3.2. Оценка экономической и социальной эффективности проектно-практических рекомендаций.

В связи с тем, что предлагаемые рекомендации пока не были внедрены в практику, их эффективность можно только прогнозировать. Для оценки эффективности проектно-практических рекомендаций в компании решено использовать инструмент KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности деятельности.

Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности⁴¹. Резонным кажется предположить, что с введением новой штатной единицы, экономический эффект для предприятия можно будет наблюдать по следующим основаниям:

1. Снизится уровень текучести кадров. Это означает, что не нужно будет затрачивать средства на обучение вновь нанятого персонала. Вместе с тем, более длительное нахождение людей на своих рабочих местах создаст предпосылки для появления внутренней текучести, а значит подготовки менеджеров и руководителей на основе собственных кадров, что существенно сократит расходы кадрового отдела.

2. Повысится эффективность деятельности руководителей отделов. Когда они смогут все оптимизировать рабочее. Заработная плата одного нового сотрудника или надбавки уже имеющимся будут компенсирована более четкими и целенаправленными действиями руководителей, освобожденных от мыслей о психологическом и социальном спокойствии своих подчиненных.

3. Рядовые сотрудники будут стремиться удержать свое место, ввиду наличия столь нетипичного бонуса, как всесторонняя поддержка специалиста по интересующим их проблемным вопросам. Также стимулами к более продуктивной деятельности могут стать корпоративные мероприятия и премии наиболее спокойным и бесконфликтным сотрудникам.

4. Вместе с тем, организации не придется нанимать стороннего юриста для участия в тех или иных слушаниях или для представления своих интересов в разрешении трудовых прений.

При расчете экономической эффективности также предполагается использовать такой показатель как индекс доходности инвестиций (ИД) - отношение суммы элементов денежного потока от операционной деятельности к абсолютной величине суммы элементов денежного потока от инвестиционной деятельности. Иначе говоря, он представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

где К – капиталовложения, П_m - приток денежных средств на m-м шаге, О_m – величина оттока денежных средств на m-м шаге без капиталовложений (К) (инвестиций) на том же шаге.

При расчете индекса доходности могут учитываться либо все капиталовложения за расчетный период, включая вложения в замещение выбывающих основных фондов, либо только первоначальные капиталовложения, осуществляемые до ввода предприятия в эксплуатацию (соответствующие показатели будут, конечно, иметь различные значения). Индекс доходности инвестиций превышает 1, если, и только если, для этого потока чистые денежные поступления имеют положительные значения.

Индекс доходности (ИД) есть не что иное, как показатель рентабельности инвестиций. Это означает, что предлагаемая инновация, будет признана экономически эффективной лишь в случае, если показатель ИД будет больше единицы. Предполагается, что подобные значения рассматриваемого показателя будут достигнуты за счет увеличения производительности труда по средствам получения линейными руководителями дополнительного времени для выполнения своих непосредственных обязанностей.

Для признания инновации экономически эффективной с точки зрения ИД означенное повышение производительности в денежном эквиваленте должно будет превосходить затраты на нового специалиста в рамках отведенного срока.

Для прогнозирования этого временного промежутка предлагается использование такого показателя как срок окупаемости инвестиций (payback period, PP) – продолжительность периода от начального момента до момента окупаемости.

Начальным моментом обычно является начало первого шага или начало операционной деятельности. Моментом окупаемости называется тот наиболее ранний момент времени в расчетном периоде, после которого кумулятивные текущие чистые денежные поступления NV (k) становятся и в дальнейшем остаются неотрицательными.

Срок окупаемости инвестиций (PP) рассчитывается по формуле:

где К_о - первоначальные инвестиции; CF_cг - среднегодовая величина денежных поступлений от реализации инвестиционного проекта⁴². В рассматриваемом случае CF_cг будет рассчитываться как разность между размером роста производительности труда с момента введения инновации и заработной плата нового специалиста.

