Организационное поведение

Молчание руководящего лица, так же как и его сон на совещании, считается хорошим признаком. Его закрытые глаза во время обсуждения означают одобрение. «Тойота» добилась гармоничного сочетания работы отдельного взятого сотрудника и малой группы. Хотя работа в команде весьма важна, она не может компенсировать недостаток квалификации отдельного работника. С другой стороны, от сотрудников, которые прекрасно справляются со своей работой, требуется умение слаженно действовать в команде. Поэтому «Тойота» уделяет такое внимание поиску и отбору потенциальных сотрудников. Ей нужны и высококвалифицированные люди, и командные игроки одновременно. Компания отбирает одного человека из сотен претендентов на рабочее место и может искать нужного кандидата несколько месяцев и готовить работника много лет. Цель такой подготовки – дать человеку технические знания, широкую квалификацию, перспективу роста, а также сделать философию «Тойота» его второй натурой.

Данная компания имеет по сей день успешна благодаря тому, что разработала свою собственную организационную культуру, постоянно совершенствуется и не стоит на месте, уделяет значительное внимание своим сотрудникам, производимой продукции и, конечно, своим любимым клиентам.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ИЛЛЮСТРАЦИИ К ТЕМЕ 7

Практическая иллюстрация 1 (на примере ООО «Линия 7»)

В компании «Линия 7» реализован проект «Корпоративный календарь». Его цель – каждый месяц в нестандартной форме доносить до сотрудников одну из ценностей компании (табл. 7.1).

Кроме этого, ценности транслируются через проведение различных мероприятий. Например, к ценности «честность» было приурочено анкетирование персонала на предмет удовлетворенности

171

и лояльности с публикацией его результатов в корпоративной газете. Ценности «единство» была посвящена корпоративная спартакиада. А конкурс профмастерства проводился как раз в тот месяц, который был связан с ценностью «профессионализм».

Таблица 7 . 1

Кроме того, в этом же году был объявлен конкурс детских рисунков на тему «Корпоративные ценности». А в 2015 году по каждой ценности был отснят видеоролик.

Практическая иллюстрация 2 (на примере ПАО АКБ «Урал ФД»)

В каждой компании существуют свои способы донесения организационных ценностей до сотрудников. Одним из самых эффективных методов является трансляция ценностей на командообразующих мероприятиях. В «Клюкве» (ПАО АКБ «Урал ФД») такие мероприятия также проводятся. В качестве приоритетных поводов для мероприятий выбраны не государственные календарные празд-

172

ники (23 февраля, 8 марта, Новый год), а профессиональные достижения. В организации проводятся профессиональные конкурсы (для клиентских менеджеров, для проектных менеджеров), творческие мероприятия (конкурсы фотографий, поделок, рисунков).

Каждое мероприятие посвещено какой-либо ценности или принципу компании. Например, при организации велопробега транслируется ценность «активность», при проведении конкурса фотографии – «креативность и творчество», при проведении конкурса «лучший офис» – ценность «командность», при реализации акции «Стань волшебником» – «доброжелательность». Участвуя в мероприятиях, сотрудники проявляют свой характер, свои лучшие черты и на деле ощущают, что означают такие слова, как «команда», «активность», «доброжелательность». Таким образом, ценности и внедряются естественным образом, и поддерживаются. Такая стратегия выбрана руководством осознанно. Ценности компании – не просто слова на корпоративном портале, а корпоративная культура – не коллективные застолья… Необходимо создавать среду, в которой персонал будет жить и действовать согласно ценностям и принципам компании.

Практическая иллюстрация 3 (на примере АО «Кондитерская фабрика “Пермская”»)

Существует большое разнообразие инструментов для реализации внешней функции организационной культуры – адаптации к окружающей среде. «Кондитерская фабрика “Пермская”» среди прочих инструментов использует такое мероприятие, как экскурсия на фабрику.

Экскурсия на «Кондитерскую фабрику “Пермская”» – это не только увлекательнейшее знакомство с историей предприятия, но и посещение кондитерского производства – приключение, которое никого не оставит равнодушным. Каждую неделю фабрика «Пермская» приглашает детей и взрослых в гости. Посетители своими глазами наблюдают, как на свет появляются любимые всеми конфеты, пекутся вафли, производятся фруктовые пастилки и нежней-

173

ший зефир. Они знакомятся с историей самой первой конфетной фабрики на Урале и в Сибири, изучают этикетки конца XIX – начала XX века. А после посещения производства можно в неограниченном количестве попробовать любые сладости.

