Тема 7.Оцека и аттестация персонала.

Контролировать работу персонала необходимо прежде всего для того, чтобы иметь возможность вовремя выявлять и решать проблемы, возникающие в ходе выполнения задач. Контролировать работу можно по-разному, и правильно выбранный метод и вид контроля может явиться нематериальным фактором мотивации работников.

Подходы к оценке персонала в любой организации зависят от множества факторов, главным из которых, являются идеология организации. Стратегические цели организации определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, их результативности. Организационная культура и стиль управления формирует требования к поведению сотрудника. Система повседневной и регулярной оценки персонала, создаваемая в организации, должна обеспечивать сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями, предъявляемыми его должностью.

Однако, оценка персонала в любой организации, какими бы способами она не реализовывалась, является неотъемлемой частью цикла менеджмента. Оценка необходима также при реализации основных функций по управлению персоналом. В таблице представлен перечень функций по управлению персоналом и целей, для которых используется оценка персонала.

Функции по управлению персоналом	Цели оценки персонала
Набор персонала	Отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям должности и оргкультуре организации
Планирование карьеры, продвижение	Отбор кандидатов на продвижение
Перемещение	Определение соответствия кандидата требованиям его новой должности
Увольнение	Отбор сотрудников, наихудшим образом выполняющим свои обязанности
Адаптация, введение в должность, испытательный срок	Оценка прогресса уровня соответствия кандидата требованиям его новой должности
Повышение квалификации	Оценка соответствия уровня квалификации сотрудника меняющимся требованиям его должности
Наставничество	Оценка желания и умения наставника поддерживать обучающихся, передавать знания и навыки
Изменение оклада конкретному сотруднику	Оценка соответствия знаний и умений сотрудника требованиям его должности
Определение размера премии конкретному сотруднику	Оценка вклада сотрудника в результат организации и/или оценка рабочего поведения сотрудника
Административные поощрения и взыскания	Оценка результатов сотрудника и/или оценка его рабочего поведения

Существует три основных направления оценки персонала: оценка результатов, оценка знаний и навыков, оценка поведения. Все три указанных направления необходимы для разносторонней оценки персонала. Отказ от применения какого-либо направления из перечисленных обедняет оценку сотрудников и может привести к неверной оценке.

Восемь наиболее распространенных инструментов оценки персонала: оценочное собеседование; оценочные формы и анкеты; профессиональное тестирование; психологическое тестирование; сравнение фактических результатов работы с плановыми; ранжирование, принудительное распределение; метод критических случаев.

Каждый из этих методов имеет свою область применения. В то же время, для каждого из трех существующих направлений оценки имеются предпочтительные инструменты оценки.

Аттестация (как принято называть регулярную оценку персонала в России) появилась в советских государственных предприятиях и организациях в 70-ые годы ХХ века. Применялась аттестация для оценки соответствия занимаемой должности руководителей, специалистов и служащих. Система была очень формализована и во многих организациях работала только на бумаге.

С переходом к рыночной экономике большинство российских предприятий отказалось от процедуры аттестации в том виде в которм она существовала. В 2002 году термин «аттестация» появляется в Трудовом Кодексе, однако, роль аттестации рассматривается только как способ признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя. Современное понимание целей аттестации персонала гораздо шире.

Цели аттестации персонала

N	Наименование цели	Характеристика целей
1	Административные
	Повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности; удовлетворение стремления к успеху
	Перевод	Расширение опыта работника
	Понижение	Происходит в тех случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно из-за его стажа и заслуг в прошлом
	Прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2	Информационные	Информирование работника об относительном уровне его квалификации, качестве результатах труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3	Мотивационные	Вознаграждение работников зарплатой, повышением в должности, объявлением благодарности. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий.

В центре процесса оценки находится оценочное собеседование – встреча руководителя с сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий отчетный период. Оценочное собеседование играет важную роль в процессе оценки, поэтому требует тщательной подготовки, как от руководителя, так и от самого работника.

Любая, даже самая тщательно проработанная, система оценки может давать неадекватный результат. Поэтому, в целях повышения защищенности сотрудников, система аттестации должна предусматривать возможность обжаловать результаты оценки. В качестве апелляционной инстанции может выступать вышестоящий руководитель и служба персонала организации.