Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

если формально или реально не адаптируется к корпоративной культуре, не примет её ценностей, норм и правил поведения.

При противоположном подходе акцент ставится на профессионализм кандидата в сочетании с его психологическими, морально-нравственными и поведенческими характеристиками, что требует программы мероприятий по адаптации и интеграции нового работника в корпоративную систему.

На наших глазах в рамках одного поколения меняются требования к системе подбора персонала. Принимать на работу людей через знакомых и близких без должной проверки их профессиональных и личностных качеств становится невозможным, точнее устроиться становится труднее. Другое не менее важное требование к кандидату – умение практически применять имеющиеся знания.

Сегодня при подборе персонала обращаются к рекрутинговым агентствам,

размещают объявления о вакансиях в средствах массовой информации и Итернет,

работают с получаемыми от кандидатов резюме и с самими кандидатами. Проводятся собеседования, письменное и/или устное тестирование кандидатов. При этом кандидат может пропускаться по этому кругу тестирования и собеседования несколько раз в сочетании: собеседование-устный тест–собеседование, собеседование-письменный тест– собеседование.

Из анализа вакансий российских компаний можно составить типовую модель предъявляемых к претенденту требований. На первом месте стоят профессиональные знания и компетенции, за тем идут требования к личностным и морально-нравственным качествам.

Требования к профессиональным знаниям и компетенциям включают наличие высшего образования и опыта работы в данной области, знание иностранного языка,

умение самостоятельно принимать решения в рамках своих полномочий, опытный пользователь ПК, умение составлять деловые письма/навыки делового письма, владение деловой этикой, умение планировать рабочий день и организовывать встречи,

конференции и совещания, умение формировать доверительные, прочные партнерские отношения с клиентами, умение выявить потребности клиентуры. Важным профессиональным требованием к претенденту является желание совершенствовать свои профессиональные знания.

Основные требования к личностным качествам предъявляются к общительности и коммуникабельности67, как в жизни, так и в социальных сетях (развитые

67 Общительность – природная способность человека легко войти контакт с другими людьми.

161

коммуникативные навыки), активности, оперативности, ответственности, порядочности,

исполнительности, внимательности, высокой организованности, умению «схватывать на лету» и работать в цейтноте с большим объемом информации, готовности к динамичной работе и ненормированному рабочему дню, стрессоустойчивости, инициативности и креативности, умению работать в команде‚ организаторским способностям, владению грамотной устной и письменной речью.

Общительность и коммуникабельность для юриста давно переросла из личностного качества в профессионально-необходимую черту юриста. Для юриста и некоторые другие личностные качества стали профессионально-необходимыми.

На многократных собеседованиях внимание обращается на умение претендента держать себя, вести разговор, четко формулировать ответы на вопросы, на опрятность и аккуратность в одежде. Нередко обращают внимание на презентабельность внешности.

На собеседовании и при тестировании в различных формах задается вопрос с целью выяснить мотивацию претендента работать в компании, есть ли у него желание работать в компании стабильно и долго, его прогнозы на будущее и отношение к семье и карьере. Ответить на вопрос: семья или карьера – довольно сложно. Ответ «карьера» означает, что человек следует поговорке: рыба ищет, где глубже, человек – где лучше, т.е.

как только подвернется лучшее место, он уйдет, что может нанести вред компании. Ответ

«семья» означает: при прочих равных условиях человек стремится к стабильности и намерен делать карьеру в компании.

Собеседование позволяет работнику кадровой службы выяснить у потенциального сотрудника причины ухода или увольнения с прежней работы, способ поиска нового места и что остановило его выбор на данной компании, его мотивацию и его видение своей перспективы на новом месте.

Собеседование имеет двусторонний характер: одна сторона – это компания и её представитель, который задает вопросы и получает на них ответы, другая сторона -

претендент, задающий интересующие его вопросы и ожидающий на них ответы. Его интересуют репутация компании в деловом мире и её финансовая устойчивость,

возможности и перспективы статусно-карьерного роста, организация рабочего времени,

существует ли практика сверхурочной работы и каковы её причины, приходится ли работать по выходным и праздничным дням, есть ли социальный пакет и каково его содержание, каков микроклимат и взаимоотношения в коллективе, каковы возможности

Коммуникабельность – владение правильными техниками социального взаимодействия и общения с окружающими, умение налаживать контакты и связи с окружающими.

162

продолжить образование и условия повышения квалификации, транспортные проблемы и организация питания, система оплаты труда, продолжительность отпуска и возможность разбить его на летнюю и зимнюю части. От содержания ответов зависит принимаемое решение.

При подборе сотрудников помимо профессиональных качеств следует учитывать соответствие его морально-нравственных и психологических качеств к корпоративной культуре, её системе ценностей с разного рода этическими ограничениями, его способности адаптироваться к ней

Сегодня психологические требования к потенциальному сотруднику приобретают возрастающее значение и определяются стратегией компании. Агрессивная деятельность требует работоспособных, стрессоустойчивых и решительных работников, стремящихся работать именно в такой компании. Другие компании предпочитают творческих работников, умеющих анализировать и обрабатывать большие объемы информации.