Рассказ об историческом прошлом фабрики и посещение производства многих видов кондитерских изделий помогает привить любовь к отечественной продукции, воспитать уважение к предприятию, сформировать положительный имидж компании в глазах общества. Таковы цели этой экскурсии.

На предприятии проводятся экскурсии для студентов профильных образовательных учреждений. Сотрудники фабрики стремятся как можно больше показать и рассказать о производстве кондитерских изделий, чтобы ребятам по окончании учебы захотелось прийти работать на фабрику.

Для реализации внутренней функции организационной культуры– интеграция внутренней среды– на фабрике регулярно проводятся корпоративные конкурсы: Оранжевая пятница, День георгиевской ленты, День художника, Веселые старты, День подарков и добрых слов, День рождения Деда Мороза, Спортивная пятница, фотоконкурсы «Армейский альбом», «Самая смешная рожица», «В объективе – дети», «Впервыйраз– в первыйкласс», «Детии конфеты».

Контрольные вопросы

1.Какие составляющие организационной культуры, кроме системы ценностей, можно выделить?

2.Что понимается под культурной сетью организации?

3.Какие три уровня культуры выделял американский социолог Э. Шейн?

4.Что каждый из этих уровней означает?

5.В чем отличие субкультуры от контркультуры?

6.Что представляют собой импортированные субкультуры?

7.Какие первичные и вторичные факторы, по мнению Шейна, влияют на формирование организационной культуры?

174

Задания для самостоятельной работы

1.На примере известного вам предприятия составьте перечень артефактов и ценностей.

2.Найдите альтернативную типологию организационных культур. Подготовьте доклад.

3.Проведите диагностику организационной культуры какоголибо предприятия по методике К. Камерона и Р. Куинна, используя специальный опросник, представленный в Прил. 9.

4.Познакомьтесь с понятием «сильная» организационная культура. Изучив литературу, составьте перечень инструментов, позволяющих укреплять культуру на предприятии.

5.Разработайте 5–6 нестандартных методов донесения основных положений (правила, ценности) корпоративной культуры до сотрудников.

6.Прочитайте книгу К. Харского «Ценностное управление для бизнеса» (2010). Напишите краткое эссе по книге.

175

ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

ВОРГАНИЗАЦИИ

1.Понятия изменений и нововведений.

2.Политика организации в отношении изменений.

3.Сопротивление изменениям и его преодоление.

8.1.ПОНЯТИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И НОВОВВЕДЕНИЙ

Нововведения (изменения) в организации – это процесс преобразования организации, который заключается во внедрении инновационных технологий (усовершенствование продукта, технологического процесса и т.д.) Нововведения выступают осознанным улучшением деятельности.

Нововведения и изменения рано или поздно затрагивают любую компанию, это неизбежно. Динамика организационных изменений зависит от многих факторов: экономической и политической ситуации, географии, правовой сферы, климата, конкурентов и др. Организация может адаптироваться к изменениям, стремиться к благополучию или, наоборот, прекратитьсвоюдеятельность.

Американский профессор в конце 60-х годов Уоррен Беннис первым использовал понятие «адаптивная организация». Он считал, что залог выживания организаций в современных рыночных условиях заключается в немедленном реагировании на изменения во внешней и внутренней среде. Нововведения могут быть: кадровыми, информационными, технологическими, экономическими, идеологическими и др.

Виды организационных изменений в соответствии с различными классификационными критериями представлены в табл. 8.1.

176

Классификация нововведений

♦Технико-технологические (новое оборудование, устройства, инструменты, аппаратура, приборы и т.д.).

♦Продуктовые (организация перехода на производство новых видов изделий).

♦Социальные:

–экономические (разработка новых материальных стимулов и др.);

–организационно-управленческие (формирование новой организационной структуры, процесса принятия решений, организация трудовой деятельности и пр.);

–правовые (изменения в трудовом законодательстве);

–социальные (формирование новых отделов, служб, подразделений, внедрение наставничества и т.д.).

177

Нововведения воздействуют на организацию как положительно, так и отрицательно.

К положительным изменениям можно отнести: снижение из-

держек производства, сокращение производственного цикла, повышение квалификации сотрудников, улучшение условий труда.

Отрицательные изменения: уменьшение эффективности работы на первоначальном этапе, социальная напряжённость.

