Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

*Классификация способов мышления: приложение — способ разрешения проблемной ситуации четко определен, имеется ясная внутренняя модель того, как должно быть. Разновидности: приложение — процедура, приложение — диагностика, приложение — регуляция; адаптация — имеется несколько способов решения проблемной ситуации, и необходимо выбрать оптимальный в зависимости от обстоятельств. Разновидности: адаптация — анализ, адаптация — координация, адаптация — формализация; производство — представление о выполнении задачи хранится в двигательной памяти человека, производится непосредственное действие. Разновидности: производство — сила, производство — ловкость.

**В зависимости от доминирующего (т. е. ведущего, основного) интереса выделяют следующие типы личности: реалистический, артистический, интеллектуальный, конвенциальный, предприимчивый, социальный

Следует прокомментировать отдельные характеристики юридической профессии,

которые отмечены в таблице 5. 4.

В профессиональной деятельности люди вступают во взаимодействие друг с другом, причем в разных профессиях тип взаимодействия разный. При этом люди различаются по тому, предпочитают ли они частое или редкое взаимодействие, решать задачи вместе или в одиночку.

Так, частое взаимодействие по типу «вместе» означает, что человек стремится действовать вместе с другими людьми, для него лучше такая работа, которая происходит при постоянных взаимоотношениях с другими. Следует заметить, что хотя такой тип взаимодействия свойственен юридической профессии, но не является доминирующим, а

возникает на определенных этапах юридических практик, когда предпочтение отдается выполнению общей работы «командой», и человек соглашается или вынужден согласиться на некоторую зависимость от других в работе

Межличностное взаимодействие по типу "рядом", присущее юридической профессии, человек находится рядом с другими людьми при решении профессиональных задач. Это характерно для таких профессиональных ситуаций, когда специалисты обмениваются разнообразной информацией, но работу выполняют независимо друг от друга. Такой тип взаимодействия свидетельствует, что человек сохраняет определенную самостоятельность в действиях при коллективной работе.

261

Межличностное взаимодействие по типу «напротив» означает, что для человека лучшей работой является та, которая проходит в активном взаимодействии с другими, не имеющими непосредственного отношения к процессу принятия им профессиональных решений. Такие специалисты предпочитают профессиональные ситуации переговоров,

консультаций; ценят возможность обсуждать, договариваться, давать справки другим.

Еще одним из типов межличностного взаимодействия является редкое взаимодействие, когда специалист предпочитает независимость в действиях, сам организует решение своих профессиональных задач, не исключает, но и не настроен на работу в группе.

Представленные комментарии свидетельствуют, что для представителей юридической профессии в разных условиях деятельности могут быть свойственны и предпочтительны разный из указанных типов межличностного взаимодействия.

Комментируя такой параметр как «доминирующий интерес», следует указать, что интересы людей разнообразны, и по степени выраженности интересов всех людей подразделяют на разные типы. В рассматриваемом случае каждый тип личности служит для описания группы людей, обладающих определенными личностными и профессиональными особенностями, и может выразить себя в определенной профессиональной среде. Согласно теории Дж. Голланда шесть типов личности наглядно представлены в виде гексагона - шестиугольника (рис. 5.4), на вершинах которого расположены эти типы личности в определенном порядке: по степени сходства с соседними по шестиугольнику и отличия от расположенных напротив92.

Реалистичный Конвенционный (стандартный)

92СМ.: Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. СПб.:

Питер, 2003.

262

Рис.5.4. Взаимосвязь основных типов личности

Охарактеризуем указанные типы личности. Социальный тип личности

характеризуется активностью, общительностью, эмоциональностью, чувствительностью,

наличием развитых словесных способностей, коммуникабельностью. Предпочитаемые занятия: консультирование, информирование, обслуживание. Конвенционный

(стандартный) тип, подразумевает усидчивость, исполнительность,

дисциплинированность, аккуратность. Исследовательский (интеллектуальный) тип личности, к которому означает наблюдательность, сообразительность, оригинальность,

нестандартность мышления, творческий подход к решению поставленных задач,

склонность к анализу деталей и формированию заключений. Предприимчивый тип личности представлен такими качествами, как находчивость, инициативность, азартность,

стремление к лидерству, умение рисковать. Реалистичный тип личности представлен такими качествами как надежность, эмоциональная устойчивость, практичность,

упорство, целеустремленность.

Пожалуй, к юридической профессии свойственны проявления всех типов личности,

но артистичный и предприимчивый типы не могут быть доминирующими.

Большой вклад в разработку профессиограмм юридических профессий внесли ученые России В.Л. Васильев, М.И. Еникеев, Ю.В.Чуфаровский. В деятельности юриста-

специалиста они выделяют такие аспекты: поисковую (познавательную),

коммуникативную, удостоверительную, организационную, реконструктивную

(конструкционную) и социальную93.