Компании, постоянно работающие с людьми, подбирают общительных и коммуникабельных работников.

Возрастающие требования предъявляются к психологическим качествам потенциального работника, которые определяют его способность принять и адаптироваться к корпоративной культуре компании, интегрироваться в коллектив и установить деловые отношения с коллегами и руководством, что, в конечном итоге,

определяет эффективность его работы.

До некоторой степени снизить текучесть персонала можно кадровой политикой карьерного роста, которая влияет на эмоциональное состояние и сплоченность коллектива, эффективность работы сотрудника. Кадровая политика карьерного роста может строиться на профпригодности, профессиональных достижениях, личной преданности, схожести культурных предпочтений, образа мыслей, хобби (рыбалка, охота,

коллекционирование) сотрудника и руководства.

Практикум

Вопросы для самопроверки и задания:

1.Что такое юридическая компания?

2.Роль модели (стиля) управления для поддержания и повышения эффективности компании.

3.Стиль управления и построение системы взаимоотношений в компании.

4.Организационная культура как индивидуальная, отличительная черта компании.

5.Охарактеризовать черты организационной культуры компании.

6.В чем сущность корпоративной культуры?

163

7.Корпоративная культура как средство/метод разрешения межличностных конфликтов.

8.Может ли корпоративная культура быть действенным методом формирования единой сплоченной команды.

9.Каковы конфликты личных интересов сотрудников и требований корпоративной культуры и пути их разрешения?

10.При каких условиях раскрывается личный потенциал сотрудников?

11.Какая связь между корпоративной культурой, эффективностью деятельности сотрудников и текучестью кадров?

12.Общие особенности профессиональной культуры российских юридических компаний.

13.Насколько корпоративная культура является важным ресурсом юридической компании?

14.Как ввести нового сотрудника в коллектив?

15.Особенности профессиональной культуры юриста и её базовые составляющие.

16.Причины профессиональной деформации юриста?

17.Профессиональная деформация юриста – это врожденный порок личности или результат развития личности, условий деятельности или развития общества на данном историческом витке?

18.Что значит профессия «человек - человек»

19.Что значит «независимость и самостоятельность» деятельности юриста?

20.Основные положения кадровой политики юридической компании.

21.Основные методы адаптации сотрудников и зачем необходима адаптация?

22.В чем причина текучести кадров?

23.Что следует учитывать в первую очередь при приеме новых сотрудников?

24. Проанализировать и выявить особенности организационной культуры своей организации.

25. Обосновать положение: корпоративная культура – это реальный эффективный метод формирования сплоченного коллектива.

26. Обосновать значение творческого потенциала сотрудника для репутации компании.

27. Как лучше разместить штат сотрудников из 15 специалистов?

28. Аргументировать возможность использования корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности сотрудников и самой компании.

29. Какие проблемы могут возникнуть в нового сотрудника в коллективе и пути их решения?

30. Проанализировать и прокомментировать положения таблицы 5.1. - сильные и слабые черты корпоративной культуры.

164

31. Прокомментировать положения таблицы 5.2. - этапы развития управления персоналом.

32. Прокомментировать положения таблицы 5.3. - характеристика разновидностей философии управления персоналом организации.

33. Нужно ли юридической компании разрабатывать перечень требований для приема и отбора новых сотрудников и что включать в этот перечень требований.

Тесты:

1.Мотивация

1.1.это денежное поощрение,

1.2.это предоставление дополнительного отпуска,

1.3.это повышение в должности,

1.4.это перевод на сокращенную рабочую неделю с сохранением прежнего оклада,

1.5.это представление к правительственное награде.

2.Нормами права регулируются

2.1.социально-экономические отношения,

2.2.взаимоотношения между людьми,

2.3.стиль поведения,

2.4.стиль одежды,

2.5.дресс-код,

2.6.все вышеперечисленное,

2.7.правильного ответа нет.

3.По социальной направленности группы различаются на:

3.1.не развитые группы (слаборазвитые) и высокоразвитые группы,

3.2.группы присутствия и референтные группы,

3.3.группы с положительной или отрицательной направленностью,

3.4.просоциальные, асоциальные, антисоциальные группы.

4.По продолжительности существования различают группы:

4.1.стойкие, временные и продолжительно существующие,

4.2.коллективы, аморфные группы и временные группы поддержки,

4.3.ситуативные и постоянные группы,

4.4.кратковременно и длительно существующие.

5.Основные функции социальной группы

5.1.помощь, поддержка, заменяемость, выручка, обеспечение,

5.2.поддержание лояльности, контроля над членами группы,

5.3.усиление власти лидера, агрессии, вседозволенности, безответственности,

5.4.социализация, содержательная (инструментальная), экспрессивная

(аффилиация), безопасность (поддержания), коммуникативная.

165

6.К какой группе качеств профессиональной направленности юриста относятся правосознание, профессиональная концепция и профессиональные мотивы:

6.1.к социально-мотивационной,

6.2.к социально-демографической,

6.3.к профессионально-удостоверительной,

6.4.к профессионально-мотивационной.

