Тема 2. Организация подбора персонала

Подбор персонала представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе подбора или рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов: исследование рынка; разработка товара; ценообразование; продвижение товара.

Исследование рынка подразумевает в первую очередь выявление характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, то есть определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Этот процесс разделения спроса на персонал и его предложение носит название сегментирование рынка. Главным результатом такого анализа является информация о:

• основные профессиональные и возрастные группы;

• региональный рынок профессий;

• уровень оплаты труда по категориям;

• уровень занятости по категориям;

• учебные заведения, выпускающие специалистов;

• демографическая ситуация и демографический прогноз;

• национальные и культурные особенности жителей региона.

Результаты таких исследований и определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов.

Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда. Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации.

Ценообразование в процессе подбора персонала подразумевает, прежде всего, разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. На эту сферу в определенной мере влияют спрос и предложение. Поэтому заработная плата может сильно колебаться в зависимости от условий рынка.

Продвижение товара составляет суть подбора кандидатов на вакантные должности и может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.

Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов – это разделить их на две группы: внутренние источники (заполнение вакансии сотрудником уже работающим в организации) и внешние (привлечение сотрудников со стороны).

Выбор источников привлечения и путей покрытия потребностей в персонале зависит от многих факторов: политика управления организацией, должностные особенности и специфика работы, рынок труда.

Тема 3. Методы отбора персонала.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату, низкому качеству работы.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Еще одним существенным обстоятельством, определяющим стратегию отбора персонала, является «фаза жизненного цикла» в котором находится организация.

Технология набора в организации начинается с анализа вакансии.

При анализе вакансии надо дать ответы на следующие вопросы:

1. Нельзя ли обойтись без этой вакансии, распределив работу между другими сотрудниками.

2. Какова ожидаемая загрузка должности.

3. Какое наименование должности?

4. Кому подчиняется должность и в какое подразделение входит?

5. Каковы цели и функции должности?

6. С кем взаимодействует должность?

7. Какие квалификационные требования предъявляются к должности?

8. Какими могут быть установлены зарплата и другие составляющие компенсационного пакета для этой должности?

Обработка вакансии ставит перед работодателем следующие задачи:

1. Разработка требований к кандидату на вакансию.

2. Подготовка рекламы вакансии и распространение ее.

3. Включение вакансии в штатное расписание.

4. Подготовка изменений планов работы.

5. Подготовка изменения бюджета.

6. Подготовка методов отбора.

Формализация требований является обязательным условием серьезного отбора. Описание должности подготавливается службой персонала совместно с руководителем подразделения в котором существует вакансия. Чтобы облегчить процесс подбора, многие организации стали создавать в дополнение к описаниям должностей – квалификационные карты и карты компетенций.

Выбор методов определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовыми возможностями организации, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Методы первичного набора включают в себя анализ анкетных данных (биографический метод), тестирование, реже – экспертиза подчерка.

Основные группы тестов, используемые при подборе кандидатов и в других областях работы с людьми, следующие:

1. тесты на умственные способности,

2. тесты на двигательные и физические возможности,

3. оценка личности и интересов,

4. тесты на знания в конкретной области,

5. рабочие задания для отбора персонала.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация продолжает работать дальше. На следующем этапе служба персонала или ее представитель проводит индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандитдата образу идеального сотрудника. Существует несколько типов собеседования:

• биографическое собеседование,

• ситуационное собеседование,

• структурированное собеседование.

Выделяют также несколько методов:

1. Британский метод. Он основан на личной беседе с кандидатом членов комиссии и анализе качеств кандидата, их родственников, рекомендателей.

2. Немецкий метод. Этот метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных в своей области специалистами.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием современных компьютерных технологий и оценкой поведения в неформальной обстановке.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции отбора со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Однако, какой бы метод или тип собеседования не был выбран, главной целью является обеспечение отбора наилучших претендентов для включения в окончательный список.