М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

2.7.Маркетинг

2.7.1.Некоторые приемы поиска новых заказчиков

Главная аксиома рекрутера: на любое хорошее предприятие ВСЕГДА нужны хорошие кадры!

В кризис и без него, в период сокращений или без них главная задача и обязанность ЛЮБОГО руководителя и собственника – постоянный мониторинг и поиск толковых специалистов! Даже не специалистов, нет – толковых людей, из которых при хороших условиях вырастут толковые специалисты. Если хотите, это миссия нашей работы. Это как молитва. Согласно данной аксиоме, наш бизнес ВСЕГДА будет востребован. Можно спорить, что в определенные периоды предприятия возвращаются к «натуральному хозяйству», то есть сами ищут кадры, сами организовывают рекламные кампании, сами пытаются провести у себя аудит бухгалтерской отчетности. Но ведь эти периоды заканчиваются? Если верить ученым, мир переходит в эпоху всеобщего аутсорсинга: предприятия начинают заниматься собственной узкозаточенной деятельностью (возить грузы, кормить людей или шить одежду), а непрофильные функции отдают другим.

Если вы проникнетесь мыслью, что кадры нужны всегда и везде, то любой звонок с предложением услуги вы будете тоже выполнять как миссию – торжественно и почетно. А если кто и откажется от ваших услуг, то это у них самих проблема с пониманием, что такое верная работа предприятия. И это – они потеряли. А мы с вами пойдем работать с другими. С теми, кто понимает, что КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ!

Итак, какие же конкретные приемы могут помочь нам в поиске новых заказчи-

ков? Например…

•В СМИ дают объявления о найме на работу как посредники (рекрутинговые агентства), так и прямые работодатели. Можно выходить на прямых работодателей. Предварительно из открытых источников (и у кандидатов) собрать информацию о потребности в кадрах и о лицах, принимающих решение о найме ключевых работников.

•При интервьюировании кандидатов на руководящие должности, в заключительный момент знакомства (строго после того, как решили их вопрос с трудоустройством – иначе они вас услышать не смогут) предложить услугу по подбору кадров.

•После сбора рекомендаций у руководителей кандидатов, которых мы рассматриваем, сообщить о нашей компании и попросить записать наши телефоны.

•В анкетах кандидатов в графе «рекомендатели» взять телефоны интересных, на ваш взгляд, компаний и руководителей. Там, как правило, дают личные мобильные телефоны, что упростит доступ к руководителю, который обычно «охраняется» штатом секретарей.

•Некоторые агентства продают информацию о рынке кандидатов на ключевые вакансии

врегионе. Это то, что у нас называется long list.

•Продажа сопутствующих услуг. Например, обзоры заработных плат. Так, при выполнении индивидуального обзора заработных плат на вакансию «Коммерческий директор» мы в выборку включили 10 компаний. И в качестве бонуса за предоставленную информацию разослали им часть отчета. А дальше можно договориться о встрече, обсудить другие возможные услуги.

•Продажа резюме интересных кандидатов конкурентам. После того, как вы закрыли вакансию какой-то компании, у вас остаются кандидаты, которые по различным причинам были отклонены. Далеко не всегда это неподходящие кандидаты. Как правило, они не подхо-

144

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

дят именно в данную компанию. Можно по расценкам несколько ниже, чем ваши обычные, выходить на конкурирующие компании и предлагать таких кандидатов. Если предварительно вы соберете информацию об их насущной потребности (если таковая в СМИ есть), это будет плюсом.

Этим перечень способов выйти на новых клиентов не ограничивается. Дайте волю фантазии. Не могу удержаться, чтобы не привести пример одного очень успешного хедхантера. Он открывал филиал именитой хедхантинговой компании в новом регионе. Его компания специализировалась в нефтегазовой отрасли, а значит, потенциальные заказчики – крупнейшие предприятия-монстры, которых можно на пальцах одной руки пересчитать. И ему надо было в короткие сроки заключить контракты на подбор. Он сделал выборку потенциальных заказчиков. Их получилось чуть меньше десяти. Выбрал пять наиболее интересных для себя. И начал по списку звонить руководителям. «Здравствуйте! Я такой-то, руководитель нового хантингового филиала в вашем округе. Я специализируюсь в переманивании ключевых сотрудников в нефтегазовом комплексе и сейчас ищу клиентов. У меня перед глазами список компаний. И мне надо из них выбрать кого-то в качестве клиентов, кому я буду кадры поставлять, а кого-то в качестве «доноров», у которых я и буду эти кадры переманивать. Вы что хотите, чтобы я с вами делал? Уводил от вас кадры или наоборот – приводил их к вам?..» Клиентов он нашел быстро.

