Тема 6. Цели, направления и методы обучения персонала

Организационная политика в области обучения обычно состоит из ряда тактических действий в отношении человеческих ресурсов. Политика устанавливает, что организация ждет от процесса обучения. Обучение персонала может иметь двоякую направленность: на бизнес-результаты и на сотрудников. С точки зрения организации сигналом к обучению служат: а) требования, предъявляемые к должности; б) потребность в изменениях в организации. Обучение, направленное на результат работы сотрудника, обеспечивает его улучшение, в основном, за счет передачи ему знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, может не дать быстрых бизнес-результатов. Такое обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал. Нижеприведенная схема иллюстрирует потребность в обучении с точки зрения индивидуального сотрудника:

Требования	Наличие	Итог
Требования, предъявляемые работой: -знания, компетенции, навыки: физические, социальные, умственные. отношения.	Уровень знаний, компетенций и т.д., которыми уже обладает сотрудник Степень готовности индивида к адаптации	Потребность в обучении

При планировании процесса обучения кадровая служба (тренинг-менеджер) должна гармонично сочетать все цели обучения, сотрудничая при их реализации со всеми уровнями управления – от высшего руководства до рядовых сотрудников.

Систематический анализ потребности в обучении включают в себя несколько стадий:

1. подготовка,

2. сбор данных,

3. интерпретация,

4. рекомендации,

5. выработка плана действий.

Источником сбора данных для анализа потребности в обучении выступают:

Документы (личные данные, должностная инструкция, оценочные формы, отчеты об обучении, маркетинговая статистика);

• Интервью ( с подчиненными, с начальником, с персоналом окружения)

• Опросы (подчиненных, руководителей);

• Наблюдение (за процессом работы, за подчиненными, тренинг-менеджеров);

• Тестирование (рабочей группы, потенциальных членов группы);

• Групповое обсуждение (кружки качества, мозговые штурмы, групповые дискуссии).

В таблице приведена классификация форм организации обучения.

Классификация форм организации обучения.

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри компании		Вне компании
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары	Закрытые семинары	Открытые семинары Конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Стажировка Коучинг	Образовательные программы Стажировка
	Без отрыва от работы	Техническая учеба Ротация/ стажировка Наставничество Самообучение Дистанционное обучение	Самообучение Дистанционное обучение Консультирование

Наиболее эффективным и экономичными являются те виды обучения, которые организуются внутри компании. Тем не менее, для руководителей и узких специалистов полезно участие во внешних учебных мероприятиях. Все большее распространение приобретает обучение на основе компьютерных обучающих программ, дистанционное обучение, в том числе, через Интернет.

Вопрос эффективности обучения персонала является одним из самых сложных в кадровом менеджменте. Универсальных методов, которые могли бы оценить экономическую эффективность обучения, не существует. Причина этого кроется в том, что показатели работы любой организации зависят от очень многих факторов. Поэтому вычленить роль процесса обучения в эффективности организации достаточно сложно.

Наиболее популярной системой оценки эффективности обучения является схема Киркпатрика, предложенная им более 40 лет назад.

Согласно этой схеме контроль результатов любого учебного мероприятия может иметь следующие четыре цели:

1. оценка удовлетворенности участников обучения;

2. оценка объективных результатов обучения;

3. оценка измерения поведения на работе;

4. оценка бизнес-результатов.

В заключении следует отметить, что статья 196 ТК РФ определяет права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Работодатель должен проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.