13. Японська система кадрового забезпечення. Особливості заповнення посад із внутрішніх джерел. Р

Пересічна японська фірма постійно адаптується до навколишнього середовища, враховуючи всі можливості для виживання в перспективі, переважно за рахунок запровадження передових техніки і технології. Отже, в основі японської моделі менеджменту — орієнтація на активізацію колективу, індивідуальний успіх, що спирається на колективні зусилля.

Особливе місце в японському менеджменті посідає стратегічне управління. Сформувалося воно тут набагато раніше, ніж в Америці чи Західній Європі, і застосовується значно ширше.

Основним у системі стратегічного управління є визначення цілей, на підставі яких здійснюють довгострокове планування. Серед них виокремлюють:

— базові цілі (обсяг продажів, прибуток і темпи їх зростання, частка на ринку, структура капіталу, дивіденди, ціна акцій, компенсація працівникам (заробітна плата), рівень якості продукції);

—• базова політика (зростання, стійкість, одержання прибутку, соціальна відповідальність);

— оперативні цілі (завдання з доданої вартості, продуктивність праці, інвестиції на одного працюючого, коефіцієнт оборотності капіталу, політика щодо зниження витрат).

Довгостроковий план японської компанії (на період більше 5-ти років) досить деталізований і, як правило, передбачає: цілі компанії загалом; прогнозування середовища й аналіз конкуренції; аналіз сильних і слабких позицій компанії; прогнозування майбутнього компанії; проблеми і можливості компанії; цілі та стратегію компанії загалом; вертикальну інтеграцію; розроблення нового продукту; проектування нового ринку; закордонну діяльність; посилення ринкової конкурентоспроможності; план зниження витрат; інформаційну систему; придбання; дослідження і розроблення; план виробництва; капітальні вкладення; інвестиції в дочірні підприємства; план матеріально-технічного забезпечення; планування праці; навчання працівників і розвиток системи управління; соціальне забезпечення зайнятих; ставлення до галузі; планування або організацію; виявлення можливих втрат І вигод; оцінку фінансових потоків; оцінку платіжного балансу; ситуаційні плани для несприятливих ситуацій.

14. Американська система кадрового забезпечення. Особливості заповнення посад із зовнішніх джерел.Ш

Американська система заснована на розгляді діяльності по управлінню як самостійної професії і наявності самої развинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації керуючих. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів'. В американському управлінні значно вище прошарок "дже-нералистів", тобто виконуючих загальні обов'язки керівників широкого профілю, що повинні бути компетентні й у техніку, і в економіці, і у виробництві, і в ринковій діяльності і т.п. Широко використовуються програмно-цільові, матричні структури управління, що вимагають розвитку особливих навичок гнучкості, пристосовності в діловому поводженні керівників вищого і середнього рівнів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п.