М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»
Основные методы оценки кандидатов
1.Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).
2.Предварительное отсеивающее интервью (как правило, телефонное).
3.Анализ подробной анкеты, заполненной в фирме.
4.Личное интервью (серия интервью).
5.Проверка рекомендаций.
Дополнительные методы оценки кандидатов
1.Тестирование способностей (тест на определение уровня интеллекта (IQ); объем внимания и другие).
2.Психологическое тестирование.
3.Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.
4.Центры оценки (Assessment Center).
5.Проверка на полиграфе (детекторе лжи).
6.Проверка через службу безопасности.
7.И так далее.
От чего зависит выбор методов оценки? Учитываются, прежде всего, время и трудозатраты. Задача выбора методов оценки – это экономическая задача. Ведь время – деньги. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев и обеспечивают решение задачи правильного отбора кандидатов.
Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого. Всегда ли по месту и ко времени? Не знаю. Ведь часто и кандидаты, и наши коллеги рассказывают, как соискателей на какую-то вакансию в течение двух-семи дней заставляют проходить сложные тесты на интеллектуальные способности, профессиональные навыки, деловые игры, вплоть до физических упражнений. Большинством подобная практика высмеивается. Но что делать? Цена ошибки велика. Хотя, может быть, можно подумать, как упростить все это. Теперь пройдемся по всем основным методам отбора/оценки кандидатов.
2.5.5. Предварительный анализ данных резюме и внутрифирменной анкеты
Подбор персонала – это почти всегда конкурс. Процедура анализа резюме и внутрифирменной анкеты здорово экономит время. Техника «Чтение резюме между строк» – это наша фишка. В ней мы соединили современный рекрутмент с теорией психологического сценария Эрика Берна, дополненную Михаилом Литваком. Имея знания о законах психологии, можно так наловчиться прогнозировать, что за 5 минут сможешь, не видя человека, только по его резюме сказать, как он будет вести себя у тебя в компании через год-три-пять, c какими прокля-тиями/словами благодарности будет от тебя уходить. Можно угадать подробности его жизни – вплоть до того, какая у него по счету жена/муж намечается и как с ними секс проходит. Стыдно признаться, но наши прогнозы сбываются в 99 % случаев. А тот процент, которые не сбывается сейчас – обычно сбывается через некоторое время. У нас на эту тему накоплено уже много материала, хватит на отдельную книгу, которую мы издадим в ближайшее время. И простите, дорогие читатели, что именно здесь мы детали этой техники приводить не будем. Если вы заинтересовались уже сейчас этим методом, то можете заглянуть на наш сайт – там много видео, аудиоматериалов, а также опыт наших участников, прошедших онлайн-обучение на вебинарах.
97
М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»
Анализ заполненной на фирме подробной анкеты
Когда вы приглашаете потенциального кандидата на личное собеседование, есть смысл предупредить его, что в фирме ему нужно будет заполнить корпоративную анкету, и на это потребуется минут 20. В большинстве случаев кандидаты воспринимают такое предложение позитивно. Исключением являются кандидаты, претендующие на очень высокие руководящие должности, и под них мы подстраиваемся.
Если вы к моменту начала личного собеседования располагаете заполненной корпоративной анкетой, вы экономите время на выяснение ряда деталей, которые часто не отражаются в резюме (получаемая и ожидаемая зарплата, уровень знаний иностранных языков, функции, достижения и количество подчиненных на последних местах работы, лица, у которых можно получить отзыв о кандидате и другое). В анкете нужные сведения находятся на привычных для интервьюера местах, что тоже очень удобно.
Некоторые компании включают в анкету тестовые элементы. Например, в анкете указываются признаки работы, и кандидату предлагается их проранжировать исходя из того, насколько они важны для него. Кроме того, заполнение анкеты само по себе является для кандидата пробной тестовой работой. Кто-то выполняет эту работу быстро, толково и грамотно. А у когото уже это простое дело может вызвать затруднения.
Вот анкета, применяемая у нас в агентстве. Она очень проста, информативна, за годы работы в ней мы учли многие нюансы. И я вам очень рекомендую ее взять себе целиком или хотя бы какие-то элементы.
344000, Россия, Ростов-на-Дону ул. Красноармейская, 200, оф. 501.
Тел: 8(863): 248-30-37 www.avstatus.ru www.cherdakova.ru
98
М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»
99
М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»
100
М. Е. Литвак, В. В. Чердакова. «Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров»
Предоставленная Вами информация рассматривается как конфиденциальная и не передается третьим лицам или организациям без Вашего согласия.
Подробное заполнение Регистрационной формы поможет консультантам Агентства наилучшим образом учесть Ваш опыт, квалификацию и пожелания при отборе кандидатов на конкретные вакансии. Если у Вас есть резюме или CV, а также рекомендательные письма, приложите их к заполненной Регистрационной форме.
Изъявившие желание поиска работы с помощью агентства «Ваш Статус» в обязательном порядке проходят психологическое тестирование, которое является составной частью определения профессиональной пригодности и служит дополнительным критерием устройства на работу.
Агентство «Ваш Статус» не гарантирует Вам трудоустройства и в то же время не ограничивает Ваши возможности: все зависит лишь от Вашего профессионализма, личных качеств
101