Обучение - как необходимый элемент внедрения tqm на предприятии

И.Н. Касаткина, Е.К. Лахина, Е.С. Шувалова, Е.А. Шишленкова

В статье рассмотрены основные уровни внедрения системы качества подготовки будущих специалистов

TQM представляет собой иерархическую модель усовершенствования мастерства отдельных исполнителей, организаций, предприятий. Согласно этой модели, деятельность на каждом уровне контролируется и поддерживается вышестоящим органом:

Обучение можно разделить на три уровня: повышение профессионального мастерства (знания, необходимые для выполнения только этой работы, а не какой-то другой); умения (способности в той или другой области приложения сил, например техника или рекламный бизнес): базовое образование (чтение, история-работа с людьми и т.д.). Умения располагаются непосредственно за базовым образованием, а профессиональное мастерство - непосредственно за умениями. Базовое образование обеспечивается системой школ, в то время как способностям к определенной профессии учатся на работе, и обучает их компания, предоставившая работу. Умениям можно научиться.

Уровень мастерства крайне важен при определении того, насколько быстро люди могут развивать новые способности к конкретной работе.

Во время быстрых перемен необходимые навыки меняются, поэтому люди больше не могут полагаться на ту университетскую подготовку, которая была получена много лет назад. Чтобы поддерживать навыки на современном уровне служащим необходимо приобретать, новые, что является нормальной частью работы. Полагаться на исключительных людей, приобретающих новые навыки, идя при этом на исключительные затраты - значит в скором будущем получить исполнителей которые с каждым годом становятся все менее и менее продуктивными, с точки зрения их потенциала. Способности человека являются основным ресурсом, который развивает компании. Конкурентоспособность компании и ее эффективность требуют вложения средства в развитие системы обучения. Ее основными составными частями являются структуры, процессы и окружающая среда, которые способствуют и поощряют обучение и дают возможность претворять полученные знания на практике.

На любом уровне практической деятельности TQM порождает способность к саморазвитию или способность измениться к лучшему. Три фазы процесса TQM -ориентация, наделение полномочиями и самоусовершенствование присутствуют на каждом уровне (табл. 1) Под ориентацией подразумевается знакомство с новым умением. Под наделением полномочиями - обучение новому умению, обычно от кого-то, кто уже является специалистом в данной области. Под усовершенствованием понимается наличие мастерства позволяющего эффективно адаптировать умение к чьим-либо специфическим нуждам или расширить границы мастерства за пределы того, что узнано от других.

Таблица 1

Уровень/фаза	Ориентация	Полномочия	Самоусовершенствование
Исполнитель	Знания	Понимание	Умение
Бригада	Принадлежность	Достижение	Самореализация
Организация	Ориентация	Наделение полномочиями/синхронизация	Выравнивание/ локализация
Регион,	Кризис	Разработка ориентиров передового опыта	Систематическое развитие

Организации при обучении проходят через несколько периодов. В реализации и концепции TQM рассматривают три фазы.

Фаза ориентации имеет место, когда организация признает необходимость изменений (либо кризис, либо мощное противодействие) и предполагает исследование и проведение опытов наряду с изменениями. Фаза наделения полномочиями включает в себя определение нового курса и обеспечение убежденности, образования и реорганизации, необходимых для успешного его выполнения. Когда организация становится опытной в овладении новыми практическими навыками, то она приспосабливает их к своим конкретным потребностям.

Внедрение TQM служит причиной того, что люди работают вне нормальных отношений, основанных на групповой работе функции или уровне иерархии компаний. Иерархические структуры используются для внедрения и продвижения учебы. Двойная функция принципа работы утверждает, что это является работой каждого - выполнять как повседневную работу, так и работу по усовершенствованию. Она отказывается от иерархического подхода Тейлора, который призывает управляющих и специалистов по качеству выполнять работу по усовершенствованию, а рабочих - повседневную работу. Таким образом, отдельным исполнителям предоставляется свобода, а не прямая команда усовершенствовать себя. Взаимное обучение добавляет иерархический аспект на бригадном уровне обучения, в противоположность традиционному «учитель - студент» методу обучения. Любой, кто испытывает трудности обучения в одиночку, осознает выгоды групповой учебы. Учебы в одиночку более трудна, нежели учебы в группе, поскольку та воспитывает чувство ответственности и мотивацию.

На организационном уровне, компании используют семь элементов инфраструктуры для мобилизации TQM как иерархический толчок для развития организационных навыков усовершенствования. В табл. 2 сравнивается традиционный подход к организационному развитию с непрямым подходом, являющимся результатом инфраструктуры мобилизации TQM.

Организации меняются более легко, когда необходимые изменения подтверждаются «существованием доказательств» возможности наглядно усовершенствованных операций, Агенты по изменениям, посторонние люди, обладающие значительными знаниями, престижем и чувством ответственности, могут служить катализаторами, вызывающими изменения существующей модели в организации - революцию в мышлении, которую было бы трудно взять изнутри.

Таблица 2

Традиционные методы повседневной работы	Неиерархическая инфраструктура усовершенствования	Элементы, относящиеся к инфраструктуре
Цели и правила	Предвидение	Постановка цели
Иерархическая цепь команд	Организация сети	Организационные установки
Прямое принуждение	Взаимное обучение	Обучение и подготовка
Призывы сверху вниз	Распространение организации	Поощрение
Штраф и наказание	Похвала и одобрение	Распространение рассказов о передовом опыте
Приказ	Поддержка	Награды и стимулы
Результаты	Процесс	Контроль и оценка

На каждом уровне существуют усилия или силы, которые вызывают стремление к учебе. «Высокие цели» - одна из таких сил. Традиционно, высокие цели отражают верность процветанию более крупной организационной единицы. Таким образом, мотивацией исполнителей является желание служить бригаде, компании или стране.

Хотя некоторые люди готовы пожертвовать своим собственным благополучием ради более крупной организационной единицы, верность более крупной организации обычно удается сочетать с верностью самому себе.

TQM добавляет другую цель - саморазвитие - к высоким целям. Иначе говоря, TQM добивается изучением того, что требуется, обращаясь как к преданности вышестоящей организации, так и к собственному желанию отдельного человека само развиваться.

Для каждого из элементов непрямого обучения существуют прямой дополнительный элемент, который также играет роль в системах обучения.

Дополнением к высоким целям являются практические цели. Бизнес-план, который требует новых навыков, является, конечно, переходом для подготовки. Точно также дополнением к благородной практике является установившаяся практика.

Бесспорно, самым важным аспектом TQM является развитие отдельного человека, поддержка его знаний. В частности TQM требует, чтобы старшие управляющие развивали свои знания теории и практики качества.

В TQM стиль учебы талантливых людей соответствует модели, которой может пользоваться каждый. Этот стиль учебы часто следует фазам развития мастерства, описанным выше. Люди сначала изучают новую тему - это ориентация. Далее, они подражают современным мастерам - наделение полномочиями. И, наконец, имея в своем распоряжении территорию и практический опыт они изобретают свои собственные методы - это самосовершенствование.

Воронежский государственный технический университет

УДК 621.09