Организационное поведение
..pdfМинистерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»
Н.А. Молодчик
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для обучающихся по программам высшего образования направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (квалификация) (степень) «бакалавр»
Издательство Пермского национального исследовательского
политехнического университета
2016
УДК 651.012.413(075.8) М75
Рецензенты:
д-р экон. наук, профессор А.Н. Пыткин (Пермский филиал Института экономики Уральского отделения РАН);
канд. экон. наук, доцент Е.В. Каштанова (Государственный университет управления, г. Москва)
Молодчик, Н.А.
М75 Организационное поведение : учеб. пособие / Н.А. Молодчик. – Пермь: Изд-воПерм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2016. – 250 с.
ISBN 978-5-398-01683-3
Рассматриваются проблемы поведения индивидов, групп, организаций в конкурентной среде, условия, способствующие наиболее полному раскрытию потенциала коллектива, скрытых возможностей людей и групп, и даются практические советы по повышению эффективности их деятельности.
Теоретические положения сопровождаются примерами из практики пермских компаний.
Содержание разделов учебной дисциплины «Организационное поведение» подробно раскрыто в соответствии с государственным образовательным стандартом.
Предназначено для студентов бакалавриата направления 38.03.02 «Менеджмент».
УДК 651.012.413(075.8)
ISBN 978-5-398-01683-3 |
© ПНИПУ, 2016 |
ОГЛАВЛЕНИЕ |
|
Тема 1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ .............................................. |
6 |
1.1. Сущность дисциплины «Организационное поведение» (ОП) |
|
и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами .............. |
6 |
1.2. Классификация организационного поведения ........................................... |
8 |
1.3. Основные концепции организационногоповедения ................................. |
9 |
1.4. Особенности понятия «организация» в контексте |
|
организационногоповедения ..................................................................... |
16 |
1.5. Эффективность деятельности организации ........................................... |
17 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ................. |
20 |
Тема 2. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ....................................................... |
21 |
2.1. Природные данные ................................................................................... |
22 |
2.2. Демографические характеристики .......................................................... |
26 |
2.3. Компетентность ......................................................................................... |
30 |
2.4. Личностные черты .................................................................................... |
31 |
2.5. Ценности и установки .............................................................................. |
37 |
Практические иллюстрации к теме 2.............................................................. |
41 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ................. |
44 |
Тема 3. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.............................. |
46 |
3.1. Потребности ............................................................................................. |
46 |
3.2. Мотивы и мотивация трудовой деятельности ....................................... |
50 |
3.3. Стимулирование трудовой деятельности ............................................... |
61 |
Практические иллюстрации к теме 3.............................................................. |
74 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ................. |
78 |
Тема 4. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ........................... |
80 |
4.1. Понятие группы. Классификация групп ................................................. |
81 |
4.2. Стадии развития групп ............................................................................. |
83 |
4.3. Характеристики группы ........................................................................... |
84 |
4.4. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие |
|
в организации ............................................................................................ |
90 |
4.5. Модель развития команды ....................................................................... |
93 |
3
4.6. Условия и факторы эффективности групповой работы ........................ |
96 |
Практические иллюстрации к теме 4 .............................................................. |
97 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ............... |
100 |
Тема 5. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ................................................... |
101 |
5.1. Лидерство и групповая динамика .......................................................... |
103 |
5.2. Функции лидера ...................................................................................... |
108 |
5.3. Восприятие лидера его группой ............................................................ |
112 |
5.4. Личностные характеристики лидеров ................................................... |
114 |
5.5. Основные теории лидерства .................................................................. |
119 |
Практические иллюстрации к теме 5 ............................................................ |
134 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ............... |
136 |
Тема 6. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ....................................... |
138 |
6.1. Коммуникация как структура ................................................................ |
139 |
6.2. Коммуникация как динамический процесс .......................................... |
142 |
6.3. Факторы, препятствующие процессу эффективной коммуникации .... |
144 |
6.4. Система внутренних коммуникаций в организации ........................... |
146 |
Практические иллюстрации к теме 6 ............................................................ |
148 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ............... |
151 |
Тема 7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.............................................. |
153 |
7.1. Составляющие организационной культуры ......................................... |
154 |
7.2. Доминантная культура, субкультуры и контркультуры ..................... |