Приблизительные расчеты расходов в первый год реализации инновации, приведенные в таблице 1, позволяют предположить, что введение специалиста по конфликтным ситуациям обойдется организации ООО «Сланцевский Водоканал» примерно в 400000 рублей.

Инновация	Затраты в первый год применения (руб.)
Обучение специалиста на курсах повышения квалификации	60000
Надбавка в заработной плате согласно новой должности	120000
Оборудование комнаты психологической разгрузки	150000
Сопутствующие затраты на проведение разного рода корпоративных мероприятий	70000
Сумма	400000

Таблица 1. Смета расходов на осуществление инноваций в рамках первого года ее внедрения.

С учетом того, что нововведения будут носить социально-ориентированную направленность оценить прямую их окупаемость достаточно затруднительно. Однако приведенные ранее факторы и формулы вполне позволяют сделать это. В то же время сам специалист сможет посредством разного рода методик отслеживать эффекты от проводимых мероприятий. Весьма вероятно, что наиболее востребованным в деле выявления существующей неформальной структуры отношений в коллективе станет метод социометрии, то есть изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах.

Целью социометрического исследования могут стоять следующие вопросы: измерение степени сплоченности – разобщенности; выявление соотносительного авторитета внутри группы по позициям симпатии-антипатии; обнаружение внутригрупповых подсистем.

Социометрический опрос позволяет определить популярность членов группы, выделить лидера и изгоев, выявить степень социально-психологической совместимости членов группы.

Социометрия измеряет авторитет формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе. Метод социометрии не требует больших временных затрат – не более 15 минут, при этом он позволяет установить популярность – непопулярность членов группы, вскрыть неформальную структуру группу, оценить поведение людей в коллективной работе⁴³.

В процессе социометрии используются так называемые «социометрические опросы». Социометрический опрос отличается от обычного, ведь в нем вместо признака, как в обычном опросе, ответом является фамилия или номер, под которым зашифрована фамилия. При обычном опросе респонденты после обработки материала распределяются по данному признаку; в социометрическом же опросе создается структура отношений изучаемом множестве. Поэтому при обработке данных социометрии не используются методы, характерные для обычных опросов.

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп.

Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает.

С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы⁴⁴.

Результаты социометрии, полученная в ходе исследования информация представляются в особых формах: социограммы и социоматрица.

Социоматрица представляет собой таблицу, в которую включаются все положительные и отрицательные выборы, сделанные всеми членами группы. На основе социоматрицы строится социограмма. Социограмма – графическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий.

На основании социограммы можно провести анализ структуры взаимоотношений в группе. Она дает наглядное представление о дифференциации членов группы, об их популярности. Социоматрица позволяет сделать более глубокое качественное описание и наглядное представления групповых явлений. При анализе социограммы выделяются наиболее влиятельные члены, взаимные пары, группировки, составленные их стремящихся выбрать друг друга.

Резюмируя описанное, следует сказать, что ответственный за социальные конфликты специалист буквально за несколько часов сможет практически полностью изучить ситуацию в коллективе с известной долей достоверности. Подобное развитие событий позволит ему максимально быстро и безболезненно интегрироваться в трудовой коллектив, обладая знаниями, на которых может быть построена вся его дальнейшая деятельность.

Подобное развитие событий станет залогом претворения в жизнь всех перечисленных выше оснований, демонстрирующих экономическую эффективность инновации. В таком случае использование рекомендации можно будет однозначно считать экономически обоснованным и эффективным.

Обратимся к социальной эффективности. В первую очередь, она будет заметна рядовым сотрудникам, которые получат возможность в любой момент времени чувствовать себя защищенными от несправедливости или непонимания на рабочем месте. Также, у работников появится уникальная возможность справиться не только с межличностными противоречиями, но и внутриличностными, а также позитивными сторонами конфликтов.

Внутриличностный конфликт – это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения.

Широкую известность получила концепция внутриличностного конфликта одного из ведущих представителей гуманистической психологии американского психолога Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, мотивационную структуру личности образует ряд иерархически организованных потребностей:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности;

3) потребность в любви;

4) потребность в уважении;

5) потребность в самоактуализации.