Комментировать надо? Игра на грани фола. И на нее способен уже профессионал экс- тра-класса, который получает от своей работы не просто наслаждение, но и кураж! И наша работа это все дает в огромном количестве! И вы, если не будете торопиться, но и не станете останавливаться, тоже достигнете высот!

Продажи – это цифры

Если производственная часть рекрутинга – это цифры, то сами продажи – это цифры вдвойне! И здесь все очень просто. Количество, количество, количество. Количество звонков, встреч и, как результат, контрактов. Конкретные цифры в данном случае мы приводить не будем. Из ориентировочного расписания рекрутера вам самостоятельно удастся составить план маркетинговых звонков. Хочу только еще раз подчеркнуть, что основной ошибкой рекрутеров является то, что во время работы над крупным заказом не ведется активный маркетинг по получению следующих заказов. Уверена, вы сможете избежать этой ошибки.

2.7.2. Рабочее расписание рекрутера

Помните, мы ранее говорили о принципах работы рекрутера, один из которых – скорость? Дорогие читатели, коллеги! Не падайте в обморок от нижеприведенных цифр! Это все более чем возможно! Это даже возможно в рабочее время! Не сразу, конечно, но освоитесь. Если не испугаетесь трудностей и не сдадитесь.

Вот как строится работа в успешных агентствах.

Вариант 1

07.30–08.00 – Начало работы. Планирование. Расстановка приоритетов. 08.30–10.00 – Активный поиск новых клиентов.

10.00–10.30 – Ответные звонки кандидатам. 10.30–12.00 – Активный поиск новых клиентов. 12.00–12.30 – Ответные звонки кандидатам. 12.30–14.00 – Интервью (или поиск кандидатов). 14.00–14.30 – Ответные звонки.

14.30–16.30 – Поиск, отбор, оценка кандидатов (интервью). 16.30–17.00 – Ответные звонки.

17.00–19.00 – ПЛАНИРОВАНИЕ!

145

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

Вариант 2

07.30–08.00 – Начало работы. Планирование. Расстановка приоритетов. 08.30–09.30 – Активный поиск новых клиентов.

09.30–10.00 – Ответные звонки кандидатам. 10.00–11.00 – Активный поиск новых клиентов. 11.00–13.00 – Интервью (завершение, переговоры).

13.00–13.30 – Обед на рабочем месте, ответные звонки и дальнейшая проработка. 13.30–16.30 – Поиск, отбор, оценка кандидатов (интервью).

17.00–19.00 – ПЛАНИРОВАНИЕ!

2 часа, потраченные на планирование, по эффективности равны 5 часам пере-

говоров «на авось». Мы таким образом ограничиваем количество звонков нам, и поэтому сами делаем в среднем по 15 звонков в час! 15 х 5 = 75 звонков в день. Спокойно, это не так страшно!

ПРИМЕЧАНИЕ: при необходимости можно сделать 40 звонков в час!

А вот как об этом говорит Терри Петра:

•Планируйте свой день вечером предыдущего дня. Делайте это, не уходя из офиса.

•Планируйте свои звонки с умом. Сначала необходимо сделать самые важные звонки. Если вы планируете говорить с клиентами, выделите для этого достаточный отрезок времени,

втечение которого вас никто не будет прерывать.

•В вашем планере должны быть записаны имена и номера тех, кому вы собираетесь звонить.

•Как можно меньше отклоняйтесь от плана.

•Оптимизируйте и организуйте всю необходимую бумажную работу и документы так, чтобы в нужный момент они были под рукой.

•Старайтесь записывать все, что вы узнаете в ходе телефонных разговоров.

•Не изобретайте велосипед! Используйте все свои (и коллег) планы, если они были эффективны.