Дадим общую характеристику каждому из этих аспектов (видов) деятельности:

социальный - подчеркивает социальную значимость профессии юриста как организатора борьбы с правонарушениями, защитника прав и законных интересов граждан;

поисковый - состоит в сборе информации, необходимой для решения юридического дела;

реконструктивный - представляет собой завершающий анализ собранной информации по юридическому делу, выдвижение рабочих гипотез, разработка плана деятельности по его дальнейшему рассмотрению и завершению;

коммуникативный - означает умение общаться с коллегами, клиентами,

участниками дела и всеми теми, кто имеет к нему отношение;

93 См.: Васильев В.Л. Юридическая психология. М., 1991; Еникеев М.И. Основы общей и юридической психологии. - М., 2002, Чуфаровский Ю.В. Юридическая психология: учеб. пособие. М.: Право и Закон,

1997. http://evcppk.ru/ и др.

263

организационный - заключается в волевых действиях по проверке рабочих версий и их реализации;

удостоверительный - состоит в умении облекать полученную информацию по юридическому делу в законом предусмотренные формы письменных актов-

документов (постановлений, протоколов, приговоров и др.).

В каждой из специальностей эти аспекты профессиональной деятельности юриста проявляются в разном наборе, с неодинаковой интенсивностью. У каждого юриста в зависимости от его личностных качеств они приобретают специфический характер.

Современная реформа российского общества предъявляет новые требования к системе образования: необходимо так организовать образовательный процесс, чтобы не только дать знания, но сформировать необходимые компетенции и подготовить выпускника вуза к профессиональной работе в новых экономических условиях. Перед системой высшего профессионального образования поставлена задача наряду с совершенствованием академического образования значительного усиления внимания к овладению выпускниками практическими навыками работы в условиях изменяющейся экономики.

В настоящее время рынок профессий и рынок образовательных услуг в России оказываются практически не связанными: примерно 50 % выпускников вузов реально работают не по той специальности, по которой они получили образование. Поэтому особое значение приобретает помощь учащимся средних школ в выборе профессии, а

студентам высших учебных заведений – в развитии и укреплении понимания роли, места и значения избранного ими вида профессиональной деятельности, а также формирования высокого уровня профессионализма.

Процесс выбора и обучения профессии характеризуется многомерностью и многоступенчатостью.

Например, определение профессии включает в себя прежде всего выяснение ряда сторон будущей профессиональной деятельности через разрешение общих вопросов:

кем быть;

к какой социальной группе принадлежать;

какой стиль жизни выбрать;

какие цели определить для себя в будущем.

Ответ на поставленные вопросы не может быть получен одномоментно и может уточняться в течение всего периода обучения и первичной профессиональной адаптации.

264

Тем не менее, для первоначального выбора выпускнику школы приходится проделать

большую внутреннюю работу:

необходимо проанализировать свои ресурсы (интересы, способности, особенности личности);

узнать и принять требования избираемой профессии;

осознать потенциальные несоответствия личностных особенностей и особенностей профессий и оценить возможность или невозможность коррекции этих несоответствий.

Вот почему так важно правильно описать профессию, выделить в ней наиболее существенные особенности, которые могут показать молодому человеку, выбирающему род деятельности, подходит она для него или нет.

5.5.Место организационно-управленческих компетенций

впрофессиональной карьере

Каждый человек в определенный момент начинает серьезно задумываться о своем будущем профессиональном развитии, о карьере. В настоящее карьера время считается одним из ключевых показателей делового успеха человека и закономерным результатом его профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала индивида и связанной с системой его жизненных ценностей.

Существует много определений понятия «карьера». Это связано с многогранностью этого явления и процесса.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут каждому выбрать работу в организации,

которая предоставит ему возможности профессионального роста, получения высокой удовлетворенности от работы, построения перспективы карьерного продвижения и сохранения конкурентоспособности.

Среди моделей первоначального выбора профессии наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда, согласно которой люди выбирают профессию, в

наибольшей степени соответствующую их личным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области деятельности, справедливо следующее утверждение: чем больше личность соответствует профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области.

265

Дж. Голланд выделил шесть основных личностных ориентаций, определяющих выбор карьер, к которым люди наиболее склонны. Указанные ориентации уже были нами рассмотрены как профессионально важные качества юриста при формировании своей профессиональной ориентации. По мнению Дж. Голланда тип личности во многом проектирует профессиональную реализацию. А именно:

1)реалистическая ориентация – склонность к занятиям, связанным с физической силой, манипулированием инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. Например, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство;

2)исследовательская ориентация – склонность к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции). Примером являются работники, занятые научно-исследовательской деятельностью;

3)артистическая ориентация – склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Это художники, музыканты, артисты;

4)социальная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа;

5)инициативная ориентация – склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-

секретари;

6) конвенциональная ориентация – склонность к карьере, обеспечивающей структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры.

Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры. Для иллюстрации этого он разместил каждый вид ориентации в одном из углов правильного шестиугольника (см..рис. 5.4).