159 |
7.3. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры ... |
161 |
7.4. Виды организационных культур............................................................. |
163 |
Практические иллюстрации к теме 7 ............................................................ |
171 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ............... |
174 |
Тема 8. УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ........ |
176 |
8.1. Понятие изменений и нововведений ..................................................... |
176 |
8.2. Политика организации в отношении изменений ................................. |
179 |
8.3. Сопротивление изменениям и их преодоление .................................... |
182 |
Практические иллюстрации к теме 8 ............................................................ |
184 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ............... |
187 |
4
Тема 9. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ ................................................. |
188 |
9.1. Конфликт как неотъемлемая составляющая жизни общества ........... |
188 |
9.2. Элементы, формула и этапы конфликта ............................................... |
190 |
9.3. Типы конфликтов .................................................................................... |
196 |
9.4. Причины конфликтов ............................................................................. |
200 |
9.5. Действия руководства по разрешению конфликтов ........................... |
203 |
Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ............... |
208 |
ТЕМЫ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ |
|
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ РАБОТ .............................................................. |
210 |
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................. |
211 |
Приложение 1. Тест для определения типа личности по типологии |
|
Майерс-Бриггс .................................................................... |
213 |
Приложение2. ОпросникУСК(тестдляопределениялокусаконтроля) |
.... 222 |
Приложение 3. Тест «Ориентация на тип А или Б» .................................. |
225 |
Приложение 4. Тест Рокича «Ценностные ориентации» .......................... |
226 |
Приложение 5. Тест Белбина (диагностика функционально-ролевых |
|
позиций) .............................................................................. |
229 |
Приложение 6. Теория ситуационного лидерства |
|
П. Херси и К. Бланшара .................................................... |
238 |
Приложение 7. Модель принятия решений руководителем |
|
по Вруму-Йеттону .............................................................. |
240 |
Приложение 8. Концепция заменителей лидерства ................................... |
241 |
Приложение 9. Опросник по методике К. Камерона и Р. Куинна............. |
242 |
Приложение 10. Тест «Стратегии и тактики поведения в конфликте»..... |
244 |
Приложение 11. Этапы деятельности руководителя |
|
по урегулированию конфликта ........................................ |
248 |
Приложение 12. Краткая характеристика компаний, на примере |
|
которых были созданы практические иллюстрации ...... |
249 |
5
ТЕМА 1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
1.Сущность дисциплины «Организационное поведение» (ОП)
иее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами.
2.Классификация ОП.
3.Модели ОП.
4.Особенности понятия «организация» в контексте ОП.
5.Эффективность деятельности организации.
1.1. СУЩНОСТЬ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» (ОП) И ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗЬ
С ДРУГИМИ УПРАВЛЕНЧЕСКИМИ ДИСЦИПЛИНАМИ
Происходящие изменения в мире, развитие экономических связей с другими странами, внедрение новейших информационных технологий, ориентация организации на потребителя, разнообразие в составе работников компании и необходимость управлять ими способствовали изменению парадигмы управления. Суть нового подхода заключается в необходимости признания первенства личности в компании, её умений, опыта для продуктивной деятельности.
Сущность дисциплины ОП состоит в проведении постоянных исследований поведения людей (как индивидов, так и групп), чтобы спрогнозировать и рационализировать личностное поведение и деятельность организации, учитывая влияние внешних факторов. Изучение ОП необходимо для того, чтобы компания смогла достичь запланированных целей и задач, повышая тем самым свою эффективность функционирования в условиях рынка.
Идея ОП строится на том, что люди содержат в себе мощный потенциал. Управляя деловым поведением людей, менеджеры повышают эффективность деятельности организации.
6
ОП как наука – это систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди взаимодействуют внутри организации. ОП как дисциплина объединяет различные учебные дисциплины с их системой понятий, убеждений, определений, положений. Например, менеджмент, теорию организации, управление персоналом, психологию, социологию. Кроме того, ОП изучает личность индивида внутри группы: мировоззрение, настроение, отношение к новому, а также реакцию на воздействие внешних факторов.
Таким образом,
♦ОП – это совокупность различных дисциплин;
♦ОП сфокусирована на личности человека и его развитии;
♦ОП ориентирована на результат;
♦ОП учитывает влияние внешних факторов.
Предмет ОП – основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения в организациях.
Объекты ОП – индивид, группа, организация.
Цель ОП – освоить методы управления поведением людей в процессе трудовой деятельности.
Задачи ОП:
1.Объяснить причины того или иного поведения людей.
2.Прогнозировать поведение сотрудников.
3.Контролировать поведение персонала и развивать человеческий потенциал для достижения целей организации.
Впервые упоминание о такой дисциплине, как «Организационное поведение», появилось в 1959 году благодаря двум американским ученым Д. Хауэлу и Р. Гордону. На протяжении длительного времени они проводили анкетирование слушателей и преподавателей американских бизнес-школ. В результате проведенного исследования выяснилось, что опрошенных людей первоначально интересует вопрос, что следует сделать, чтобы поведение сотрудников соответствовало целям и задачам организации, в которой они работают. Так возникла дисциплина «Организационное поведение», ко-
7
торая является «мультидисциплиной», объединяющей несколько учебных курсов (социологию, психологию и др.).