Руководствуясь подобными представлениями, специалист по конфликтам в организации, мог бы грамотно и максимально эффективно распределить нагрузку на работников, а также подобрать им подходящие задания и программы психологического самосовершенствования.

Говоря о социальной пользе рекомендованного специалиста необходимо отметить и возможность квалифицированного конфликтолога управлять ситуацией напряжения, то развивать позитивные стороны проблемного положения. Не раз говорилось о том, что у конфликта в коллективе существует немало положительных сторон, вот только развернуть их максимально продуктивно да и просто обратить на них внимание у человека без соответствующей подготовки не получится.

Вот лишь некоторые положительные функции конфликта, которые могут быть выделены и обращены во благо организации предполагаемым специалистом:

• Конфликт — источник развития. Также общепризнанным можно считать тезис о противоречиях как источнике развития группы, включая и возможные конкурентные процессы. Так, Б. Ф. Ломов считает, что в совместной деятельности «соперничество (сотрудничество) играет роль своеобразного "катализатора" развития способностей». Аналогичную функцию стимулирования активности и развития конкуренция играет в группе⁴⁵.

• Конфликт — сигнал к изменению. Из других позитивных функций конфликта наиболее очевидной является сигнальная функция. Обсуждая типы критических ситуаций, Ф. Е. Василюк подчеркивает позитивную роль, «нужность» внутренних конфликтов для жизни: «Они сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и дают шанс разрешить их до реального столкновения этих отношений, чреватого пагубными последствиями»⁴⁶.

• Конфликт — возможность сближения. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда они пытаются прорваться друг к другу, может стать для них последней возможностью взаимопонимания. Недаром социологи чикагской школы говорили: «Конфликт — это возможность разговора начистоту».

• Конфликт – способ снятия синдрома покорности у подчиненных. В ходе конструктивного конфликта возможно высказывание собственной точки зрения со стороны нижестоящих сотрудников. Такой диалог может пробудить инициативу и раскрепостить подчиненных для новых горизонтов деятельности.

• Конфликт – это ниша для получения новой информации. В ситуации напряжения человек может раскрыться с невиданной доселе стороны. Могут быть выявлены новые грани личности и способности противостоять кризисным ситуациям, что так ценится в сегодняшнем, претерпевающем регулярные потрясения мире.

• Конфликт — это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Функция разрядки напряжения, «оздоровления» отношений, которую потенциально содержит в себе конфликт, может целенаправленно использоваться в педагогической практике. Например, А. С. Макаренко рассматривал конфликт как педагогическое средство влияния на отношения людей⁴⁷.

Подчеркивание потенциальных позитивных возможностей конфликта не должно заставить забыть о его вероятной деструктивной роли в жизни личности.

Можно считать общепризнанным представление не только о позитивном значении эффективного разрешения и преодоления личностью возникающих внутриличностных кризисов, конфликтов, противоречий, но и о негативном, а то и разрушительном влиянии, которое может иметь для развития здоровой личности их непреодоление. Выход человека из конфликта или кризиса может оцениваться как продуктивный, если в результате он действительно «освобождается» от породившей его проблемы таким образом, что переживание делает его более зрелым, психологически адекватным и интегрированным⁴⁸.

Из вышеизложенного напрашивается следующий вывод: конфликт, несомненно, несет в себе не столь разрушение и негатив, но выделить позитивную сторону и заставить тело конфликта перемещаться в сторону его конструктивного разрешения может только человек обладающий необходимым для этого набором знаний и компетенций.

О социальной эффективности в отношении руководителей отделов, говорилось уже не раз: они либо смогут сосредоточить свои усилия на более привычной для них деятельности, либо, ввиду вновь приобретенных знаний, выстроят свою деятельность куда более продуктивным путем.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что предлагаемая инновация будет экономически и социально оправдана, причем ее эффективность можно будет отследить с помощью целого инструментария параметров. Предполагается, что в течение года использования инновация полностью себя окупит со всех точек зрения.