- •Федеральное агентство по образованию
- •Учебно-тематический план курса «Управление человеческими ресурсами»
- •Модуль №1. Современная концепция управления человеческими ресурсами
- •Тема 1. Современный подход и задачи в системе управления персоналом
- •Тема 2. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами в организации.
- •Тема 3. Рынок труда и трудовых ресурсов.
- •Тема 4. Традиционные методы управления персоналом.
- •Тема 1. Планирование и учет персонала в организации.
- •Тема 2. Организация подбора персонала
- •Тема 3. Методы отбора персонала.
- •Тема 4. Увольнение и сокращение персонала
- •Тема 5. Трудовой Кодекс рф как правовая основа регулирования трудовых отношений.
- •Тема 6. Цели, направления и методы обучения персонала
- •Классификация форм организации обучения.
- •Тема 7.Оцека и аттестация персонала.
- •Тема 8. Управление мотивацией персонала и ее эффективность.
- •Тема 9. Обеспечение безопасности и охраны труда.
- •Тема 1. Принципы построения кадровых служб.
- •Тема 2. Распределение обязанностей в кадровом менеджменте
- •Тема 3. Показатели эффективности кадровой службы.
- •Тема 4. Кадровый аудит
Тема 8. Управление мотивацией персонала и ее эффективность.
Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Политика организации в отношении мотивации и оплаты труда как главной составляющей системы мотивации, преследует три основные цели:
Набрать персонал необходимой квалификации;
Удержать персонал лояльный и необходимый компании;
Вознаградить персонал за достижения, лояльность, опыт и усилия.
Одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является его удовлетворенность работой. Основные составляющие, определяющие его удовлетворенность следующие:
Собственно работа. Содержание работы, профессия.
Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
Возможности карьерного роста. Возможность продвигаться по служебной лестнице.
Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.
Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы.
Основными инструментами мотивации являются материальные и нематериальные средства мотивации. Материальные мотиваторы сводятся к выплате сотрудникам денег или передачи им других материальных благ. Нематериальные мотиваторы, как правило, выглядят как некоторые административные решения или коммуникационные действия руководителей. Их разнообразие огромно и представляет собой действия руководства от направления сотрудника на обучение до словесной похвалы.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
Ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
Ответственность работодателя за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными правовыми нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;
Сроки и очередность выплаты заработной платы.
Основные цели мотивации достигаются с помощью выработанного и согласованного бюджета на покрытие расходов по заработной плате и сопутствующих выплат. Существует несколько факторов, обуславливающих размеры выплат для гарантированного привлечения, мотивации и удержания необходимого персонала. Два наиболее значимых фактора – это а) состояние рынка труда и б) характер деятельности организации.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в конечной величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для разных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов организации. Общая структура оплаты труды имеет следующий вид:
Оплата труда работника = Основная заработная плата + Дополнительная заработная плата + Вознаграждение за конечный результат + Премия за основные результаты + материальная помощь
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок, и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации и отдельных структурных подразделений.
Премия за основные результаты так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов организации или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли организации.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет организации. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.
Другая важная особенность политики оплаты труда заключается в том, что организация должна дифференцировать работы в зависимости от их вклада в достижение конечного результата. Это необходимо для того, чтобы обеспечить, с одной стороны, равенство оплаты труда, а с другой, - стимулировать работников на увеличение ответственности выполняемых заданий. Наконец, любая политика оплаты труда не обходится без учета издержек на содержание персонала в сравнении с а) доходами, б) другими издержками, особенно в части инвестиций в новое оборудование или производственные мощности.
В международной практике принято четыре формы оплаты труда:
Повременная – оплата, находящаяся в зависимости от количества отработанных часов, а не объема выполненных работ.
Оплата по результатам работы (в том числе сдельная) – оплата исходя из объема выполненной работы и расценок ее выполнения.
Корпоративные мотивационные схемы – оплата, которая связана с эффективностью работы всей компании.
Единостатусная – оплата при которой «синие воротнички», оплачиваются так же, как «белые воротнички».
Совсем недавно этот список пополнила еще одна форма оплаты труда – оплата в зависимости от профессионализма.
Оплата труда – самый важный, хотя и не единственный, инструмент мотивации. В условиях рыночной экономике доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:
оплата по тарифным ставкам и окладам;
рыночная компонента;
доплаты и компенсации;
надбавки;
премии;
социальные выплаты;
дивиденды.
Центральный вопрос управления постоянной частью оплаты труда состоит в определении величины оклада каждого из сотрудников компании. Этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов. Для анализа каждой из должностей в организации разрабатывается справочник или классификатор, содержащий описание каждого критерия и показателя, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности. Непосредственно классификация должностей осуществляется следующим образом:
Сравниваются описание должности и классификатор и определяются уровни важности для каждого из показателей для данной должности;
Подсчитывается количество баллов для каждого из критериев на основе матрицы баллов;
Проводится суммирование баллов для каждого из показателей и определяется общая сумма баллов для данной должности, то есть ее относительная ценность в организации.
В результате классификации каждая должность оценивается определенным количеством баллов, то есть производится ранжирование всех должностей организации.
В качестве примера можно рассмотреть предложенную Боуи и Люптоном (1973) основу для сравнения тарифных ставок в разных организациях. В зависимости от должностных позиций тарифные ставки сравнивались по пяти факторам:
Квалификация
Ответственность
Умственные усилия
Физические усилия
Условия работы
Каждый фактор подразделялся на несколько подфакторов, каждому из которых присваивались весовые значения. Данная схема предназначена для определения сходства должностных позиций, а не их отличия и позволяет провести сравнение одноименных должностей в разных компаниях или отраслях. Существуют и более универсальные системы, созданные консалтинговыми фирмами. Подобные системы позволяют оценивать и сравнивать между собой не только аналогичные должности, но и разрабатывать перечень должностей с указанием средних зарплат. К таким методам можно отнести «Метод направляющих профильных таблиц Хея». Этот метод базируется на трех критериях:
Знания и опыт, требуемые для выполнения данной работы;
Умение решать проблемы в рамках данной должности;
Ответственность за действия и их последствия.
Эти критерии также описываются несколькими показателями и оценочными шкалами, содержащими словесные описания уровней данных показателей. Кроме того, экспертным методом определяется относительная значимость в условиях данной организации тех или иных критериев и описывающих показателей. Полученные суммарные оценки позволяют объединить различные должности в группы.
Для определения рыночных цен должностей проводится анализ зарплат на рынке труда. Наиболее распространенным методом сбора информации о рынке труда являются обзоры зарплат, позволяющие определить, как другие организации, рекрутирующие своих сотрудников на том же рынке, вознаграждают их услуги.
Рынком труда для компании является, как правило, географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию. Обзоры заработных плат проводятся либо специальными консалтинговыми, либо рекрутинговыми компаниями, специализирующимися в данной области.
Используя полученную информацию о рыночных ценах должностей, устанавливается вилка заработной платы для каждого разряда должностей. Наличие вилок зарплаты позволяет установить разные оклады работникам, занимающие одинаковые или схожие должности, в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности и образовательного уровня.
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организации в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее вклад отдельных работников (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.