Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
упр перс - пособие.doc
Скачиваний:
56
Добавлен:
13.02.2015
Размер:
412.16 Кб
Скачать

Тема 4. Увольнение и сокращение персонала

Набор персонала возмещает потребность в новых кадрах. Штатный персонал можно поддерживать на занимаемых должностях, переводить на новое место работы или развивать путем продвижения по службе. Увольнение носит постоянный характер и обусловлено решением или необходимостью.

Решение об увольнении может приниматься по инициативе работника (по собственному желанию), работодателя или в силу внешних обстоятельств. Трудовой кодекс РФ, как основной регламентирующий документ, содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (сокращение численности или штата, состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением и др.) Это означает, что никакая другая причина, кроме тех, которые перечислены в статье 81 ТК РФ, не может служить основанием для увольнения того или другого работника. Увольнять работника следует очень аккуратно, с точным соблюдением всех правил, установленных нормативными актами. В противном случае при обращении работника в суд его восстановят на работу, а работодатель вынужден будет оплачивать время вынужденного прогула.

К внешним обстоятельствам увольнения относятся обстоятельства не зависящие от воли сторон. К ним относятся, например, призыв на военную службу, не избрание на должность.

Увольнение может быть продиктовано истечением срока действия трудового договора. В последнее время у работодателей укоренилась практика найма персонала на основании срочного договора. Перечень должностей работников, с которыми работодатель может заключать срочные трудовые договоры, содержится в статье 58 ТК РФ и ряде специальных федеральных законов.

Достижение пенсионного возраста работника позволяет работодателю предложить ему выйти на пенсию. Уволить работника по достижению пенсионного возраста работодатель не может, так как ТК РФ не рассматривает пенсионный возраст как основание для увольнения.

Право определять численность и штат персонала принадлежит работодателю. Сокращение численности персонала может происходить по ряду причин. Это может быть прекращение деятельности некоторых направлений бизнеса или наступление обстоятельств, при которых работодатель больше не испытывает потребности в работах на котором задействован персонал. Под сокращение попадают должности, а не люди. Решение о том, какие рабочие места попадут под сокращение, как правило, принимаются на основе: а) спроса на указанные работы и б) необходимости такой работы в свете новых производственных обстоятельств.

Некоторые организации до принятия решения о сокращении штата могут провести ряд предупредительных процедур, к которым относятся:

  • ограничения на сверхурочную работу;

  • ограничения на найм;

  • ротация кадров внутри организации;

  • сокращение персонала, занятого на условиях срочных трудовых договоров или на подрядной основе,

  • перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день.

Как правило, увольнения крайне негативно сказываются на организации. Но если увольнения неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.

В помощь безработному могут придти как общественные, так и коммерческие организации. Среди общественных организаций это Департамент труда и занятости и его региональные центры занятости. В обязанности центров, помимо размещения вакансий от лица работодателей, входит активное содействие кандидатам по вопросам трудоустройства, выплаты социальных пособий по безработице и вопросам обучения.

Коммерческие организации, осуществляющие поддержку безработных, можно классифицировать следующим образом:

  • Фирмы, оказывающие консультационные услуги по вопросам сокращения персонала.

  • Центры развития карьеры.

  • Кадровые агентства.

  • Управленческие консультанты.

  • Специалисты по созданию и распространению резюме.