•Наибольшее время уделяйте тем видам деятельности, которые быстрее всего приведут вас к намеченной цели.

•Не бойтесь запланировать больше, чем вы реально сможете выполнить.

•Хорошо составленный план позволит вам легко вернуться к тому моменту, когда чтото незапланированное оторвало вас от намеченного графика.

•Старайтесь запланировать свою жизнь (а не только работу) как минимум на две недели вперед!

•В рабочее расписание на неделю необходимо обязательно включать:

–маркетинговые звонки;

–интервью личные и телефонные;

–проверки рекомендаций;

–поиск кандидатов.

Как повысить свою личную эффективность в рекрутменте:

1.Старайтесь регулярно отслеживать свою работу согласно стандартам работы компании.

2.По возможности не нарушайте технологию работы.

3.Повышайте свою личную компетентность и профессиональную экспертизу.

4.Ощущайте себя и ведите себя так, как будто часть бизнеса вашего клиента – ваша!

146

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

Часть третья Приложения

3.1. Портрет специалиста по рекрутингу

Кто такой профессиональный рекрутер? И как его оценить? Так же, как и специалиста в любой другой профессии. Если есть горячее желание работать, выраженное в конкретных действиях, если есть ответственность и исполнительность, то со временем придут и узкоспециализированные навыки по подбору персонала.

А много ли квалифицированных рекрутеров? Да так же мало, как специалистов в любой другой профессии. Но поскольку у рекрутеров сам предмет работы – профессионалы, то складывается впечатление, что профессионалов среди рекрутеров еще меньше чем среди других. Кстати, еще хуже по статистике обстоит дело с родственной нам профессией психолога. На психологические факультеты (опять же по статистике) поступают молодые люди с целью разобраться в себе. А кто этого хочет? Те, кто не умеет выстраивать отношения с окружающими и с самим собой. Это люди успешные? Нет. И в процессе работы, пока они не решат свои внутренние конфликты, они будут «проецировать» собственные чувства на клиентов. Задача психолога-практика – помочь человеку стать более успешным и продуктивным в обществе, но он сможет сделать это, когда сам станет успешным. Михаил Литвак сравнивает психолога с таблеткой. Пациент принял ее – и стало легче. А если таблетка некачественная?

С другой стороны, все великие психологи – бывшие невротики сами! Адлер, Хорни, Маслоу, Фромм… список можно продолжить. Так что главное – идти и не останавливаться!

Если портрет западного специалиста в кадрах – это, как правило, человек старше 50 лет, состоявшийся в инженерной специальности, финансовой или какой другой, уже имеющий солидный управленческий опыт и чувствующий специалистов «по запаху», то портрет нашего рекрутера – другой. Чаще это молодые девчонки и ребята с психологических факультетов, как профессионалы пока слабенькие и личного жизненного опыта, необходимого, чтобы хорошо разбираться в людях, еще не имеют. Так же, как и нашим клиентам, мы рекомендуем оценивать кандидатов по личностным качествам, так и вам, руководители, рекомендуем оценивать рекрутеров именно по личностным качествам. И благодаря своим личностным качествам у них есть шанс наработать профессиональные навыки, соответствующие своим должностям.

Я привожу три должностных инструкции вместе с критериями эффективности для специалистов различного уровня. Сравните их. Возможно, они вам как-то помогут.

Должность «Ресечер-ассистент»

147

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

148

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

Должность «Младший консультант»

149

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

Должность «Эксперт»

150

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

А это ориентировочные вопросы, с помощью которых мы оцениваем потенциальных кандидатов.

ОБЩИЕ ДАННЫЕ:

1.Семейное положение. Состав семьи.

2.Ваше образование. Дополнительное образование.

3.Место проживания – город. Своя квартира или снимаете?

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ

1.Название компании, в которой вы работали до этого (работаете сейчас)?

2.Как долго вы в этой компании работаете/работали?

3.Чем компания занимается, уровень компании?

4.Ваша должность?

5.Название подразделения, в котором работаете/работали? Структура отдела?

6.Какие функциональные обязанности вы выполняли?

7.Какая была зарплата? Из чего складывалась?