Процесс управления карьерой является двусторонним. Не следует забывать, что карьера есть явление и процесс, в котором участвует не только работник, но и работодатель. Объектом управления, во втором случае, является повышение ценности человеческого и профессионального капитала работника. В ситуации, когда субъектом является работник, речь идет об управлении личной карьерой; если субъектом управления

266

является работодатель, – об управлении деловой карьерой. Понятие «управление карьерой» включает два этих процесса.

Что касается управления личной карьерой, то, поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. От этого во многом будет зависеть успех всей дальнейшей карьеры. Организации, в которых карьера является управляемым процессом, получают:

1)мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией. Это повышает производительность труда,

снижает текучесть кадров и, как результат, делает организацию более устойчивой;

2)возможность планировать профессиональное развитие (взросление)

работников с учетом их личных интересов в рамках стратегических задач организации;

3)возможность планировать потребности в профессиональном обучении и повышении квалификации;

4)кадровый резерв перспективного развития организации.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых работник предпринимает активные усилия для достижения целей построения карьеры.

Специалисты в области управления персоналом выделяют, как правило, следующие цели карьеры94:

–заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение. Такая позиция может быть сравнима со стилем жизни;

–иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет рассчитывать на повышение уровня жизни. Человеком, в этом случае, движет стремление

кбезопасности и стабильности, которые, в их представлении, связаны с должностью и статусом;

–занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их. Часто у людей получение возможности саморазвития и самореализации ассоциируются с высоким должностным положением;

–иметь работу или должность, которая носит творческий характер. Людьми

руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, творческое. Для

94 См.: Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; , 2009.

267

достижение своих целей им нужны управленческая власть и свобода в принятии решений,

которые даются определенным должностным положение;

–работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени самостоятельности и независимости. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми вынуждены считаться;

–иметь работу или должность, дающую возможность продолжать профессиональное самосовершенствование. Человек стремится быть лучшим специалистом и уметь решать наиболее сложные профессиональные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный, а должностное продвижение рассматривает через призму профессионального. Материальное вознаграждение для таких людей вторично;

- иметь работу, должность, которая дает возможность руководить другими,

заниматься ответственной работой и удовлетворяет личностные амбиции и стремление к лидерству в организации;

– иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Перечисленные цели карьеры не являются исчерпывающими, их список может быть продолжен. Следует также учитывать, что цели карьеры с возрастом могут меняться по мере роста квалификации, продвижения по службе, изменения или пересмотра ценностей и т. д. Необходимо помнить, что формирование (корректировка) целей карьеры – процесс постоянный.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры (см.

табл.5.5.)

Таблица 5. 5.

268

Каждый из видов карьеры предполагает некоторую самостоятельность в своем развитии, но обязательно взаимодействуют с другими, в зависимости от траектории движения. Например, внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост,

поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Однако, такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Или - профессиональная карьера (рост знаний, умений, навыков) может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути,

линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими или смежным областями профессионального опыта, связанное, например, с расширением инструментария и областей деятельности).

Или - внутриорганизационная карьера может развиваться как вертикальная

(должностной рост, горизонтальная (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии), центростремительная (продвижение к центру управления, углубление в административные функции).

Та или иная траектория движения человека по линии карьеры бывает связана с его личностной ценностной ориентацией. Доктор Эдгар Шейн (Edgar Schein) разработал эффективный подход, позволяющий определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере. Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность успешно решать задачи, которые перед нами стоят на работе. Для определения этого понятия, он ввел определение – «якорь карьеры». Как утверждает Э.

Шейн, якорь карьеры возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. Карьерные якоря нужно обязательно учитывать при выборе вида деятельности, которым вы хотите заниматься, компании в которой вы будете работать, а также наиболее предпочтительного для вас карьерного пути.

На основе исследований были выделены несколько якорей карьеры95:

1) технико-функциональная компетентность;

95 Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» и содержание выделенных якорей карьеры в Приложении 10.

269

2)менеджерская компетентность;

3)автономия;

4)стабильность;

5)служение;

6)вызов;

7)интеграция стилей жизни;

8)предпринимательство.

С момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его

увольнения начинается управление деловой карьерой, которое заключается в том, что

необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное передвижение этого работника по должностям и профессиональным рабочим местам. Как известно,

любая управленческая деятельность начинается с постановки цели и планирования шагов по ее достижению. Планирование карьеры – это определение целей развития карьеры,

например, с учетом понимания ее «якорей», и путей их достижения. При этом пути

реализации целей карьеры – это последовательность должностного роста или

«взросления», без которого получение необходимой для профессионального и карьерного

Основой планирования карьеры является карьерограмма – документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма в ее полном представлении, должна состоят из двух частей. Первая часть содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. Вторая часть должна включать характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения. Те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и есть развитие карьеры. Естественно, что на продвижение по карьерной лестнице влияют не только цели и задачи, сформулированные самим сотрудником, но и организационные (внешние) условия и возможности их достижения. Например, высшая точка карьеры и количество позиций на пути от позиции,

занимаемой человеком в организации, до высшей точки, т.е. длинна карьеры, показатель его потенциальной мобильности и показатель уровня позиции и др.

270