- •Основы психологии
- •Содержание
- •Введение
- •Раздел 1. Психология человека и его профессиональная деятельность
- •Основные принципы научного познания мира, открытые античными учеными
- •. Предмет, методы и задачи современной психологии
- •Предмет психологии
- •Основные функции психики
- •Характеристики сознания
- •Человек как история общества
- •1.4. Отрасли психологии. Инженерная психология и психология труда
- •Основные отрасли современной психологии
- •Сравнительный анализ инженерной психологии и психологии труда
- •Глава 2. Психология человека
- •2. 1. Личность
- •Самосознание
- •2.2. Темперамент и характер
- •2.3. Познавательные процессы личности
- •Виды внимания
- •Виды внимания и их сравнительная характеристика
- •Виды памяти
- •Виды мышления
- •2.4. Эмоционально-волевые свойства личности
- •Глава 3. Психология профессиональной деятельности
- •. Человек и профессия. Методы исследования человека в профессиональной деятельности
- •Классификация методов по ю. В. Котеловой
- •Классификация методов по м.А. Дмитриевой
- •3.2. Профессиографирование как метод изучения профессиональной деятельности
- •3.3. Психологические признаки и психологические регуляторы труда
- •Задачи психологии профессиональной деятельности
- •Психологические признаки труда
- •3.4. Профессионально важные качества
- •Раздел 2. Человек как участник трудового процесса
- •Глава 4. Основные этапы развития субъекта труда
- •4.1. Человек как субъект труда. Этапы развития субъекта труда
- •Периодизация развития человека как субъекта труда е. А. Климова
- •4.2. Кризисы профессиональной жизни
- •Кризисы профессионального становления (е.Ф. Зеер)
- •4.3. Функциональные состояния человека в труде
- •Классификация функциональных состояний
- •Из класса положительных функциональных состояний можно выделить состояние психологической готовности.
- •4.4. Методы управления функциональными состояниями
- •Глава 5. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом
- •Потребности и мотивы личности
- •Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:
- •5.3. Трудовая мотивация
- •Мотивы трудового поведения
- •Основные составляющие трудовой мотивации
- •5.4. Основные теории трудовой мотивации и удовлетворенность трудом
- •Группы потребностей ф. Герцберга
- •Взаимосвязи в теории ожиданий в. Врум
- •Глава 6. Целеполагание и планирование в профессиональной деятельности
- •6.2. Мотивационный процесс как основа целеполагания
- •6.3. Критерии эффективности целеполагания
- •Классификация целей
- •Характерные показатели успешного плана:
- •Характерные свойства успешного плана:
- •Глава 7. Профессиональная коммуникация
- •7.1. Психология общения
- •Общение
- •7.2. Обмен информацией и коммуникативные барьеры
- •Авторитарная и диалогическая коммуникация
- •7.3. Общение как взаимодействие (интеракция)
- •7.4. Межличностное восприятие и построение имиджа
- •Глава 8. Психология конфликта
- •8.1. Конфликт как особая форма взаимодействия
- •2 Стадия
- •8.3. Условия конструктивного разрешения конфликтов
- •1. Оценка информации:
- •2. Прогноз вариантов разрешения конфликта:
- •3. Мероприятия по реализации намеченного плана
- •4. Контроль эффективности собственных действий
- •5. По завершении конфликта целесообразно:
- •8.4. Профессиональные конфликты
- •Глава 9. Психология совместного труда
- •9.1. Признаки группового субъекта труда
- •9.2. Способ организации совместной деятельности
- •9.3. Психология группы
- •9.4. Особенности совместимости членов группы
- •Глава 10. Психология управления
- •10.1. Управление как социальный феномен
- •10.2. Предмет науки управления. Этапы ее развития
- •Подходы к управленческой деятельности
- •10.3. Основные управленческие культуры: характерные черты и особенности
- •10.4. Основные функции управленческой деятельности.
