Организационное поведение
..pdfСреди методов изменения установок необходимо выделить следующие:
♦устранение несоответствий – эффект когнитивного диссо-
нанса;
♦социальное обучение – система поощрений и наказаний;
♦воздействие страхом;
♦влияние друзей или коллег;
♦привлечение людей, которым что-либо не нравится, к работе с целью изменения сложившейся ситуации.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ИЛЛЮСТРАЦИИ К ТЕМЕ 2
Практическая иллюстрация 1 (на примере компании ООО «Линия 7»)
В компании «Линия 7» уделяется большое внимание личности сотрудника. Как известно, стандарты и правила поведения
вкомпании диктует первое лицо. Вот как отвечает генеральный директор компании «Линия 7» на вопрос «По каким критериям вы выбираете людей к себе в команду?».
«Прежде всего смотрю на желание что-то менять в себе,
вокружающем мире, на способность учиться.
Время также показывает, что если люди не хотят развиваться, останавливаются на каком-то этапе, то они уже не могут идти вместе с нами. В компании есть примеры, когда «яркие звезды» превращались в «падающие метеориты», которые не смогли выдержать темп компании, идти с ней в ногу».
Одним из самых главных качеств человека генеральный директор «Линия 7» считает честность. В компании знают, что лучше признаться в своей ошибке, чем пытаться ее скрывать или перекладывать свою ответственность на других. Без честности невозможно доверие и уважение, которое является фундаментом компании «Линия 7».
41
Практическая иллюстрация 2 (на примере ПАО АКБ «Урал ФД»)
Профессиональные компетенции почти всегда являются ключевым фактором при приеме на работу. Однако руководство головного офиса розничного бренда «Клюква» (ПАО АКБ «Урал ФД») далеко не всегда следует этому правилу. Так, например, при подборе сотрудников на должность ведущего специалиста определяющим критерием выбора того или иного кандидата являются его личные качества. Необходимо отметить, что для этой должности характерны высокая степень ответственности и широкий круг полномочий. Несмотря на достаточно большое число ведущих специалистов в банке и их значимую роль, компания акцентирует внимание на таких личностных характеристиках, как:
1)командность;
2)инициативность и активная жизненная позиция.
Руководство розничного бренда «Клюква» осознает, что про-
фессиональные знания и навыки можно всегда приобрести и усовершенствовать, а личностные черты либо даны от природы, либо если и поддаются изменению, то этот процесс занимает очень длительное время. Именно поэтому бывают такие случаи, когда из двух кандидатов выбирают не того, кто занимал аналогичную должность в другом банке и имеет полное представление об особенностях и характере работы, а того, кто способен хорошо справляться с обязанностями, быстро учиться новому и быть членом команды.
Например, при подборе операциониста выбирают из двух кандидатов: первый – операционист другого банка, который выполнял все те же функции, ушел с предыдущего места работы, так как там был большой клиентопоток, к тому же стала интересна более высокая заработная плата. Второй кандидат – выпускник вуза, улыбчивая, доброжелательная девушка, которой интересно получить банковский опыт, научиться чему-то новому в жизни, начать строить карьеру. Девушка очень общительная, активная с горящими глазами. Практика показала, что легче научить второго кандидата
42
работать в программе и проводить платежи, чем научить первого кандидата улыбаться и любить клиентов. Получается, что личностные качества становятся важнее профессиональных.
Практическая иллюстрация № 3 (на примере АО «Кондитерская фабрика “Пермская”»)
На примере кондитерской фабрики «Пермская» можно наглядно рассмотреть, как гендерные особенности влияют на работу коллектива и как они отражаются на стиле управления. Весь персонал фабрики можно разделить на офисный и производственный. Большая часть сотрудников – около 70 % – это работники производства и это почти на 100 % женский коллектив. Принято считать, что женский коллектив – это непростой объект для управления, имеющий, бесспорно, свои плюсы и минусы.
Гендерные особенности производственного персонала фабрики «Пермская» определяют следующие черты коллектива: повышенная эмоциональность при общении внутри коллектива и с руководством; высокие требования к условиям труда, уровню комфорта на рабочем месте; строгие требования к режиму работы, обусловленные семейными обстоятельствами.
Необходимо отметить профессионализм службы по управлению персоналом и высокий уровень управленческих компетенций генерального директора фабрики, благодаря которым удается, с одной стороны, учесть интересы и потребности персонала, с другой стороны, достичь высоких показателей эффективности производственного процесса. Вот примеры некоторых инструментов, которые позволяют результативно управлять женским коллективом фабрики:
♦демократический стиль лидерства (авторитарный стиль показал свою несостоятельность);
♦регулярные частые встречи топ-менеджмента с коллективом
иподробные разъяснения текущей ситуации и планируемых изменений;
♦достаточно мягкий, компромиссный стиль общения с персоналом;
43
♦внимательное отношение к условиям труда, в том числе льготное питание;
♦постоянный поиск и внедрение мотивационных механизмов, которые бы способствовали поддержанию позитивного эмоционального фона в коллективе.
