и спортивных услуг населению;

укрепить при долевом участии муниципальных образований Пермского края материально-техническую базу развития физической культуры и спорта за счет строительства многофункциональных залов, физкультурно-спортивных комплексов, специализированных спортивных сооружений по видам спорта, создания центров по видам спорта, приобретения спортивного инвентаря и оборудования. [1]

Итогами реализации проекта «Спортивный клуб + спортивный сертификат» в Пермском крае на 2013 год являются:

привлечение к систематическим занятиям физкультурой и спортом более 50 тыс. юных жителей Пермского края (рисунок 3);

176

создание 130 школьных спортивных клубов, увеличение количества спортивных секций;

рост доли детей школьного возраста, посещающих занятия физкуль- турно-оздоровительных групп и спортивных секций с 65,7 % в 2008 году до 71,5%

в2012 году;

улучшение состояния здоровья детей: в 2008 году только 8% детей относились к первой группе здоровья, в 2012 году значение показателя составило

20,1%;

снижение преступности среди несовершеннолетних почти в 2 раза (46%) в 2008 году совершили преступления 3385 несовершеннолетних, в 2012 го-

ду – 1846;

создание условий для развития малого бизнеса в сфере физической культуры и спорта.

Таким образом, целевая комплексная программа «Развитие физической культуры, спорта и здорового образа жизни на 2011-2015 годы», а именно ее подпрограммы и проекты являются важнейшим инструментом регулирования политики в области спорта. Именно они играют важную роль в решении актуальных проблем в развитии физической культуры, спорта и здорового образа жизни. Комплексное решения проблем способствует повышению состояния здоровья населения, благосостояния и качества жизни граждан.

Литература

1.Долгосрочная целевая программа «Развитие физической культуры, спорта и здорового образа жизни в Пермском крае на 2011-2015 годы» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/911529077

2.Постановление Правительства Пермского края от 27.11.2008 № 663-п «О Порядке реализации пилотного проекта «Школьный спортивный сетрификат» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.regionz.ru/index.php?ds=161733

177

УДК 331.103.4

Л.Т. Кариева – магистрант Т.И. Васенина – научный руководитель, доцент

ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: НАСТАВНИЧЕСТВО И КОУЧИНГ

Аннотация: В данной статье рассматриваются аспекты управления трудовой адаптацией молодых специалистов. С помощью технологий социологии проведенное исследование адаптации молодых специалистов позволило выявить факторы профессионального становления молодых специалистов такие как: профессиональная подготовка, наставничество, самостоятельность и интерес к работе.

Ключевые слова: адаптация, аспекты адаптации, молодой специалист, трудности в приспособлении к должности, факторы адаптации.

Всовременных условиях, когда происходит перераспределение рабочей силы, увеличивается число работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Вданной статье будет рассмотрена система адаптации персонала в ОАО

«Стар».

По определению «адаптация персонала» – это управляемый процесс активного приспособления нового сотрудника к нормам и ценностям компании, способам взаимодействия, формам и методам деятельности [3].

Адаптационный период – период времени, за который работник достигает требуемой производительности и качества работы, включает период испытательного срока и имеет продолжительность от одного до шести месяцев в зависимости от должности и личных качеств нового сотрудника [1].

Процедура адаптации работников направлена на развитие позитивного отношения к работе, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, повышение стабильности трудового коллектива, объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников разного уровня и категорий. В данной статье подробнее остановимся на одной из категорий работников – это молодые специалисты, не имеющие квалификации по требуемой профессии [7].

Итак, объектом исследования является ОАО «СТАР» - научнопроизводственное объединение, специализирующееся на разработке и производстве систем автоматического управления газотурбинных двигателей. Персонал ОАО «СТАР» - ключевой фактор развития предприятия, поэтому особое внимание уделяется как профессиональному и личностному росту сотрудников, так и созданию безопасных и комфортных условий труда [6].

Для адаптации вновь принятых сотрудников на предприятии действует Положение о наставничестве, регламентирующее порядок «вхождения» в профессию. Для молодых рабочих и специалистов действуют соответствующие положе-

178

ния, которые позволяют не только адаптироваться на рабочем месте и в коллективе, но и предусматривают карьерное развитие, повышение квалификации, материальную поддержку. Продолжительность адаптационного периода учеников в соответствии с Положением «О наставничестве» составляет 6 месяцев. Программа адаптации ученика состоит из трех основных частей: прием на предприятие, введение в подразделение и введение в процесс работы.

Важным этапом адаптации нового сотрудника является введение в подразделение. Непосредственный руководитель знакомит рабочего с местом и ролью подразделения в структуре предприятия, его задачами и функциями, распорядительным документом назначает наставника. Непосредственный руководитель и наставник представляют нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей и традициями коллектива, с расположением производственных, служебных и бытовых помещений. Важно в рамках данного этапа оказывать максимальную поддержку новому рабочему. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Проведенное исследование методом анкетирования, позволило выявить ряд факторов адаптации молодых специалистов в ОАО «Стар».

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации. Однако только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. В связи с этим необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности.

Проведенные исследования показали, что 25% опрошенных не удовлетворены перспективой профессионального роста. При этом 65% молодых специалистов, неудовлетворенных перспективой профессионального роста, не знали о ней, а 64% не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы.

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Наставничество решает следующие задачи:

1.Повышение качества подготовки и квалификации персонала.

2.Развитие у молодых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании.

3.Экономия времени руководителей подразделения на обучение и оценку молодых специалистов.

4.Предоставление наставникам опыта управления и возможности карьерного роста, поощрение за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией.

5.Укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к еѐ системе ценностей.

6.Снижение текучести персонала, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов. При этом следует обратить внимание на то, что

179

60% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 40% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста. Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером, никакая другая форма обучения не может быть столь адресной и приближенной к реальным условиям. Наставник может быстро реагировать на допущенные его подопечным ошибки, детально разобрать их и указать на правильный ход работы.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой. Так практически 76% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с руководством предприятия и коллегами.

Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда.

Исследования показали, что значительная часть молодых специалистов (42%) не удовлетворены размером оплаты труда. Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе, положительные отношения с непосредственным руководителем (76%) и с руководством предприятия. Помимо этого, для многих респондентов важным оказывается удовлетворенность работой в целом.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии.

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16%. Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует больших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям.

Как показало анкетирование, адаптацию молодых специалистов затрудняет ряд факторов.

Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.

Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения.

В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах

роста.

180