Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностр

Н.В. Лазарева Северо-Кавказский федеральный университет г. Ставрополь, Россия

О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Обосновывается модель управления развитием трудового потенциала промышленного предприятия. Представлены также возможные направления ее реализации.

Ключевые слова: предприятие, человеческие ресурсы, социализация работника, трудовой потенциал.

N.V. Lazareva

North-Caucasian Federal University

Stavropol, Russian Federation

ON THE IMPROVEMENT OF PERSONNEL

POLICY INDUSTRIAL ENTERPRISES

This article presents a circuit model of development management of the labor potential of the industrial enterprise. The author discusses the possible directions for its implementation

Keywords: enterprise, human resource policies, employee socialization, labor potential.

Одним из главных, признанных всеми исследователями направлений кадровой политики промышленного предприятия является развитие персонала. Поиску путей решения этой непреходящей по значению задачи посвящено множество научных исследований. То обстоятельство, что развитие персонала может и должно подвергаться управленческому воздействию, давно стало общепризнанным и не вызывает дискуссий ни в теории, ни на практике. Обеспечить адресное мотивационное воздействие на работника посредством управления персоналом, по нашему мнению, можно только в рамках предприятия, членом трудового коллектива которого является этот работник. Обусловлено это тем, что какими бы совершенными ни были созданные внешней средой условия для активизации воспроизводства трудового потенциала, реализация этого потен-

691

циала происходит в организационной среде, а следовательно, усиливая мотивационное воздействие на развитие персонала, предприятие тем самым активизирует свое участие в развитии трудовых ресурсов общества в целом.

Из вышесказанного следует, что для эффективного управления персоналом, обеспечивающего возможность его развития, предприятию следует использовать такие управленческие инструменты, которые будут адекватны современным управленческим технологиям, комплексно воздействующим на персонал во всех областях управления, в том числе и в мотивационной сфере [1].

Персонал промышленного предприятия рассматривается нами как носитель трудового потенциала, а следовательно, управляя развитием персонала, одновременно можно управлять развитием трудового потенциала. Следует подчеркнуть, что в обоих этих процессах специфической особенностью управления является то, что и персонал, и трудовой потенциал промышленного предприятия принадлежат ему на праве ограниченного пользования, определяемого временем периода трудовой деятельности работников на данном предприятии.

Трудовой потенциал неотъемлем от личности его носителя, поэтому задача управления им состоит не только в наращивании этого потенциала в целях стратегических потребностей предприятия, но и в создании условий для повышения эффективности и продления периода его использования.

При разработке рекомендаций по развитию трудового потенциала промышленного предприятия мы базируемся на социальной технологизации управления персоналом, что позволяет представить исследуемый процесс в виде модели управления развитием трудового потенциала промышленного предприятия (рисунок) [3].

Первым структурным элементом предлагаемой модели является выбор типа политики управления персоналом.

К настоящему времени в теории и практике сложилось несколько вариантов подобной политики, различающихся базовым принципом ее построения. По нашему мнению, наиболее приемлемым типом политики управления персоналом промышленного предприятия является управление посредством мотивации.

692

Это положение раскрывает содержание 3-го этапа предлагаемой модели управления развитием трудового потенциала предприятия. Комплексное представление системы мотивации к развитию требует построения алгоритма управления этим процессом, что соответствует содержанию 4-го этапа предлагаемой модели.

Мы убеждены в том, что развитие трудового потенциала работников может и должно подвергаться управленческому воздействию, поскольку сама мотивация к развитию формируется не только под влиянием внутренних (определяемых системой личностных мотивов работника и состоянием его трудового потенциала), но и внешних факторов (определяемых направленностью, областью управления персоналом и организационной средой) [2].

Таким образом, в целях обеспечения целенаправленности развития трудового потенциала работников, на наш взгляд, предприятию необходим единый, универсальный механизм управления мотивацией к развитию, формализующий порядок и содержание управленческих действий, отвечающих цели развития трудового потенциала в организационной среде.

Более значимым в рамках настоящего исследования нам представляется обоснование конкретных направлений развития трудового потенциала промышленного предприятия, что соответствует завершающему (5-му) этапу модели. Подчеркнем, что этот элемент модели мы циклически взаимоувязываем с этапом разработки кадровой стратегии, соответствующей цели развития трудового потенциала предприятия. Обосновано это тем, что именно в процессе реализации конкретных направлений развития трудового потенциала происходит адекватная оценка правильности выбора кадровой стратегии, и в случае их несоответствия друг другу именно направления развития трудового потенциала предприятия должны подлежать управленческой корректировке.