Как отмечает руководитель службы по управлению персоналом КФ «Пермская», применение всех этих управленческих инструментов основывается на «любви к своим сотрудникам и осознании их ценности».
Контрольные вопросы
1.Какие характерные особенности присущи каждому из четырех типов темперамента?
2.Как можно использовать теорию о темпераментах в управлении поведением людей?
3.Что такое гендерные роли?
4.Что отражает психологический возраст?
5.Какие существуют демографические характеристики, кроме пола и возраста?
6.Чем отличаются склонности от способностей?
7.Какие шкалы предпочтений включает в себя шкала Майерс-
Бриггс?
8.Что позволяет понять шкала Мака?
9.Какие ценностные альтернативы, влияющие на организационное поведение, можно выделить?
10.Какие функции установок выделяют в организационном поведении?
Задания для самостоятельной работы
1. Проведите самодиагностику и оформите результаты в печатном виде. Пройдите тесты на определение темперамента, выявление типа личности по типологии Майерс-Бриггс, на определение локус контроля и тест Айзенка (http: //iqtest.kulichki.net/aizenek/).
На основании результатов тестирования опишите несколько ваших
44
склонностей и врожденных способностей, которые помогут в будущей профессии; укажите 3–4 сильные стороны исходя из типа личности и сформулируйте три рекомендации (зоны развития), которые помогут вам стать успешным профессионалом.
2.Как на известном вам предприятии учитываются личностные особенности кандидата при приеме на работу?
3.На известном вам предприятии ознакомьтесь с документом «Модель компетенций» по какой-либо должности. Законспектируйте методику составления модели компетенций.
4.Проведите кабинетное исследование организационных ценностей крупных компаний (изучите сайты предприятий) и соотнесите их с собственной системой ценностей. Какая компания в наибольшей степени подходит именно вам?
5.Приведите примеры из личного опыта четырех факторов, влияющих на формирование установок человека (поведенческие интенции, поведение/опыт, аффективные реакции, когниции).
45
ТЕМА 3. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.Потребности.
2.Мотивы и мотивация трудовой деятельности.
3.Стимулирование трудовой деятельности.
Главная цель любой организации – получение прибыли. Для достижения этой цели недостаточно иметь высококвалифицированные кадры. Задача руководителя и кадровых работников заключается в организации рабочего процесса таким образом, чтобы каждый сотрудник прикладывал максимум усилий для исполнения поставленных задач, поручений независимо от своих личных переживаний и проблем.
Мудрые и грамотные руководители преуспевающих организаций считают, что главное в компании – персонал. Не зря говорят, что кадры решают всё, ведь именно люди являются самым ценным капиталом. Таким образом, очень важно научиться эффективно управлять сотрудниками организации. Для этого необходимо мотивировать их ктруду. Лояльность персонала к организации, объединенного общими целями и задачами, залог успеха любого бизнеса! Чтобы определить истинные мотивы поведения сотрудников, которые стимулируют человека прикладывать максимум усилий в процессе трудовой деятельности, прибегают к понятиям «потребность» и «мотив».
3.1. ПОТРЕБНОСТИ
Потребностями называют внутреннее психологическое состояние ощущения недостатка чего-либо. Каждый индивид различным способом реагирует на потребности. Кто-то удовлетворяет, кто-то подавляет, а у кого-то получается совсем не реагировать на
46
них. Существуют различные классификаций потребностей. Рассмотрим некоторые из них.
Первичные – это физиологические потребности. Они являются врожденными. К примеру, потребности в еде, воде, сне и др.
Вторичные – это психологические потребности. Например, потребности в самореализации, уважении, общении и т.д.
Классификация потребностей по Абрахаму Маслоу
А. Маслоу – американский психолог, получивший наибольшую популярность благодаря своей так называемой «пирамиде Маслоу», диаграмме, которая иерархически наглядно представляет потребности индивида (рис. 3.1).
1. Физиологические потребности нужны индивиду для под-
держания жизнедеятельности (потребности в пище, воде, сне, кислороде, отдыхе).
Рис. 3.1. Иерархия потребностей (пирамида А. Маслоу)
47
2.Потребности в безопасности. Это защита человека от раз-
личных опасностей со стороны окружающего мира.
3.Социальные потребности – потребности в привязанностях, чувство принадлежности к чему-либо/кому-либо.
4.Потребности в уважении включают в себя потребность
водобрении, компетентности, признании со стороны других людей.
