- •«Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена»
- •Выпускная квалификационная работа тема: «Управление социальными конфликтами в организации (на примере ооо «Сланцевский Водоканал»)».
- •Санкт-Петербург
- •2013 Оглавление
- •Введение
- •Раздел I. Современные научные подходы к изучению социальных конфликтов в организации
- •1.1. Теоретические подходы к определению социальных конфликтов.
- •1.2. Сущность конфликта и его функции для коллектива организации.
- •1.3. Методы управления конфликтом в организации.
- •Раздел II. Анализ существующей системы управления социальными конфликтами в органинизации ооо «сланцевский водоканал»
- •2.1. Общая характеристика ооо «Сланцевский Водоканал».
- •2.2. Исследование существующей системы управления конфликтами в ооо «Сланцевский Водоканал».
- •2.3. Анализ деятельности по управлению конфликтами в ооо «Сланцевский Водоканал
- •Раздел III. Рекомендации по совершенствованию системы управления социальными конфликтами в ооо «сланцевский водоканал»
- •3.1. Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ооо «Сланцевский Водоканал».
- •3.2. Оценка экономической и социальной эффективности проектно-практических рекомендаций.
- •3.3. Возможность применения предлагаемой рекомендации в других организациях.
- •Заключение
- •Источники и литература
- •I. Источники:
- •II. Литература:
- •Приложения
- •Анкета для рядовых сотрудников
- •Раздел 1.
- •Раздел 2.
- •Раздел 3.
- •Организационная структура управления ооо «Сланцевский Водоканал»
Заключение
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические аспекты рассматриваемой темы «Управление социальными конфликтами в организации ООО «Сланцевский Водоканал». В работе описано проведенное исследование системы разрешения конфликтов внутри организации ООО «Сланцевский Водоканал». Имеющаяся в проекте информация по данной проблеме систематизирована. Теоретический материал, собранный и рассмотренный в данном дипломном проекте и разработанные проектно-практические рекомендации будут ценны в практической деятельности ООО «Сланцевский Водоканал».
Основные результаты исследования:
Были рассмотрены основные теоретические-методологические подходы к вопросу изучения конфликта в организации и управления им.
Дана характеристика внутриорганизационного разрешения конфликтов в ООО «Сланцевский Водоканал». Исследование показало, что в компании система разрешения конфликтов, если и существует, то ситуационно, она фрагментарна и стихийна. Руководство поддерживает саму идею разрешения конфликтов и наделяет руководителей отделов соответствующими полномочиями, однако говорить о полноценной системе разрешения очагов напряженности нельзя ввиду отсутствия у линейных менеджеров опыта, необходимой базы знаний и времени.
Проанализированы мнения рядовых сотрудников и руководителей отделов по рассматриваемым вопросам. Они отметили важность налаживания системы разрешения социальных конфликтов и высказались за развитие системы профилактических мероприятий, связанных с налаживанием психологического климата.
Достигнута цель дипломного проекта, т.е. на основе анализа состояния системы по работе с конфликтами в организации ООО «Сланцевский Водоканал» были выдвинуты проектно-практические рекомендации по совершенствованию указанной системы.
Основной рекомендацией, сделанной на основании полученных результатов исследования, стало введение ответственного за разрешение и профилактику социальных конфликтов сотрудника кадровой службы, получившего дополнительное образование за счет организации. Возможность внедрения инновации, а также экономическая и социальная эффективность оцениваются весьма высоко. Рекомендация получила положительные отзывы в самой организации, хотя, безусловно, она может быть реализована на практике только после более точного планирования и согласования действий с руководством Водоканала.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в отслеживании эффектов, которые принесет внедрение инновации. Представляется, что появление специалиста, отвечающего за разрешение конфликтов, может стать одним из ключевых факторов развития и без того успешной организации. В конечном счете, такие специалисты могут раскрыть потенциал сотрудников с новой, незнакомой стороны, направить неформальные процессы в коллективе в конструктивное русло и вывести организацию на новый уровень не только за счет снижения уровня напряженности, но и за счет внутренних резервов сотрудников, у которых нет возможности проявиться в конфликтной среде.