М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

Часть вторая Технология процесса

2.1. Три технологии подбора кадров

Массовый рекрутмент – подбор на вакансии, не требующие сложных навыков, согласно формальным критериям.

Кого ищем: в открывающийся гипермаркет нужно в течение двух месяцев найти 50 про- давцов-кассиров с пропиской, образованием не ниже среднего специального и более-менее приличной речью; или на строящийся объект необходимо привлечь 30 газоэлектросварщиков не ниже 6 разряда на работу вахтовым методом; или в открывающейся компании по обслуживанию клиентов сформировать штат для работы в режиме cаll-center из сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет, с хорошей речью и пропиской; или в федеральную справочную компанию требуется найти 20 менеджеров по продажам рекламных площадей, готовых работать на условиях голого процента без фиксированной части заработной платы.

Технология: создать поток заинтересованных вакансией кандидатов из всех возможных мест их «скопления». Методом привлечения может являться все что угодно: объявления в СМИ, теле- и радиореклама, расклейка на столбах, промо-акции на улицах с обычной раздачей листовок или шоу-элементами, произнесение пламенных речей «за» и «под» заборами у конкурентов. Не говоря уже о вузах, интернете и электронных рассылках. Главное – определиться, что будет эффективно воздействовать на нужную категорию потенциального персонала и какой он, этот персонал, будет («профпортрет»). Отбор прост: по формальным критериям; определенные тесты, групповые интервью. Процент текучки высок, ибо ценность индивидуальных личностных качеств на этих вакансиях минимальна.

Ответственность: в оговоренные сроки агентство обеспечивает поток кандидатов, отвечающих формальным критериям и мотивированных работать в данной компании. Услуга считается оказанной в полном объеме в момент принятия на работу специалиста. Гарантийных обязательств по замене агентство не несет. Предполагается, что на таких позициях обучение недостающим навыкам будет осуществлять компания. Чем больше вакансий надо закрыть, тем меньше себестоимость работ в расчете на каждую вакансию. Главное – запустить механизм привлечения кандидатов и механизм по поточной оценке определенных навыков либо личностных качеств.

Стоимость (цены указаны до кризиса 2014 года): вилка от 5 до 10 % от совокупного годового дохода. Есть варианты, когда агентство берет от 1 до 5 тысяч рублей за кандидата.

Рекрутмент – это подбор менеджеров среднего звена и специалистов со свободного рынка труда. То есть тех, кто сам ищет работу.

Кого ищем: руководителей различных направлений, не требующих узкоспециальных и редких навыков, бухгалтеров, экономистов, маркетологов, логистов, программистов, менеджеров по продажам, торговых представителей и всех тех, кто нужен на любом предприятии.

Ответственность: в условно-оговоренные сроки (что очень зависит от ситуации на рынке труда) агентство обеспечивает от трех до пяти кандидатов, отвечающих и важным формальным критериям, и личностным качествам и мотивированных работать в компании. Рекрутеры высказывают собственные рекомендации, кто из этих специалистов лучше соответствует вакансии. Но решение по выбору конкретного человека всегда за работодателем. Если же кандидат не проходит испытательный срок, то агентство гарантирует однократную замену. Почему однократно? В первый раз ответственность за ошибку в подборе рекрутер берет на себя. Но

24

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

если ошибка повторяется – то уже ответственность работодателя. Ведь он что в первый, что во второй раз изначально согласился с кандидатурой сотрудника. А значит, ему не хватило управленческих навыков для продуктивного сотрудничества. Логично? Услуга оплачивается по факту выхода кандидата на работу, но считается оказанной в полном объеме только по окончании прохождения им испытательного срока.

Технология: для привлечения кандидатов используются все методы активного и пассивного поиска, в том числе может применяться и прямой выход на интересующего кандидата у конкурентов. Отбор кандидатов многоступенчат: различные виды интервью (формальное, профессиональное, бизнес-интервью, личностное, по компетенциям, могут применяться различные тестирования). В зависимости от уровня квалификации консультантов, работающих в агентстве, определяется точность подбора, а значит и гонорар. Отбор кандидатов может проводится специалистами с многолетним опытом работы, включая привлечение экспертов из отдельных отраслей и специализаций.

Стоимость: вилка от 8 до 25 % от совокупного годового дохода.

Хедхантинг. Качественный подбор руководителей и ключевых специалистов –

данная услуга сильно отличается от предыдущих. В результате вам должны найти специалиста «под конкретную задачу».

Как правило, требуется специалист из определенной отрасли, с узкоспециализированными знаниями, с редкими ключевыми навыками – или не с редкими, но ярко выраженными (например, мощный управленец). Обычно таких на рынке труда немного. Они могут быть известны, а могут быть неизвестны или недооценены. Например, все знают, что в компании «Х» руководит «звезда» Иванов. Компания занимается производством и сбытом труб широкого диаметра для промышленного потребления. Таких производителей в стране всего 3–4. Переговоры с Ивановым велись неоднократно, чтобы он перешел в компанию «У», но безрезультатно. Высокомерен, цены себе не сложит, зная, что конкуренции почти нет. Но мало кто знает, что есть еще ряд производителей смежного продукта – обычных строительных труб. И в двух компаниях аналогичного масштаба по оборотам и численности руководят почти неизвестные Петров и Сидоров. Задача агентства многогранна. Сначала надо понять бизнес, его ключевые моменты и показатели. Представить, как нужно искать нужного кандидата, то есть составить «карту», по которой стоит вести поиск компаний-«доноров». Потом, используя технику экспертных звонков под выдуманным предлогом (так называемые легенды), собрать информацию о потенциальных кандидатах. А дальше – филигранная работа экспертов по переговорам и мотивации этих кандидатов перейти к заказчику в компанию «У». Как правило, по таким проектам агентства имеют отраслевую специализацию. Например, у нас она выглядела когдато так:

1.Информационные технологии

2.Мясоколбасная отрасль

3.Полиграфия

4.Реклама/медиаиндустрия

5.Электротехнический рынок

6.Транспорт/логистика

7.Легкая промышленность

Кого ищем: кандидата, способного обеспечить организацию эффективного предприятия в определенной отрасли, или завоевание/удержание доли рынка, или вывод на определенный объем продаж, или внедрение определенной системы учета/отчетности и тому подобное.

Ответственность: полнота и качество информации о специалистах по квалификации, близкой к заданной, в определенные сроки. Показанные кандидаты с гораздо большей вероятностью гарантируют решение задачи компании, хотя ситуацию рынка полностью игнорировать не стоит.

25

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

Технология: Сбор аналитической информации о кандидатах по конкурентам и смежным отраслям. Выход напрямую на них. Проработка широкого пласта «недооцененных» кандидатов, имеющих достаточный потенциал. В результате заказчик получит полную информацию о наличии кандидата под его задачу на рынке труда в заданной географии. То есть своего рода маркетинговое исследование на тему «Кто может решить нам эту задачу».

Этика: Важна ли этика? Конечно. И особенно – в нашем бизнесе. Подчеркнем два правила особенно. Первое: компании, являющиеся нашими клиентами, не могут быть «донорами» в поиске кадров (то есть фирмами, откуда переманивают). И не могут быть «источником информации» по иным проектам (то есть и обращаться к любым их сотрудникам за рекомендациями кадров запрещено. Ведь часто после таких обращений сами сотрудники начинают уходить от «донора»). Второе: имя заказчика (компании) и в 90 % случаев – имя конкретного кандидата озвучивается нами за 1 день до встречи их друг с другом.

Стоимость: Дорого. Вилка от 20 до 33 % от совокупного годового дохода.

26