5.Потребности в самореализации. Самореализация– наивыс-
шая цель и желание индивида проявить свои таланты, способности, положительныестороны, реализоватьсвойтворческийпотенциал.
Как правило, каждый человек одновременно может иметь большое количество нереализованных потребностей. Потребности безграничны. После того как одна потребность удовлетворяется, на смену ей приходит другая. Наше подсознание расставляет их по степени значимости (пирамида Маслоу).
Согласно Маслоу, последовательность размещения потребностей в пирамиде – это главный принцип организации мотивации индивида. Далеко не все люди обладают способностью и стремлением добраться до верха пирамиды. Однако чем выше человеку удаётся подняться вверх по иерархии, тем в большей степени он покажет свои лучшие человеческие качества, индивидуальность. Человек, дошедший до самого верхнего уровня пирамиды, сформировался как личность, достиг поставленных целей и задач.
Американский психолог признавал, что творческие люди могут развивать свои способности и потенциал, несмотря на социальные проблемы. Также он считал, что есть люди, нравственные ценности и принципы которых настолько ярко выражены и сильны, что они будут переносить голод, жажду, но не откажутся от них. К примеру, политические активисты во многих странах продолжают отстаивать свои взгляды и принципы, несмотря на усталость, опасность тюремного заключения и т.д. Кроме этого, Маслоу предполагал, что у некоторых людей есть собственная иерархия потребностей. Их в большей степени интересует престиж и статус, карьерный рост, нежели семейные отношения.
48
Маслоу отмечал, что в среднем лишь 10 % людей доходят до вершины пирамиды, 40 % – до четвертого уровня, 50 % индивидов достигают потребности в принадлежности, у 70 % людей удовлетворены потребности в безопасности и у 85 % – физиологические.
Особенность теории А. Маслоу в том, что потребности более высокого уровня, а именно потребности в уважении и самореализации, дают самый большой толчок к мотивации: они усиливают-
ся, когда их удовлетворяют, в то время как потребности более низких уровней по мере удовлетворения становятся менее интенсивными.
Иерархия потребностей, созданная психологом, по сегодняшний день активно используется в разных сферах бизнеса. В своих письмах А. Маслоу отмечал, что данная теория имеет философскую направленность к пониманию потребностей человечества в целом и не может использоваться в отношении конкретного человека.
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда
Дэвид Кларенс Макклелланд – американский психолог, профессор, разработал теорию потребностей.
Ученый считал, что для людей характерны три потребности:
власти, успеха и причастности.
Потребность власти. Это желание оказывать влияние на поведение других людей. Индивид с потребностью во власти всегда будет отстаивать свои убеждения, взгляды. Это не обязательно карьеристы в негативном смысле этого слова. При отсутствии грубости, жестокости данный индивид – человек с отлично развитыми организационными способностями и возможностью оказывать влияние на других людей.
Потребность успеха. Данная потребность выражается в желании доводить начатую работу до успешного завершения. Если у человека высоко развита потребность в успехе, то он не склонен к риску, предпочитает брать на себя личную ответственность за решение поставленной задачи и ожидает, что вознаграждение будет напрямую привязано к достигнутым им результатам. Макклелланд утверждал, что удовлетворение потребности в успехе во многом зависит от тех
49
условий, которые создаются в организации. Порой даже при наличии высокоразвитой потребности в успехе работник может никогда не быть успешным, если организация, в которой он работает, не предоставляет ему соответствующих возможностей – перспективы карьерного роста, профессионального развития и денежного вознаграждения за проделанную работу. Задача организации – предоставление большей степени самостоятельности сотрудникам.
Мотивация на основании потребности причастности. Для та-
ких людей главная задача – формирование дружеских отношений, оказание помощи другим. Люди с потребностью в причастности будут заинтересованы в той работе, которая предоставит им возможность социального общения.
Теория потребности Виктора Франкла
Виктор Франкл – известный австрийский ученый, психиатр, рассмотрел ещё одну человеческую потребность – потребность в смысле жизни. Ученый считал, что она играет самую важную роль в структуреличности.
Его книга «Человек в поисках смысла», опубликованная в 1959 году, по сей день пользуется большой популярностью. Автор описывает личный опыт выживания в концентрационном лагере, рассказывает о собственном методе нахождения смысла жизни.
Неудовлетворенная потребность в смысле жизни индивида, по мнению В. Франкла, приводит к «экзистенциальной фрустрации». Удовлетворение данной потребности напрямую зависит от самого индивида, его восприятия, личных характеристик, характера.
Из вышесказанного очевидно, что каждый человек имеет безграничные потребности. Это нормальное человеческое состояние.
3.2. МОТИВЫИМОТИВАЦИЯТРУДОВОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Как было отмечено, каждый человек имеет потребности, которые побуждают в нём желание их удовлетворить.
50