Итак, к таким направлениям мы относим формирование стратегии индивидуального лидерства, целенаправленное управление мотивационными комплексами работников по сферам возникновения мотивов к трудовой деятельности, развитие мотивации «хозяина» на основе расширения соучастия работников в собственности, создание условий для роста интеллектуальной собственности работников.

В целях реализации рекомендаций по ускорению социализации работника предприятия и развитию его трудового потенциала необходимо изучить мотивирующую роль профессионального развития работников и

694

обеспечения условий для их карьерного роста. Обусловлено это тем, что карьерный рост выступает для каждого работника, имеющего мотивы к достижению чего-либо, неотъемлемым условием профессионального развития и, наоборот, невозможен без профессионального развития, определяемого мотивами к признанию, самореализации, самоутверждению, самосовершенствованию и подобных им.

Список литературы

1.Лазарева Н.В. Теория и методология мотивационных механизмов развития персонала. – Ставрополь: Изд-во СевКавГТУ, 2008.

2.Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Управление мотивационным развитием персонала транспортной организации. – Ставрополь: Ставролит, 2011.

3.Фурсов В.А., Лазарева Н.В. Мотивационные механизмы развития персонала: сущность, содержание, состав // Наука и инновации – 2010: матер. междунар. конф. – Варшава: Наука и образование, 2010.

695

Т.Л. Лепихина, Ю.В. Карпович Пермский национальный исследовательский политехнический университет г. Пермь, Россия

ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАЮЩАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТИТУТ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ЗДОРОВЬЯ

Рассмотрено здоровье как элемент структуры человеческого капитала, которое, в свою очередь, является основой для формирования интеллектуальных и творческих ресурсов в стране. Рассмотрены факторы и условия сферы здравоохранения. Определены факторы здоровьесберегающего поведения индивида и доказана необходимость формирования ментальной модели здоровьесбережения в Пермском крае. Сделана попытка определить функции и обязанности по сохранению здоровья населения всех трех субъектов в экономической системе: государства, фирм, домашних хозяйств.

Ключевые слова: институт здоровья, здоровьесберегающее поведение, неблагоприятные условия труда, формальные и неформальные факторы института здоровья.

T.L. Lepikhina, Y.V. Karpovich

Perm National Research Polytechnic University

Perm, Russian Federation

HEALTH-SAVING CULTURE AS THE INSTITUTE

OF PROFESSIONAL HEALTH FORMATION

Health as an element of the human capital structure is considered in the issue, which is, in turn, is the basis for the formation processes of the intellectual and creative resources in the country. Factors and conditions of health protection services are analyzed. Factors of individual health-saving behavior are determined, and the necessity of health saving mental model formation in Perm region is proved. An attempt to identify functions and responsibilities for the preservation of the population health of all three subjects in the economic system: the state, firms, households is made.

Keywords: institute of health, health saving behavior, unfavourable working conditions, formal and informal factors, institute of health.

696

Пермский край является одним из экономически развитых регионов России. На его предприятиях в различных видах экономической деятельности занято 1 млн 74 тыс. 494 чел. Одной из проблем развития экономики края является прогрессирующее снижение численности трудовых резервов. Так, за последние 6 лет количество работающих сократилась более чем на 126 тыс. чел. В связи с этим сохранение здоровья работающих становится одной из приоритетных задач.

На здоровье работающего населения оказывают влияние такие факторы, как экология, образ жизни, наследственность, возможность получения своевременной медицинской помощи, условия труда.

При анализе проблем, связанных со здоровьем работающего населения, особую значимость имеет рабочая среда и те условия, которые ее характеризуют.

По данным Федеральной службы государственной статистики в Пермском крае, 47,8 % работников заняты на работах с вредными условиями труда, а удельный вес работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормам, составляет 36,5 % [1].

Неблагоприятные условия труда отрицательно влияют на здоровье работников и приводят к увеличению профессиональной заболеваемости.

За период с 2007 по 2011 год в крае зарегистрировано 1 тыс. 258 случаев профессиональных заболеваний. На основе данных, представленных табл. 1, можно сделать вывод, что за последние 5 лет профессиональная заболеваемость в Пермском крае снизилась, но незначительно, лишь на 16,5 %. При этом аналогичный показатель по Российской Федерации с 2007 по 2010 год увеличился на 8,1 %. Следует отметить, что профессиональная заболеваемость в Пермском крае ежегодно в 1,5–2,0 раза превышает общероссийский уровень.