1.2. КЛАССИФИКАЦИЯОРГАНИЗАЦИОННОГОПОВЕДЕНИЯ
Существуют различные поведенческие реакции как индивида, так и группы на разнообразные воздействия со стороны организации (штрафные санкции, требования, установленные правила и т.д.). Это происходит по ряду причин.
Во-первых, сотрудники организации по-разному реагируют на внешние воздействия. Во-вторых, каждый человек имеет своё уникальное мировоззрение, ценности, следовательно, поведение людей
ворганизации и за её пределами будет различаться. В-третьих, каждый индивид в своей жизни играет множество ролей. Это значит, что
вразных местах, с разными людьми он ведет себя всегда по-разному. Классификацияорганизационногоповеденияпредставленаниже:
Постепениосознанности |
Осознанное/ неосознанное |
человеческогоповедения |
|
Взависимостиотпостав- |
Индивидуальное/ групповое/ общеорганизационное |
ленныхцелей |
|
Потипусубъекта-носителя |
Индивидуальное/ групповое/ ролевое/ организаци- |
|
онное |
Взависимостиотвоздейст- |
Реактивное(реакциянаразличныесанкции состоро- |
виянасубъект-носитель |
нылидера, группыилиорганизации) |
|
Конформное(подражаниеповедениюлидера, группы) |
|
Ролевое(ответнабезличныетребованиядолжност- |
|
ныхипрофессиональныхпредписаний) |
Попоследствиямреализа- |
Конструктивное(ориентированноенаукрепление |
цииданноготипаповеде- |
единстваилиповышениеэффективностидеятельности |
ниядлягруппы |
группы) |
|
Деструктивное(ведущеекдезинтеграциииснижению |
|
эффективностидеятельностигруппы, организации) |
Поформепротекания |
Кооперированное(ориентированноенаподдержание |
|
сотрудничества) |
|
Конфликтное |
8
1.3. ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1. Автократическая модель
Автократическая модель организационного повеления (ОП) основывается на власти. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Менеджер уверен, что его знания абсолютны, а обязанность работников – беспрекословное исполнение распоряжений. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента за трудовым процессом.
Что касается работников, то они ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, который может нанять, уволить, задать объем и темп работы. Уровень зарплаты в организации нередко находится на невысоком уровне, так как труд работников в этой модели малопроизводителен. Менеджеры постоянно подчеркивают, что от работника требуется только одно: работать, четко выполняя распоряжение менеджера, ведь именно за это они получают заработную плату. У работников в такой модели ОП снижается самоуважение, развивается негативное отношение к менеджменту. Они ощущают депривацию практически всех потребностей, но не могут даже проявить свое недовольство вслух.
Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, мысленная обратная связь, безусловно, существует. Рабочий хочет высказаться и иногда, когда выходит из себя или теряет терпение, выплескивает свои мысли и чувства чаще в семье, реже в адрес менеджеров. Отсутствие «права голоса» приводит к возникновению чувств неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту.
9
Автократическая модель ОП может быть эффективной при реализации неквалифицированного труда неквалифицированной ра-
бочей силой, а также тех видов труда, которые сопряжены с необходимостью быстрого принятия и безоговорочного исполнения решений. Это ратный труд, работа в экстремальных ситуациях. Когда автократическая модель применяется вне этих условий, следует ожидать низкой лояльности, низкой производительности труда и неудовлетворительного качества его результатов, недовольства работников уровнем заработной платы и менеджментом в целом, негативных форм поведения в виде прогулов, хищений, поломок оборудования, неоправданных больничных листов и др.
Особенностью автократической модели является то, что работники воспринимают труд как отнимающий силы. Они приходят на работу уже уставшими. Понятно, что это только субъективное чувство. Но оно усиливает неудовлетворенность вознаграждением, которое всегда объективно мало при такой усталости. Это еще один психологический аспект автократической модели.
2. Патерналистская модель
Успех патерналистской модели зависит от экономических ресурсов. Она ориентирована на материальные поощрения, безопасность и зависимость сотрудников от организации. Усилия руководства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.
Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Работник чувствует, что его безопасность и благосостояние в значительно большей степени зависят от организации, чем от непосредственного руководителя. В рамках патерналистской модели может быть реализовано множество разнообразных программ. Так, компании предоставляют своим сотрудникам возможность бесплатно заниматься физкультурой, воспользоваться лечебным массажем, проводят психологические семинары, предоставляют
10