Благодаря нововведениям фирмы получают конкурентные преимущества. Это может быть новый дизайн продукта, уникальная упаковка, разработка новых методов выпуска продукции, использование новейших подходов в маркетинге и пр.

Крупнейшие компании мира остаются лидерами в своей отрасли на протяжении многих лет именно потому, что регулярно используют нововведения. Успешные нововведения приносят компаниям миллионные прибыли.

Рассмотрим некоторые примеры.

♦ Apple разработали и внедрили новую идею в области музыки, а именно песен, и создали iTunes, благодаря которому потребитель может купить понравившуюся песню, а не хранить дома ком- пакт-диски, которые занимают много места.

♦В iPhone 5S компания Apple добавила сканер отпечатков пальцев.

♦Компания Shazam предоставила возможность миллионам пользователей по всему миру определять понравившийся трек.

♦Программа WhatsApp стала настоящей головной болью для

всех операторов связи. Пользователи теперь могут отправлять сообщения бесплатно, а раньше тратили немалые деньги на смс.

♦В фильме Джеймса Кемерона «Аватар» было использовано множество инновационных технологий по созданию визуальных эффектов. Результат оправдал все ожидания, картина собрала более 2,5 млрд долларов.

♦Компания Hewlett-Packard превратилась из мощного прин-

терного гиганта в крупнейшую в мире технологическую компанию с годовым оборотом $130 млрд.

178

♦Самым крупным и популярным парком развлечений считает-

ся американский «Диснейленд». Он находится во Флориде, его площадь 121,7 км2. На его территории располагается 6 парков, 33 отеля, 5 полей для гольфа, а также множество ресторанов и кафе.

♦Компания Tesla Motors представила публике электрический автомобиль и стала первой компанией, которая выпускает транспортные средства, не имеющие серьезных препятствий для производства

ипродаж.

♦YouTube появился в 2005 году и с тех пор внес неоценимый

вклад в развитие и распространение средств массовой информации

исоциальных сетей.

♦Facebook – далеко не первая социальная сеть, однако ее по-

явление в 2004 году было наиболее важным моментом в развитии этого направления.

Зачем компаниям использовать нововведения? Во-первых, это

дополнительное конкурентное преимущество. Во-вторых, успешные нововведения обеспечат устойчивый рост бизнеса. В-третьих, они будут способствовать увеличению стоимости компании.

Наиболее ценным источником новых идей являются работники компании, потенциальныеклиенты, потребителипродукции, партнеры.

Реорганизация компании может происходить в нескольких вариантах: слияние, присоединение, сокращение, перепрофилирование, разделение и т.д. Каждый из этих видов подразумевает перестройку системы управления.

8.2. ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ В ОТНОШЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

Управление изменениями в организации следует рассматривать в двух аспектах: тактическом и стратегическом. Тактическое управление подразумевает, что изменения будут проводиться в адекватные сроки, поставленные цели будут достигнуты и работники смогут адаптироваться под нововведения. Стратегическое управле-

179

ние означает, что необходимо на постоянной основе вводить какиелибо изменения, благодаря чему они станут привычными и ожидаемыми для персонала.

Управление изменениями осуществляется при помощи реактивного и проактивного подхода.

Реактивный подход – это такой подход, который позволяет адаптироваться к сложившейся ситуации. Реактивная организация – это организация, которая реагирует на изменения во внешней среде, но не прогнозирует их.

Проактивный подход – подход, который предоставляет возможность проявлять активность и предвидеть события. Таким образом, цель проактивного управления – предотвращение инцидентов.

По отношению к нововведениям можно выделить следующие типы людей.

Новаторы – люди, которые с радостью принимают что-то новое. Именно они первыми соглашаются с новыми идеями, используют новинки, формируют мнение относительно того или иного товара, работы, услуги. Новаторами движет желание нового опыта, получения удовольствия от познания неизвестного. Для них характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо. Многие товары и идеи никогда не получили бы права на существование без поддержки новаторов.

Энтузиасты – люди, которыми движут собственные внутренние цели, идеалы. Слово «энтузиазм» греческого происхождения. Оно обозначает состояние воодушевления индивида, которое постепенно перерастает в действия на основе поставленных целей и задач. Энтузиасты принимают всё новое независимо от степени проработки.

Рационалисты – люди, которые тщательно взвешивают все идеи, их полезность и значимость, возможности возникновения трудностей при использовании нововведений. Только после тщательного анализа решают, принимать их или нет.

180