Таблица 1

Динамика показателей профессиональной заболеваемости в Пермском крае и РФ (на 10 тыс. работающих)

697

Наиболее неблагоприятные условия труда выявлены в следующих видах экономической деятельности: производство летательных аппаратов, металлургия и машиностроение (табл. 2).

Таблица 2

Гигиеническая характеристика отдельных видов экономической деятельности в 2011 году

Данные табл. 2 свидетельствуют о том, что самая неблагоприятная ситуация складывается по уровню освещенности. 35 % рабочих мест на предприятиях края не удовлетворяют по этому критерию необходимым требованиям, при этом в металлургическом производстве и производстве машин и оборудования ситуация значительно хуже, показатель почти в 2 раза превышает средний по краю. По уровню вибрации на предприятиях по производству машин и оборудования показатель также выше среднего показателя почти в 2 раза.

Анализ показателей профессиональной заболеваемости по видам экономической деятельности свидетельствует о том, что на большей части предприятий наблюдается положительная тенденция (табл. 3).

По данным табл. 3 можно сделать вывод, что на предприятиях, занимающихся добычей полезных ископаемых, профессиональная заболеваемость сократилась почти в 4 раза, в металлургическом производстве более чем в 4 раза. При этом на предприятиях химического производства профессиональная заболеваемость выросла в 5,6 раза.

698

Таблица 3

Показатели профессиональной заболеваемости по отдельным видам экономической деятельности (на 10 тыс. работающих)

По данным Центра гигиены и эпидемиологии в Пермском крае, к причинам высокого уровня профессиональной заболеваемости следует отнести следующее:

–значительная часть работодателей не обеспечивают выполнение требований санитарного законодательства;

–отсутствует контроль за наличием средств коллективной защиты;

–уровень вредных физических факторов (шума, вибрации и освещенности) на рабочих местах не соответствует допустимым нормам;

–отсутствует контроль за использованием канцерогеноопасных веществ.

На сложившуюся ситуацию оказывает влияние совокупность формальных и неформальных институтов факторов. К формальным институтам следует отнести:

–отсутствие эффективного экономического механизма, стимулирующего работодателя разрабатывать и внедрять мероприятия по улучшению условий труда;

–крайне низкий уровень административной ответственности за несоблюдение санитарного законодательства в области гигиены труда;

–устаревшая материально-техническая база на большей части предприятий края;

–отсутствие контроля степени ответственности самого работника за соблюдение правил техники безопасности и пр.

Неформальным институтом, развитие которого будет способствовать снижению профессиональной заболеваемости, является здоровьесберегающая культура.

Для определения здоровьесберегающей культуры рассмотрим категории «здоровье» и «культура». В соответствии с Федеральным законом

699

РФ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ здоровье определяется как «состояние физического, психического и социального благополучия человека, при котором отсутствуют заболевания, а также расстройства функций органов и систем организма» [2].

В словаре русского языка С.И. Ожегова культура определяется как «совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей, … высокий уровень чего-н., высокое развитие, умение» [3, с. 313]. Таким образом, здоровьесберегающая культура – это умение вести себя так, чтобы обеспечить высокий уровень сохранения собственного здоровья и «здоровья» среды обитания.

Экономическое развитие страны невозможно без рационального управления здоровьем населения, как ключевым экономическим ресурсом в инновационной экономике, экономике, основанной на знаниях. Управлять здоровьем можно как через инвестиции в него, так и через формирование соответствующего уровня здоровьесберегающей культуры как на уровне отдельного индивида, так и на уровне предприятия или государства. С точки зрения современной экономики можно сделать вывод о том, что в краткосрочном периоде в большей степени ответственность за здоровье населения должно нести государство, формируя основы реализации здоровьесберегающей политики в рамках новой ментальной модели, в которой здоровьесберегающая культура должна стать одним из элементов экономической культуры, а здоровьесбережение будет выступать одной из доминирующих ценностей современного российского общества.

Работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ, грант № 12- 12-59008.

Список литературы

1.О санитарно-эпидемиологической обстановке в Пермском крае в 2011 году: гос. докл / Упр. Роспотребнадзора по Пермскому краю, Центр гигиены и эпидемиологии в Пермском крае. – Пермь, 2012. – 272 с.

2.Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ. Доступ через справ.-правовую систему «КонсультантПлюс».

3.Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка /

ООО«А.ТЕМП». – М., 2006. – 944 с.

700