7.Какие компоненты включаются в профессиональное мастерство юриста?

7.1.профессиональные знания, профессиональные умения, профессиональные навыки,

7.2.подготовленность, обученность, воспитанность, развитость,

7.3.морально-психологическая подготовленность, сформированность профессионально важных качеств, регуляция психических состояний,

7.4.профессионально-психологическая подготовленность, профессиональнопедагогическая подготовленность, специально-юридическая обученность.

8.С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности

(выбрать и указать только одну группу факторов):

8.1.ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

8.2.распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

8.3.ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

9.Управление персоналом – это:

9.1.делегирование полномочий;

9.2.принятие решения;

9.3.распределение заданий;

9.4.организация контроля.

10.Что определяет «самостоятельность и независимость» юриста:

10.1.законодательство;

10.2 служебное положение;

10.3.материально-финансовое положение;

10.4.отношения с руководством;

10.5.личные морально-нравственные ценности.

11. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. 11.1.Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;

11.2. контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;

166

11.3.планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;

11.4.найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

12.Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

12.1.с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

12.2.с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

12.3.с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

13.Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

13.1.разработка стратегии управления персоналом;

13.2.работа с кадровым резервом;

13.3.переподготовка и повышение квалификации работников;

13.4.планирование и контроль деловой карьеры;

13.5.планирование и прогнозирование персонала;

13.6.организация трудовых отношений.

14.Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

14.1.административные;

14.2.экономические;

14.3.статистические;

14.4социально-психологические;

14.5стимулирования.

15.Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

15.1.административные;

15.2.экономические;

15.3.социально-психологические.

16.Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

16.1.административные;

16.2.экономические;

16.3.социально-психологические.

17.Трудовой потенциал - это:

17.1.это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

167

17.2.это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

17.3.способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

18.Адаптация персонала - это:

18.1.приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

18.2.взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

18.3.приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

19.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

19.1.низкие затраты на адаптацию персонала;

19.2.появление новых импульсов для развития;

19.3.повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

20. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

20.1 низкие затраты на адаптацию персонала;

20.2.появление новых идей, использование новых технологий;

20.3.появление новых импульсов для развития;

20.4.повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Литература

1.Веснин, В. Р. Менеджмент в схемах и определениях [Текст] : учебное пособие / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2009.

2.Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах [Текст] : учебное пособие / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2009.

3.Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. 2010.

4.Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник. - Издательство: Дашков и К, 2013.

5.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] : учебное пособие /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : КНОРУС, 2010.

6.Козлов, В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие [Текст] / В. В. Козлов. - М. : Альфа-Пресс, 2009.

7.Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие. Издательство: Дашков и К, 2011.

8.Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. - Авторы: Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г./Издательство: Юнити-Дана, 2012 .

9.Одегов, Ю. Г. Организация службы управления персоналом: современный подход: учебно-практическое пособие [Текст] / Ю. Г. Одегов, Л. Р. Котова. - М. : Альфа-Пресс, 2009.

10.Основы управления: учебник для вузов / Т. Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; М.: Проспект, 2012.

168

11.Планирование персонала организации: Учебное пособие./ Автор: Пугачёв В.П.

Издательство: Издательство МГУ, 2011.

12.Потемкин, В. К. Управление персоналом [Текст] : учебник / В. К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2010.

13.Управление персоналом [Текст] : энциклопедия / ред. А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2009.

14.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина Издательство: Юнити-Дана, 2012.

169

ГЛАВА 4. Управление знаниями в юридической организации (юридическом департаменте)

Развиваемые компетенции

знать

сущность и содержание знаний как объектов управления в организации; теоретические основы и формы создания организационных знаний;

основные методы получения знаний, способы их хранения, особенности и направления движения; роль и значение документооборота и жизненного цикла документа;

профиль и типы клиентов в юридической практике; структуру системы управления работой с клиентами;

понятие и особенности юридической услуги как товара в краткосрочной и долгосрочной перспективах;

особенности формирования и развития корпоративной памяти как важного ресурса поддержания конкурентоспособности и повышения профессионализма сотрудников;

роль руководителя в управлении знаниями;

уметь

использовать методы управления знаниями в профессиональной деятельности юриста;

оценивать качество юридических услуг и его связь с рыночной репутацией в профессиональной деятельности;

формировать клиентские коммуникации;

создавать организационные условия совершенствования практической юридической деятельности, использовать методы создания корпоративной памяти;

владеть

навыками применения организационных форм управления знаниями;

навыками поиска и самостоятельного анализа информации об основных направлениях развития современного рынка юридических услуг;

проявлять способность критической оценки и интерпретации рыночной информации в целях принятия управленческих решений;

навыками формирования системы хранения типовых и прецедентных документов, особенностями регламентации и протоколизации действий персонала;

способами организации внутрифирменной системы обмена информацией и знаниями.

Базовые понятия

Данные

Информация

Знание Информационный ресурс Документооборот Регламентация Корпоративное обучение

Корпоративный университет

4.1. Система управления знаниями и ее ключевые элементы

170