- •Функции управления
- •Раздел 3. Психология безопасности профессиональной деятельности
- •Глава 11. Трудовая деятельность и проблема изучения несчастных случаев
- •11.1. Психология безопасности труда
- •Классификация опасных действий
- •11.2. Роль человеческого фактора в производственном травматизме
- •11.3. Опасные действия руководителя и работников в процессе труда
- •Опасные действия руководителя и рабочих
- •11.4 Принятие решений по обеспечению безопасности труда
- •Критерии (стандарты)
- •Текущая ситуация
- •Глава 12. Психология риска и поведение в экстремальной ситуации
- •12.1. Природа риска и проблема принятия решения
- •12.2. Факторы, регулирующие поведение человека в ситуациях риска
- •12.3. Экстремальная ситуация
- •Психосоматические последствия воздействия экстремальной ситуации
- •12.4. Обеспечение стрессоустойчивости
- •Психологический практикум «профессиональное целеполагание»
- •Содержание упражнений
- •Психологический практикум «решение конфликтов»
- •Программа практикума
- •Содержание упражнений
- •Заключение
- •Список литературы
- •Ефимова Наталия Сергеевна
Взаимосвязи в теории ожиданий в. Врум
Ожидания |
Содержание |
Затрата труда – результаты |
Соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами – если работник чувствует, что прямой связи между затратами труда и его результатами нет, то мотивация ослабевает |
Результаты труда – вознаграждение |
Ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат – если нет взаимосвязи между полученной величиной результата и вознаграждением, не будет позитивных последствий и в мотивации |
Вознаграждение –удовлетворенность вознаграждением |
Степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности размером, ценностью вознаграждения |
Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс) основывается на субъективном сравнении полученного вознаграждения с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории справедливости: результат труда должен оцениваться адекватно, с соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.
Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основной тезис модели: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад.
Данные теории расходятся по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении задач, связанных с побуждением людей к эффективному труду.
Удовлетворенность трудом – наиболее заметный результат трудовой мотивации. Современные исследования в области психологии труда дают основания заключить, что удовлетворение работой является одним из критериев эффективности профессиональной деятельности.
Как показывают наблюдения российских специалистов, повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей атмосферы среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушения трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.
Зачастую этот процесс тесно связан с реализацией неосознаваемых мотивов и потребностей. Работник не всегда четко осознает, что в конкретный момент влияет на его отношение к труду, почему порой в похожих условиях он действует активно, проявляет инициативу, стремится к ответственности, а иногда совершенно не заинтересован в эффективном выполнении своих трудовых функций. На это может влиять множество факторов, одним из которых является удовлетворение скрытых потребностей личности, не связанных с выполнением профессиональных обязанностей, например, эстетичность окружающей среды, отношение руководства к работнику и пр.
Термином «удовлетворенность работой» обозначается совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой. Она зависит от многих обстоятельств, имеющих отношение к работе, начиная от того, где расположено учреждение, в котором мы работаем, заканчивая тем чувством востребованности наших возможностей, которые дает нам исполнение ежедневных обязанностей. Удовлетворенность работой зависит и от личностных факторов, в том числе от возраста, состояния здоровья, стажа, эмоциональной стабильности, социального статуса, предпочтений, связанных с использованием свободного от работы времени, а также от семейных и прочих социальных связей. Наше отношение к должностным обязанностям связано с тем, насколько полно работа оправдывает связанные с нею ожидания и соответствует нашей мотивации труда.
М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: собственно работа, заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности продвижения по службе и др.
Таким образом, важно отметить, что степень удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на вовлеченность в процесс труда, что в свою очередь ведет к проявлению постоянно обновляющегося цикла: результаты труда – удовлетворение – усилия. Работа этого цикла позволяет работнику вкладывать больше усилий в деятельность при наименьшей затрате психической энергии и тем самым добиваться успехов в профессиональной деятельности.
Вопросы для самоконтроля
Что такое потребности и мотивы личности?
Какие классификации потребностей вы знаете?
Каким образом мотивационная сфера характеризует личность?
В чем отличие понятий «потребность» и «мотив»? Объясните их особенности.
Какие функции выполняют мотивы?
Как можно повысить мотивацию труда сотрудников предприятия?
Объясните закон «оптимума мотивации».
Перечислите известные вам факторы удовлетворенности трудом.