Тема 5. Трудовой Кодекс рф как правовая основа регулирования трудовых отношений.

Работа людей в организации регулируется законными и подзаконными актами. Основным законом в области работы с персоналом является Трудовой кодекс РФ. Некоторые виды временной работы могут регулироваться Гражданским Кодексом РФ.

ТК РФ начинает действовать с момента, когда работник приступает к работе на работодателя при наличии письменного трудового договора или при наличии допуска к работе. Трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ) должно включать существенные условия. Существенные условия это условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, не могут возникнуть трудовые отношения в правовом смысле.

Существенные и дополнительные условия трудового договора

Существенные условия	Дополнительные условия
Место работы	Испытательный срок
Дата начала работы	Неразглашение коммерческой тайны
Наименование должности (специальности)	Обязанность работника отработать после обучения, оплаченного работодателем.
Права и обязанности работника	Карьерный рост
Права и обязанности работодателя	Корпоративные компенсации и льготы
Характеристики условий труда (льготы и компенсации)	Правила безопасности
Режим труда и отдыха	Компенсации за проезд к месту работы и обратно
Условия оплаты труда	Пропускной режим в организации
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью	Система поощрений
Причина заключения срочного трудового договора	И другое

Заключать с работниками срочный трудовой договор (вместо обычного бессрочного) без достаточных на то оснований нельзя, даже при наличии согласия самого работника.

При заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, однако работник имеет право обжаловать увольнение в связи с непрохождением им испытательного срока в судебном порядке, так же как и любое другое увольнение по инициативе работодателя.

Согласно ч.1 ст.189 Трудового кодекса России, дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения , определенным в соответствии с ТК России, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК России, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную:

• Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация и который в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка;

• Под субъективной стороной понимается выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК России). Правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься в виде как самостоятельного локального нормативного акта, так и приложения к коллективному договору.

Согласно статье 191 ТК России:

• Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии);

• Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

В качестве мер поощрения организации могут установить:

• Увеличение доли доходов в прибылях работодателя;

• Назначение особой надбавки за высокий профессионализм;

• Присвоение звания лучшего работника организации и соответственных льгот, связанных с этим званием;

• Выдача туристических путевок, путевок в санаторий и т.п. за счет предприятия и т.п.

Меры поощрения сопровождаются представлением льгот социально-экономического характера, в частности, как то : льготы по предоставлению детям работников мест в дошкольных учреждениях, оплате путевок в санатории, дома отдыха, помощью в освоении садовых участков, частичной оплате приобретаемых транспортных средств, предоставление бесплатного (за счет средств организации) жилья, помощь в погашении ссуды, предоставлений беспроцентной ссуды за счет средств фонда социального развития предприятия.

За совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК России):

• Замечание;

• Выговор;

• Увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников может быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания отличаются от мер дисциплинарного воздействия, к числу которых относятся:

• Лишение премий;

• Перенос отпуска на неблагоприятное время;

• Аннулирование ранее предоставленных работнику льгот и преимуществ;

• Лишение вознаграждений за итоги годовой работы и т.д.

Согласно ст.193 ТК России:

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме;

• Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца сл дня обнаружения проступка;

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.