2318

Рис. 8.4. Модель конфликта как процесса

С точки зрения причин конфликтной ситуации, суще-

ствуют три типа конфликтов:

1. Конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт познания, когда существует ситуация, в которой у сторон расходятся взгляды, идеи, мысли по решаемой проблеме.

171

Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком – это непосредственное столкновение сторон, в широком – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них. Характеристика этапов развития конфликта приведена в табл. 8.3.

В зависимости от особенностей конфликтной ситуации может быть осуществлена перестройка предприятия: изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности; может произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки.

172

Существует несколько эффективных способов управления конфликтами, их делят на две категории: структурные

имежличностные. Структурные методы решения конфликта состоят в следующем: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей

ииспользование системы вознаграждений.

Одним из лучших методов управления, предотвращаю-

щих дисфункциональный конфликт, признается разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника

и подразделения.

Еще один метод разрешения конфликтной ситуации – это применение координационного механизма, построенного как цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику. В управлении конфликтами очень полезны средства интеграции, такие как: управленческая иерархия; использование служб, осуществляющих связь между функциями; создание межфункциональных групп, целевых групп, проведение общих совещаний.

Эффективным методом управления конфликтной ситуацией является вознаграждение, которое, оказывая положительное влияние на поведение людей, позволяет предотвратить дисфункциональные последствия.

Руководители для управления конфликтом могут использовать две стратегии: предупреждения и разрешения, причем последняя, в зависимости от особенностей конфликтной ситуации, реализуется двумя способами – принуждением и убеждением. Сравнение данных стратегий управления конфликтами представлено в табл. 8.4.

173

На предприятии наиболее часто возникает межличностный конфликт, вовлекающий двух или более индивидов, которые имеют пять возможных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом случае «интерес» как низкий или высокий, можно выявить следующие межличностные стили разрешения конфликта. Данная матрица приведена на рис. 8.5.

Рассмотрим содержание данных стилей управления, применяемых руководителем для разрешения межличностных конфликтов.

1. Уход от конфликта связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими. Человек старается уйти от конфликта, тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже занимаясь решением проблемы. Такой стиль может означать решение дать конфликту развиваться или попытку избежать конфликта, что

174

может снизить его интенсивность. При таком подходе проигрывают обе стороны.

Низкий

Рис. 8.5. Стили разрешения межличностного конфликта

2. Разрешение конфликта силой как стиль характери-

зуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиции другой

175

стороны. Такой стиль может в отдельных случаях помочь

вдостижении поставленных целей.

3.Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием координировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.

4.Стиль, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения

вэту кооперацию своего сильного интереса.

5.Стиль компромисса заключается в таком поведении

входе разрешения конфликта, которое учитывает интересы каждой стороны. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация необходимы для принятия здравого решения,

появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Для разрешения конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления, связанные с использованием изменений в структуре предприятия. Данные методы направлены на снижение интенсивности конфликта и связаны с использованием руководителем своего положения, дифференциацией и автономизацией подразделений, слиянием разных подразделений или созданием определенного «задела» в их работе.

8.4. Черты современного менеджера

Деятельность менеджера главным образом связана с реализацией функции руководства.

Функция руководства заключается в координации деятельности различных управленческих подразделений. Чем сложнее система управления, чем она дифференцированней,

176

тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном разрезе.

Руководство – центральное понятие в теории организации и управления. Оно имеет несколько определений. Руководство трактуется как:

–персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом;

–проявление лидерства в системе формальных отноше-

ний;

–тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия.

Под руководством также понимают отношения между людьми, возникающие в процессе выполнения и по поводу управления, поэтому обратная сторона отношений руководства – отношения подчинения.

Отношения руководства реализуются через деятельность руководителя любого уровня, т. е. должностного лица, наделенного формальным статусом и отвечающего за деятельность организации и ее подразделений.

В современной теории организации и управления разли-

чают следующие виды руководства:

–прямое (при помощи приказов, распоряжений, санкций за отклонение от программы);

–опосредованное (использование механизмов мотива-

ции).

Разнообразие деятельности руководителей также подчеркивают и выполняемые ими роли. Классификацию ролей менеджеров предложил американский исследователь Генри Минцберг. Согласно его классификации выделяется десять ролей, которые принимает на себя руководитель в разные периоды и в разной степени. Указанные роли группируются

втри категории:

177

1)межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера с людьми, они основаны на его полномочиях;

2)информационные роли: менеджер обладает большим объемом информации – в данном случае, менеджер выступает

винформационной роли; с другой стороны – менеджер выступает в качестве центра обработки информации;

3)выполняя межличностные и информационные роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для принятия решений, которые оказывают непосредственное влияние на развитие организации; в данном случае менеджер выполняет роли по принятию решений.

Все роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Только все вместе взятые они образуют объем и содержание работы руководителя. Классификация ролей дает представление о работе руководителя, эта классификация дополняется еще и рядом функций, которые обязательно осуществляет любой руководитель: планирование, организация, мотивация, контроль и координация.

Условия экономического развития общества определяют

внастоящее время как новую экономику, формирующуюся

всвязи с переходом к постиндустриальному обществу. Среди факторов, влияющих на формирование менеджера нового типа, выделяют следующие:

– глобализация экономики;

– высокие скорости научно-технического развития;

– структурные изменения в экономике;

– рост социальной значимости предприятий в обществе. В этих условиях особое значение приобретают способно-

сти менеджеров, которые позволяют:

– управлять в странах с разной культурой и деловым окружением;

– управлять международными по составу группами, бригадами, работающими над общими проектами;

– направлять глобальные изменения;

178

–контролировать экономическое развитие на мировом

илокальном уровнях;

–разрабатывать и реализовывать глобальные стратегические планы;

–не возноситься над другими и учиться, быть отзывчивыми, уважать и пользоваться уважением везде и всегда.

Характеристики модели современного менеджера:

1. Менеджер – глобальный стратег, которому должно быть присуще понимание того, как управлять в конкурентной среде.

2. Менеджер – человек с «технологической» настройкой, признающий и понимающий значение технологий, в первую очередь, информационных, обеспечивающих принципиально новый уровень управления за счет высокой скорости получения, передачи информации и повышения качества и обоснованности принимаемых решений.

3. Менеджер – политик, т. е. человек, который обязан строить свою работу с учетом большого количества внерыночных факторов, отражающих новый характер взаимоотношений с другими предприятиями в условиях глобализации экономики.

4. Менеджер – лидер и новатор, т. е. человек в организации, который является образцом для других, обладает чувством нового, не боится оправданного риска и проявляет качества предпринимателя.

Сравнительная характеристика хозяйственного руководителя и современного менеджера приведена в табл. 8.5.

179

180