151

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

8. Как вы считаете, это справедливая оплата труда (относительно физической и мораль-

ной нагрузки)? Если ответ «нет», сколько, по-вашему, такая работа стоит? И что, как вы

думаете, необходимо делать, чтобы выйти на данный уровень зарплаты?

9. Почему ушли? Причина ухода.

БИЗНЕС-ИНТЕРВЬЮ (плюс проективные вопросы)

1.Опишите типичный рабочий день. Расскажите, как вы планировали свой труд.

2.Как вы поступаете, если работы больше, чем времени?

3.В какой форме начальство контролирует вашу работу (утром планерка и ежечасные доклады или раз в неделю отчитаться и самостоятельно работать)?

4.В какой форме руководство ставит задачи?

5.Что является самым ключевым в вашей работе?

6.Расскажите, как работаете с клиентами (конкретный пример).

7.Приведите пример, как вы работали с претензиями клиента.

8.Как вы разрешали конфликтные ситуации (если таковые были)? На конкретных примерах. С руководством, коллегами, подчиненными, клиентами?

9.Насколько, с вашей точки зрения, нагрузка/объем работы адекватны с точки зрения физической? С точки зрения психологической?

10.Опишите своего начальника. Толковый он специалист или нет? По каким критериям определяете?

11.Был ли опыт подбора персонала для себя или в компанию (если нет, то представьте, что вам нужно себе подобрать персонал)? На что в первую очередь делаете упор при подборе? Какие личностные качества? Как именно проверяли бы/оценивали?

12.За что стоит сразу уволить сотрудника?

13.Что такое хороший руководитель? А хороший подчиненный?

14.Вы – хороший подчиненный? А почему так считаете?

15.Как вы считаете, Вами довольно руководство? Если да, то почему вы так думаете?

16.Что именно оно ценит в вас больше всего?

17.А вы своей работой в компании довольны?

18.Вас хвалят, а есть ли что-то, что вы хотели бы улучшить?

19.Кем вы хотели стать, когда закончили школу? Почему?

20.Идеальная работа для вас – это…

21.Кем видите себя через 5 лет?

22.Что вы понимаете под словами: ответственность, исполнительность?

ВОПРОСЫ О ВАКАНСИИ

1.Какие видите трудности в этой работе? Как намерены преодолевать их?

2.Как вы поймете, что работаете эффективно/неэффективно?

3.Чем эта работа отличается от той, которую вы выполняли раньше?

4.Что знаете о рекрутинге?

5.Оцените рынок рекрутинга вообще и в кризисной ситуации.

6.Как вы думаете, сколько времени вам потребуется, чтобы выйти на нужный уровень

работы?

7.С чего начнете свою работу здесь?

8.Оцените нашу вакансию по 5-балльной шкале.

9.Рассматриваете ли вы на данный момент какие-либо предложения по трудоустройству?

ВОПРОСЫ НА ПРОВЕРКУ НАВЫКОВ ПРОДАЖ:

1. Какой у вас опыт работы в продажах, в частности в активных?

152

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»

2.Скажите, а вам план продаж ставили? Какой?

3.Как часто вы его не выполняли?

4.Каких достижений вы добились?

5.Что главное для вас в продажах?

6.Что больше всего вам нравится в продажах?

7.Что такое хороший продавец (менеджер)?

8.Вы – хороший продавец (менеджер)? Почему вы так считаете?

9.Ваши сильные стороны?

10.Что вы считаете своими недостатками? Почему?

11.Всегда ли, если план продаж не выполняется, менеджер работает плохо?

12.Что вас в людях раздражает? (Слушайте внимательно, обращайте внимание на про-

екцию!)

13. А что привлекает? (Слушайте внимательно, обращайте внимание на проекцию!)

CASE:

1.Определите индивидуально-личностные качества, которые необходимы сотруднику отдела продаж (любая должность, актуальная для данной ситуации), и выберите инструменты для их определения.

2.Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте. А кого бы вы взяли на работу?

3.Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда вы берете на работу сотрудника отдела продаж:

а) ценности и лояльность; б) индивидуально-личностные особенности (стрессо-устойчивость, доброжелательность,

креативность и так далее); в) навыки продаж. Обоснуйте ответ.

153